【正文】 企業(yè)文化是現代企業(yè)制度的重要組成部分，現代企業(yè)制度有著一極為嚴格的規(guī)章制度，屬硬性管理，企業(yè)文化是一種軟性管理，只有將兩者有機地結合 起來，才能保證企業(yè)健康地發(fā)展。將民營經濟的發(fā)展置于社會發(fā)展的大背景中考察， 我們發(fā)現我國的民營經濟是在整個社會的思想觀念、道德觀念、價值觀念以及社會結構發(fā)生巨大變革的環(huán)境中發(fā)展起來的，是從傳統計劃經濟到有計劃的商品經濟，再到社會主義市場經濟的歷史性轉變中發(fā)展起來的。能夠生存 3 年以上的不足 10%。因此，民營企業(yè)要生存就必須重視企業(yè)文化建設，要發(fā)展壯大、永續(xù)發(fā)展依然要靠企業(yè)文化，可以說企業(yè)文化將風雨兼程伴隨企業(yè)發(fā)展壯大。在這些企業(yè)的長期發(fā)展中，企業(yè)文化起到了至關重要的作用。對一個企業(yè)來說，對企業(yè)形象起至關重要作用的是企業(yè) 的產品信譽。導師賽智勤勉的榜樣作用，誨人不倦的敬業(yè)精神，以及他對我的期望和信任，不僅影響了我的這篇論文，而且對于以后的人生之路我也是獲益匪淺。我將繼續(xù)前行！。 此外，管理學院及其工商管理系的各位領導和 老師三 年來給了我許多教誨和幫助，在此向你們表示深深的感謝！還特別謝謝一直在我身后默默支持并愛護我的父母親，養(yǎng)育之恩，無以回報，你們永遠健康快樂是我最大的心愿。 [19] 引言 第 15 頁（共 16 頁） 參考 文獻 [1]張厚義 ， 陳光金 ． 走向成熟的中國民營企業(yè)家 [M]． 北京 ： 經濟管理出版社 ， 2021 年 [2]趙克誠 ． 民營企業(yè) 人力資源 管理 [M]． 北京 ： 科學出版社 ， 2021 [3]張平 ． 私營企業(yè) 人力資源 管理存在的問題及其對策 [J]． 北方經濟 ， 2021， (9) [4]丁哲學 ． 民營中小企業(yè) 人力資源 問題原因解析 [J]． 北方論叢 ， 2021， (2) [5]李昭銘 ． 民營企業(yè) 人力資源 管理策略探析 [J]． 新長征 ， 2021， (24) [6]魏迎霞 ． 論私營企業(yè)如何留住 人才 [J]． 河南機電高等?？茖W校學報 ， 2021， (2) [7]吳佳麗 ． 民營企業(yè) 人力資源 管理中的問題與對策 [J]． 云南財貿學院學報 (社會科學版 )， 2021，(5) [8]戴雅麗 ． 我國民營企業(yè) 人力資源 管理的不足與對策 [J]． 湖南工業(yè)職業(yè)技術學院學報 ， 2021， (1) [9]沈偉曄 ． 中小企業(yè) 人力資源 管理的特殊性 [J]． 現代管理科學 ， 2021， (1) [10]張榮武 ， 劉銅松 ， 夏既明 ． 現代企業(yè) 人力資源 管理新視角 [J]． 重慶商學院學報 ， 2021， (1) [11]林欣 ， 陳萬明 ． 民營企業(yè)人力資源效率問題探析 [J]． 中國民營科技與經濟 ， 2021， (12) [12]陳茜 ． 家族企業(yè)到底信任誰 [J]． 企業(yè)文化 ， 2021， (12) [13]張玉波 ． 民營企業(yè)如何面對留人機制 [J]． 中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) ， 2021， (2) [14]逯明明 ． 民營企業(yè)人力資源管理的對策研究 [EB/OL]． 中國管理傳播網 ， 20210411 [15]余小唐 ． 民營企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的策略探討 [J]． 經濟師 ， 2021， (4) [16]李朝林 ． 民營企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略 [J]． 現代企業(yè) ， 2021， (10) [17]劉永強 ， 趙曙明 ． 跨國公司組織文化與人力資源管理協同研究 ： 知識創(chuàng)新視角 [J]． 中國工業(yè)經濟 ， 2021(6)： 90~97 [18]王文奎 ． 淺析組織文化的人力資源開發(fā)管理功能 [J]． 軟科學 ， 2021， 17(4)： 69~70 [19]鄭伯壎 ． 組織價值觀與組織承諾、組織公民行為、工作績效的關系 ： 不同加權模式與差距模式之比較 [J]． 中華心理學刊 ， 1993， 35(1)： 43~58 第 16 頁（共 16 頁） 致 謝 在論文即將完成之際 ， 我的心情無法平靜 ， 從開始進入課題到論文的順利完成 ，有多少可敬的師長、同學、朋友、親人給了我無言的幫助 ， 在這里請接受我誠摯的謝意 ！ 首先，我要衷心感謝導師陳振成老 師從論文的選題到定稿對我進行了 悉心的指導，并以他淵博的知識和嚴謹的治學方法為我解除了論文寫作中的許多疑惑，糾正了我研究和分析中的一些錯誤，引導我順利完成該篇論文。企業(yè)文化建設必須樹立以人為本的管理思想，把人作為管理的主要對象，充分的尊重人、理解人、關心人，滿足員工要求，發(fā)揮每個員工的積極因素，以求得企業(yè)和個人的共同發(fā)展。如何在企業(yè)的產品和服務上“做得到”發(fā)展 到“做得好”，這就要考驗企業(yè)是否具有良好的文化內涵。縱觀世界一些知名的大公司，它們無一不有自已獨具特色的、深厚的企業(yè)文化底蘊。發(fā)展到今天，民營經濟已越來越成為國民經濟生活 中的主角。 [18] 民營企業(yè)的發(fā)展在我國經歷了一個艱難曲折的歷程。這樣的企業(yè)文化才能給企業(yè)的員工提供穩(wěn)定的工作和 發(fā)展 機會，才能使員工對企業(yè)忠誠，使員工產生自豪感和歸屬感。優(yōu)秀的企業(yè)文化應該是符合人性的，符合社會道德規(guī)范的，并為員工所接受與認同的一系列理念。 [17] 結束語 企業(yè)文化在企業(yè)中無處不在，無處不有。高層次的是理念口號，如 “ 盡心盡力盡善盡美 ” ，這是要求員工為人處世、對待工作的基本態(tài)度。 只有達到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認同感。對企業(yè)形象可以設定的量化指標是：服務態(tài)度；產品質量；企業(yè)信譽；領導形象；知名度；企業(yè)場所容貌；技術裝備；職工精神狀態(tài)；儀表；企業(yè)的社會行為等等。其中對企業(yè)價值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業(yè)價值觀的目的。 大部分企業(yè)在評價員工時，以業(yè)績指標為主，即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評價的各人根據各人的理解進行，并未起到深化企業(yè)價值觀的作用。所以每一個人都有當一次領導人來 “ 發(fā)揮能力 ” 的機會。團體小可使參加者更加隨意、親近地接觸，這樣做的目的是培養(yǎng)員工的團隊意識。豐田公司對新參加公司工作的人員，有計劃地實施主業(yè)教育培訓，把他們培養(yǎng)成為具有獨立工作本領的人。在向員工普及教育的同時還要加強對員工的職業(yè)道德教育， 逐步改變員工中存在的平均主義、安于現狀等陳舊觀念，樹立爭創(chuàng)一流、優(yōu)質高效、對用戶高度負責的現代生產管理理念。民營企業(yè)文化的建設更離不開全體員工的積極參與、共同努力。其次，培養(yǎng)、選拔尊崇和信奉企業(yè)核心價值觀的人才作為公司的員工骨干，是人力資源工作的重要組成部分。從這兩個維度來判斷，他們把員工分成四類，一類是既認可聯想價值觀又出業(yè)績的，這當然是最好人才；第二類是能力非常強，能不斷出業(yè)績，但未必認可企業(yè)文化的，對這類人他們在人才管理和開發(fā)方面采取的是不同的用人策略；第三類是很認可聯想價值觀，但是做不出業(yè)績來的人，對這類人，他們著力采取的策略是加強培養(yǎng)培訓；第四類是又不認同聯想價值觀又不出業(yè)績的人，聯想就不會保留他們，就會請他們離開聯想去干他們自己能干的事業(yè) 。對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的 ， 因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范制度里 。在 招聘 面試過程中，選擇對本企業(yè)文化認同較高的人員。優(yōu)秀的獨具特色的企業(yè)文化能滿足員工多