《地王集團(tuán)績效考核與薪酬制度》(文件)
【正文】 ，以消除外部不公平。制定類說明書（類似于職位說明書）并據(jù)此把職位分類。 薪酬總量由預(yù)算決定，總額度和業(yè)績掛鉤，合理分配，有效管控 總經(jīng)理額度干部額度員工額度 企業(yè)通用業(yè)頻道 薪酬體系內(nèi)容之二 ——“四定 ” 是薪酬體系的基本控制手段 定 量 確定部門職責(zé)內(nèi)每一項(xiàng)工作的工作耗時(shí)，并合計(jì)匯總出部門的工作總量 定 編 根據(jù)工作總量，以每年255天計(jì)，得出部門完成所需工作的最基本人力 定 崗 確定崗位名稱及其編制，以及聘任的基本標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo) 定 員 對(duì)崗位人員進(jìn)行測評(píng)與分析，依據(jù)結(jié)果確定各崗位合格人選 基于部門最優(yōu)化配置的四定原則 企業(yè)通用業(yè)頻道 加薪幅度 減薪幅度 10%特別優(yōu)秀員工加一級(jí)工資 20%良好員工加半級(jí)工資 60%員工不加薪 極少數(shù)的劣績員工降薪 加薪幅度（斜率）和總體加薪額度（面積）根據(jù)部門考核結(jié)果排名確定 加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個(gè)人在部門考核排名確定 薪酬體系內(nèi)容之二（續(xù)） ——“四定 ” 是薪酬體系的基本控制手段 企業(yè)通用業(yè)頻道 薪酬體系特征之一 ——薪酬與考核緊密結(jié)合 薪酬推行的是績效工資制，員工的月薪水平在半年考核后會(huì)受到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決定了一個(gè)部門及一個(gè)員工下半年度工資水平（月薪）的高低 月薪的升降 考核與薪酬掛鉤 部門 個(gè)人 增量 考核體制 考核的作用 ? 決定個(gè)人下半年度月薪升降 ? 連年加薪者是提拔的苗子 ? 連續(xù)三年不增或連續(xù)兩次降者要淘汰 ? 幾輪下來靠增量考核可實(shí)現(xiàn)人少薪酬優(yōu) 企業(yè)通用業(yè)頻道 薪酬體系特征之二 ——拉開差距 薪酬空間 提升高績效員工薪酬 核定低績效員工薪酬 績效 高 低 高 薪酬 企業(yè)通用業(yè)頻道 薪酬體系特征之三 ——公開透明 工資制度透明 縱向透明 考核指標(biāo)透明 ?工資制度向員工公開 ?所有考核指標(biāo)向員工公開 ?部門經(jīng)理向下掌握員工工資情況 企業(yè)通用業(yè)頻道 薪酬體系的特征之四 ——三傾斜 向中高級(jí)干部傾斜 向關(guān)鍵崗位傾斜 向?qū)I(yè)人才傾斜 企業(yè)通用業(yè)頻道 薪酬體系的特征之五 —— 投入與產(chǎn)出緊密結(jié)合、人力發(fā)展與工資總額相結(jié)合 控制手段 控制指標(biāo) 監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn) ?定量 ?定編 ?定崗 ?定員 總量 增量 存量 ?工資收入率 ?工資利潤率 ?工資費(fèi)用率 指導(dǎo) 監(jiān)控 制定嚴(yán)密的控制體系 企業(yè)通用業(yè)頻道 工資總量 存量 增量 由存量和增量兩部分構(gòu)成 工資存量 工資增量 每年由行政人事部門進(jìn)行一次“四定”，核定人員編制與工資，對(duì)經(jīng)過四定核定的人員及工資進(jìn)行嚴(yán)格預(yù)算管理，存量相對(duì)上一年總量只有減少不能增加 根據(jù)業(yè)績加薪、獎(jiǎng)勵(lì) 人員進(jìn)出 內(nèi)部調(diào)動(dòng) 考核因素 市場因素 發(fā)展因素 人員增減 干部異動(dòng) 干部升降 人員置換 市場工資調(diào)整 薪酬體系的特征之五（續(xù)） ——總量、存量和增量是薪酬體系的基本控制指標(biāo) 企業(yè)通用業(yè)頻道 薪酬體系的特征之六 ——形成了六大機(jī)制 內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制 內(nèi)部競爭機(jī)制 團(tuán)隊(duì)協(xié)作機(jī)制 自動(dòng)清退機(jī)制 干部交流機(jī)制 靈活反應(yīng)機(jī)制 企業(yè)通用業(yè)頻道 ?建立多層次工資管控體系 ?確定科學(xué)考核指標(biāo) ?完善公司考核體系 ?加強(qiáng)考核的公平性和激勵(lì)性 ?嚴(yán)格執(zhí)行淘汰機(jī)制
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