開啟智慧之門--培育創(chuàng)新意識(文件)
【正文】 0%的工作量，他的能力將退化；如果一個(gè)人有 100%的能力，而只給他 100%的工作量，他的能力將不會提高；如果一個(gè)人有 80%的能力，而只給他 100%的工作量，他的能力將有突破性提高。 善于激勵(lì)人 ⑴期待效應(yīng) 當(dāng)一個(gè)人感覺到別人對他的期待是源于信任和關(guān)心時(shí)，他就會按期待人的要求去做。 使命感是激發(fā)自覺性的強(qiáng)大動力。 ⑷詹姆斯定理 渴望得到別人的認(rèn)可和贊賞，是人類埋藏最深的本性。馬太福因》有個(gè)故事：天國主人要外出，臨走時(shí)將家產(chǎn)分給三個(gè)不同才干的仆人，分別是五千、二千和一千。 啟示：權(quán)力和工作的委任要根據(jù)人的能力；沒有競爭意識的人不可能取得成就；企業(yè)成功取決于良好的激勵(lì)機(jī)制。 第四步： 再接著分析你的操作技能。T蒙爾頓 最乏味的工作，往往是最費(fèi)力的工作；如果一個(gè)人不能從工作中獲得動力，那么其他任何動力也難以持久。 對員工的關(guān)懷 ⑴ 關(guān)懷之一：對行為方式的理解 *科維法則 先理解別人 ， 才易被人理解 提出者：美國心理學(xué)家 S 提出者：美國密歇根大學(xué)社會研究院 寓意：牢騷是改變不合理現(xiàn)狀催化劑；牢騷雖不總是正確，但認(rèn)真對待牢騷總是正確的?？迫? 寓意：沖突可激發(fā)活力，活力能振奮精神。 我給你的原則是：在選擇對象的過程中，要努力追求預(yù)期成本最小化，而不是預(yù)期收益最大化。 現(xiàn)在，日本企業(yè)的 “ 提案箱 ” 已今非昔比了，改為裝飾得十分精巧的箱子，掛在淡綠色的墻上，顯得雅觀。這就要求公司高層領(lǐng)導(dǎo)巧妙地應(yīng)用 “ 提案制度 ” 。 一般來說，企業(yè)越大越會失去創(chuàng)新的意識。 妙用 “ 提案箱 ” 早在 1903年，日本鍾淵紡織工廠把一個(gè)小木箱掛在車間的墻壁上，讓工人把生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)的問題反映出來，這個(gè)辦法很快被其它工廠采納。 粗放經(jīng)營和集約化經(jīng)營 沉沒成本 愛情的投入產(chǎn)出 機(jī)會成本 外部效應(yīng) 公共物品 規(guī)模經(jīng)濟(jì) 比較優(yōu)勢 我的忠告 ： 尋找對象時(shí)，千萬不要僅僅注意對方的優(yōu)點(diǎn)（在戀愛過程中，對方特別愿意顯示這類信號，有時(shí)甚至顯示虛假的信號），更重要的是要善于發(fā)現(xiàn)對方的缺點(diǎn)。 提出者：美國管理學(xué)家 H 寓意：個(gè)別一旦成為關(guān)鍵，個(gè)別便能決定多數(shù)。 提出者：美國行為科學(xué)家 D 蒙爾頓定理 一個(gè)人如果對他工作的目標(biāo)充滿熱忱和興趣，即使未能百分之百地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，也決不會差距很遠(yuǎn)。 巴可納定律 最有效的目標(biāo)是那些具有 50%成功可能性的目標(biāo)，那種不可能達(dá)到的目標(biāo)是毫無激勵(lì)性的。 第二步：目標(biāo)的選擇是一個(gè)比較優(yōu)勢的確立問題。主人回來了，對前兩位大佳贊賞，用原數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)了他們，卻把第三個(gè)仆人千兩銀子收回來獎(jiǎng)給了第一位。詹姆斯 寓意：沒有不喜歡被賞識的人，更沒有被賞識后而不竭心盡力的人。 提出者：英國金融專家埃爾文 ⑵ 頭銜效應(yīng) 一個(gè)人一旦有了頭銜，不管這種頭銜是虛的還是實(shí)的，他往往都會努力去適應(yīng)這種頭銜的有關(guān)要求。 ⑸彼得原理 在實(shí)行等級制度的組織里，每個(gè)人都崇尚爬到他的能力所不及的階層。⑶能職錯(cuò)位效應(yīng) 心理學(xué)家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，不對口的職位將使人的才能造成 2030%的浪費(fèi)。 ⑵鯰魚效應(yīng) ⑶海爾的斜坡球體理論 ①斜坡球體原理 外部競爭力 內(nèi)部沖突力 止動力：基礎(chǔ)管理 提升力：質(zhì)量意識 推動力：品牌戰(zhàn)略 84年：虧損138萬元 97年：產(chǎn)值108億元 斜坡的含義：斜坡的陡峭程度代表行業(yè)的競爭程度及市場占有率 小球的含義：①小球代表企業(yè)，球的半徑代表企業(yè)的規(guī)模；
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