【正文】 素的得分為 ，在 28個(gè)要素中倒數(shù)第七，也說明員工整體素質(zhì)并不理想。 ? 所以，奇正在人力資源管理方面存在的問題是：一方面是各種專業(yè)人才缺乏，另一方面則是優(yōu)秀人才進(jìn)不來或上不去。在這種情況下，大家都拼命工作、不計(jì)報(bào)酬；沒有等級(jí)觀念，沒有制度約束，也沒有特別的激勵(lì)，企業(yè)就象一個(gè)和睦的家庭，每個(gè)人都自覺地去完成需要做的工作。直接結(jié)果便是工作缺乏主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，管理難以到位。 ? 久而久之，企業(yè)便養(yǎng)成了一種以高度集中決策和個(gè)性化為特征的感性管理模式。整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任主體落空，奇正的管理問題便由此而產(chǎn)生。33分，在 7個(gè)維度中排第三位，說明奇正員工對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)也是比較理解和認(rèn)同的。 五、解決之道 （二）制定戰(zhàn)略規(guī)劃，掌控成功關(guān)鍵 ? 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略理論研究成果，企業(yè)戰(zhàn)略包括三個(gè)層次：事業(yè)層戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)層戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)層戰(zhàn)略。 五、解決之道 ? 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略理論和奇正的現(xiàn)實(shí)狀況，我們認(rèn)為奇正目前階段完整的戰(zhàn)略規(guī)劃體系應(yīng)該如此設(shè)定： 事業(yè)層戰(zhàn)略 競(jìng)爭(zhēng)層戰(zhàn)略 經(jīng)營(yíng)層戰(zhàn)略 傳承和發(fā)展藏醫(yī)藥文化，造福人類 ——事業(yè)方向 做行業(yè)一流企業(yè)、創(chuàng)藏藥百年品牌 ——事業(yè)目標(biāo) ARS營(yíng)銷戰(zhàn)略 ——掌控終端，形成市場(chǎng)優(yōu)勢(shì) 資本運(yùn)作戰(zhàn)略 ——擴(kuò)大規(guī)模，形成產(chǎn)業(yè)位勢(shì) 品牌經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 原料基地戰(zhàn)略 策略聯(lián)盟戰(zhàn)略 收購(gòu)兼并戰(zhàn)略 人才引進(jìn)戰(zhàn)略 管理變革戰(zhàn)略 五、解決之道 ? 奇正的事業(yè)層戰(zhàn)略是奇正歷史和現(xiàn)實(shí)的雙重選擇，而奇正競(jìng)爭(zhēng)層戰(zhàn)略的確定則是奇正價(jià)值鏈分析和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)分析的必然結(jié)果。這一模式在 五、解決之道 ? 創(chuàng)業(yè)階段是非常有效的模式 ， 但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看 ， 它是不可能形成強(qiáng)大的市場(chǎng)能力和絕對(duì)的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)的 。 ? 其次是資本運(yùn)作戰(zhàn)略 。 只有這樣奇正才有可能立于不敗之地 。 前面我們已經(jīng)分析過 ， 奇正二次創(chuàng)業(yè)所面臨的管理問題的直接原因是缺乏經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任主體 ， 所以 ， 奇正必須盡快采取有力措施 ， 將決策層 、 經(jīng)營(yíng)層和管理層分開 ， 做到 “ 高層做勢(shì) ， 中 五、解決之道 ? 層做實(shí)，基層做事 ”，明確各級(jí)各部門經(jīng)營(yíng)管理者的責(zé)任，使他們真正成為戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略管理的責(zé)任主體，獨(dú)立承擔(dān)起為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作貢獻(xiàn)的責(zé)任，并以此獲得相應(yīng)的報(bào)酬和待遇。 ? 所以 ， 如何通過一套有效的激勵(lì)機(jī)制來激活內(nèi)部員工 、 吸引外部人才 ， 是奇正的當(dāng)務(wù)之急 ， 更是奇正的戰(zhàn)略之需 。且遵循 2： 8法則； ?培養(yǎng)和吸納一流人才，提升企業(yè) 價(jià)值創(chuàng)造的能力。 ? 建立有效的激勵(lì)機(jī)制的另一個(gè)深層意義，是可以通過全新的價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配體系，逐步形成一種以戰(zhàn)略、以績(jī)效、以貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的企業(yè)文化，并最終落實(shí)到制度上，成為奇正經(jīng)營(yíng)管理的理性權(quán)威，從而徹底改變?cè)瓉淼母行怨芾砟Ｊ剑蛊嬲嬲M(jìn)入職能化的理性管理狀態(tài)。 ? 管理提升的最佳時(shí)機(jī)應(yīng)該是在企業(yè)經(jīng)過高速發(fā)展階段后的平穩(wěn)發(fā)展期 ， 因?yàn)檫@一時(shí)期企業(yè)相對(duì)比較平穩(wěn) ， 各種管理問題也剛剛露出端倪 ， 如果等到問題已經(jīng)十分嚴(yán)重 ， 公司已經(jīng)開始走下坡路時(shí) ，才開始要進(jìn)行管理變革 ， 那為時(shí)已經(jīng)晚矣 。 戰(zhàn)略體系 戰(zhàn)略規(guī)劃 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 年度計(jì)劃（目標(biāo)和任務(wù)） 月度計(jì)劃（目標(biāo)和任務(wù)） 公司 部門 個(gè)人 考核體系 薪酬體系 。 ? 任何事物的變化最終都取決于內(nèi)因 ， 奇正管理提升能否取得成效 ，也取決于奇正決策層的決心和全體員工的支持 ， 一句話 ， 取決于 結(jié)語 ? 奇正上下能否達(dá)成共識(shí)并付諸行動(dòng)，我們的作用也僅限于幫助奇正完成對(duì)自身歷史、現(xiàn)狀和未來的系統(tǒng)思考。 這種案例在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展史上可謂比比皆是 。 分配機(jī)制與形式 ?建立以價(jià)值評(píng)價(jià)為前 提的的價(jià)值分配體系； ?采用多種分配形式： 機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、 獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、 福利、信息、學(xué)習(xí)等； ?建立對(duì)內(nèi)有公平性、 對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)性的薪資 體系； ?開放職權(quán)體系，建立 以能力和貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn) 的職權(quán)分配機(jī)制。如下圖所示 。 五、解決之道 （四）完善激勵(lì)機(jī)制，吸納優(yōu)秀人才 ? 優(yōu)秀人才的引進(jìn)是奇正經(jīng)營(yíng)層戰(zhàn)略的又一重點(diǎn) 。 所以奇正目前經(jīng)營(yíng)層戰(zhàn)略的重點(diǎn)應(yīng)該是管理能力的提升和優(yōu)秀人才的引進(jìn) 。 這在產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)代難以想象 ， 在資本經(jīng)營(yíng)時(shí)代卻是經(jīng)常發(fā)生的事 。 所以 ， 這一戰(zhàn)略的實(shí)施將會(huì)對(duì)奇正整個(gè)戰(zhàn)略的展開產(chǎn)生決定性的意義 。 ? 分析奇正從 原料 科研 生產(chǎn) 營(yíng)銷 等價(jià)值鏈的主要環(huán)節(jié)，在前面三個(gè)環(huán)節(jié)上奇正是沒有能力建立起絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的，奇正唯一的選擇是在市場(chǎng)營(yíng)銷環(huán)節(jié)做深做透、取得絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，而且只有這樣，奇正才能有足夠的資金來源，才能帶動(dòng)生產(chǎn)、研發(fā)等一系列環(huán)節(jié)，才能吸引優(yōu)秀人才，才能最終戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 ? 競(jìng)爭(zhēng)層戰(zhàn)略要解決企業(yè)如何在所從事的事業(yè)領(lǐng)域中，找出成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，集中配置資源，培育核心能力，形成競(jìng)爭(zhēng)的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。 ? 但僅此還不夠，我們還必須通過進(jìn)一步明確志存高遠(yuǎn)的事業(yè)追求 五、解決之道 即歷史使命和戰(zhàn)略目標(biāo) ， 使奇正上下達(dá)成一種共識(shí)：歷史使命和戰(zhàn)略目標(biāo)是我們的出發(fā)點(diǎn) ， 是公司存在的價(jià)值和理由 ， 是判斷我們的思想和行為正確與否的最高標(biāo)準(zhǔn) ， 是組織的最高原則和絕對(duì)公理 ， 一切與歷史使命和戰(zhàn)略目標(biāo)相違背的思想觀念和行為方式都必須徹底改變 。 其基本思路為： （一）明確歷史使命，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí) （二）制定戰(zhàn)略規(guī)劃，掌控成功關(guān)鍵 （三）實(shí)施目標(biāo)管理，明晰責(zé)任體系 （四）完善激勵(lì)機(jī)制，吸納優(yōu)秀人才 五、解決之道 （一）明確歷史使命，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí) ? 前面通過回顧發(fā)展歷史、總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，我們已經(jīng)明確了奇正的歷史使命是“傳承和發(fā)展藏醫(yī)藥文化，造福人類”、奇正的戰(zhàn)略目標(biāo)是“做行業(yè)一流企業(yè)、創(chuàng)藏藥百年品牌”。 一、深層原因 ? 但隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，如果企業(yè)的這種管理模式不能及時(shí)改變，它就成了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。 ? 創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)面臨著巨大的生存壓力，遇到任何事情都必須盡快作出決策，而且不能出任何差錯(cuò)，所以，此時(shí)的企業(yè)只能靠創(chuàng)業(yè)者個(gè)人的眼光和膽識(shí)果斷地行事。這時(shí)，一部分處于管理階層的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員便有了松口氣、息一息，享受一下勝利果實(shí)的思想。 ? 從主觀方面講，是部分管理者使命意識(shí)和責(zé)任意識(shí)淡化的結(jié)果 。 ? 在訪談?wù){(diào)查中 ， 不少人建議； （ 1） “ 給年輕人足夠的空間 ， 奇正應(yīng)該立足于自己培養(yǎng)人才 ” ； （ 2） “ 干部隊(duì)伍要年輕化 ” ； （ 3） “ 人員老化 ， 雖有經(jīng)驗(yàn)但知識(shí)老化 ， 素質(zhì)相對(duì)較低 ， 希望加 一、現(xiàn)實(shí)差距 強(qiáng)培訓(xùn)或內(nèi)部調(diào)配 ”； （ 4）“內(nèi)部競(jìng)聘上崗制度也從 2000年才開始 ”。 一、現(xiàn)實(shí)差距 （ 五 ） 人事管理方面：專業(yè)人才不足 ， 上升通道受阻 專業(yè)人才不足 ? 專業(yè)人才包括專業(yè)管理人才 、 專業(yè)技術(shù)人才 、 專業(yè)營(yíng)銷人才 。 ? 組織狀況問卷調(diào)查結(jié)果顯示，“報(bào)酬待遇”要素的得分為 ，在 28個(gè)要素中倒數(shù)第五，說明員工對(duì)“報(bào)酬待遇”非常不滿意。 ? 在訪談?wù){(diào)查中 ， 也有人反映： （ 1）“沒有切實(shí)可行、操作性強(qiáng)的辦法，硬性指標(biāo)少，軟性、感情化指標(biāo)多，所以考核不夠準(zhǔn)確，流于形式”； （ 2）“考核操作性差，多憑主觀感覺，難以把握是否公平，且與薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)不掛鉤”。 一、現(xiàn)實(shí)差距 （ 三 ） 價(jià)值評(píng)價(jià)方面：考核流于形式 ， 評(píng)價(jià)沒有結(jié)果 ? 績(jī)效考核是科學(xué)管理的重要方式 ， 可以為企業(yè)績(jī)效的改進(jìn)和人事決策提供科學(xué)依據(jù) 。 一、現(xiàn)實(shí)差距 信息溝通不暢 ? 組織狀況問卷調(diào)查結(jié)果顯示，“溝通渠道”要素的得分為 ，在 28個(gè)要素中倒數(shù)第六，說明溝通渠道不夠暢通