【正文】 類型：(一)直線制：一種組最簡(jiǎn)單的集權(quán)組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易。優(yōu)點(diǎn)：一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門的參謀、指導(dǎo)作用，缺點(diǎn)：無(wú)暇顧及企業(yè)面臨的重大問(wèn)題，當(dāng)設(shè)立管理委員會(huì)、完善協(xié)調(diào)制度措施不足以解決問(wèn)題，組織結(jié)構(gòu)改革傾向更多的分權(quán)適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。(四)矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組特點(diǎn)：具有雙道命令系統(tǒng)優(yōu)點(diǎn)：有利于部門之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管理任務(wù)多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素：信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化。在服務(wù)和后勤部門設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意的三個(gè)問(wèn)題：(1)服務(wù)和后勤部門的設(shè)立必須和整個(gè)組織的工作效率結(jié)合起來(lái)，即通過(guò)這些部門的設(shè)立，使整個(gè)組織的效率得到提高。改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：(一)擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)?？v向工作擴(kuò)大可將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。每個(gè)崗位的工作量應(yīng)飽滿，使有效勞動(dòng)時(shí)間得到充分利用，這是改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)基本任務(wù)?？梢哉f(shuō)，崗位工作設(shè)計(jì)是能否激勵(lì)員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總體計(jì)劃的要求，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時(shí)制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等方面的深入分析，為提高工效，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化所提出的具體的措施計(jì)劃。勞動(dòng)定額的概念：是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。時(shí)間定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例。勞動(dòng)定額的種類：現(xiàn)行定額、計(jì)劃定額、不變定額、設(shè)計(jì)定額人力資源信息庫(kù)：是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的記錄企業(yè)每個(gè)員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個(gè)人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實(shí)等優(yōu)點(diǎn)，能夠確實(shí)反映員工流動(dòng)信息。(二)人與事結(jié)構(gòu)配置分析：應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成。前者，考慮職業(yè)培訓(xùn)或降職的方法。(五)人員使用效果分析：在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足時(shí)，就要招聘。(3)現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。招聘渠道挑選的步驟：(1)分析單位的招聘要求(2)分析人員特點(diǎn)(3)確定適合的招聘來(lái)源(4)選擇適用的招聘方法(5)選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息(6)收集應(yīng)聘者資料獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據(jù)需求搜尋人才并進(jìn)行面試、篩選，：內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低。需要參加的人員界定。入職培訓(xùn)的方法(2)制度解釋(三)培訓(xùn)激勵(lì)制度：91)制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求。(2)制度解釋：對(duì)員工的激勵(lì)。考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分?？己私Y(jié)果的備案。制度的執(zhí)行組織和程序。培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性。外語(yǔ)學(xué)習(xí)網(wǎng)崗位培訓(xùn)制度：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。人員培訓(xùn)需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計(jì)劃最重要的依據(jù)，培訓(xùn)需求要根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施時(shí)間的長(zhǎng)短，或者培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)的差距來(lái)確定。(3)行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)。(5)對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估。員工發(fā)展歸化的層次：按員工發(fā)展規(guī)劃的層次：(1)整體發(fā)展計(jì)劃。(3)確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（7）績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)方法的因素：(1)管理成本(2)工作實(shí)用性(3)工作適用性績(jī)效考評(píng)的原則：(1)其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法?？?jī)效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一。薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競(jìng)爭(zhēng)力。(3)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則——適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距崗位分析的方法：方法概述觀察法通過(guò)對(duì)特定的對(duì)象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說(shuō)明面談法崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面地談話，收集信息資料的一種方法中華考試網(wǎng)(工作日寫實(shí)法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法典型事例法對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法問(wèn)卷調(diào)查法通過(guò)內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問(wèn)卷來(lái)收集崗位信息的方法。崗位評(píng)價(jià)方法比較表概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)第五篇：青島新希望教育助理人力資源管理師考試模擬習(xí)題及答案(一)青島新希望教育助理人力資源管理師考試模擬習(xí)題及答案（一）一、單項(xiàng)選擇題一般來(lái)說(shuō)，工資調(diào)查是針對(duì)（）崗位來(lái)進(jìn)行的。A、利潤(rùn)更大B、風(fēng)險(xiǎn)更大C、風(fēng)險(xiǎn)更小D、成本更小一般來(lái)說(shuō)，人員招聘的來(lái)源可以分為（）兩個(gè)渠道。A、預(yù)備性面試通常由人力資源管理部門人員進(jìn)行B、如果應(yīng)聘者通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是復(fù)查簡(jiǎn)歷C、心理測(cè)試主要是淘汰，結(jié)構(gòu)化面試主要是優(yōu)選D、職業(yè)心理測(cè)試必須由人力資源部和其他部門經(jīng)理共同完成對(duì)于績(jī)效反饋面談的描述正確的是（）A、是管理者與員工雙方溝通的過(guò)程B、管理者將考核意見(jiàn)向員工傳達(dá)的一個(gè)過(guò)程C、是績(jī)效考核之后不可或缺的一步D、每時(shí)每刻都在發(fā)生作用以下哪些條款是勞動(dòng)合同必須具備的內(nèi)容：（）。（）職位薪酬體系在確定基本薪酬的時(shí)候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素（）技能薪酬體系通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來(lái)的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。（）在人力資源短缺時(shí)候，從外部招聘員工速度快，可撤回程度高。六、案例分析題 來(lái)源：考試大的美女編輯們來(lái)源：考試大案例：1990年，波音公司準(zhǔn)備在其商用零售部門，安裝公司有史以來(lái)的最大計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。由于該部人員職能多種多樣,波音公司知道面臨第一挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作。波音公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來(lái)做，該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研修，參與式練習(xí)，范例以及講座實(shí)施研修。A．討論法B．講授法C．視聽(tīng)法D．案例研討法下面哪一項(xiàng)不包括在波音公司此次培訓(xùn)目標(biāo)之中?（）。應(yīng)用，你公司先必須有職位的定崗定職定責(zé)人力資源規(guī)劃的步驟有哪些？企業(yè)文化的構(gòu)成可以分為三個(gè)層面：A精神文化層：包括企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)理念、企業(yè)道德等。三者互相作用，共同形成為企業(yè)文化的全部?jī)?nèi)容。om)來(lái)源：考試大?！蹦闶窃鯓永斫膺@句話的，請(qǐng)舉例說(shuō)明。C、物質(zhì)文化層：包括廠容、企業(yè)標(biāo)識(shí)、廠歌、文化傳播網(wǎng)絡(luò)。A．培訓(xùn)的目的側(cè)重在于一個(gè)人認(rèn)知的知識(shí)結(jié)構(gòu)B．教育的目的是提供必要條件來(lái)學(xué)習(xí)和發(fā)展對(duì)傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)C．兩者都是按有計(jì)劃、有成效的途徑來(lái)進(jìn)行的學(xué)習(xí)，而不是偶發(fā)性的D．培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)能力的提高和潛能的發(fā)揮 來(lái)源:考試大人力資源考試參考答案一、單選題DBABBDDB 來(lái)源來(lái)源：1B1B1A二、多選題ACDABCABCABCABCDABCD三、判斷題錯(cuò)對(duì)錯(cuò)錯(cuò)錯(cuò)對(duì)錯(cuò)對(duì)對(duì)錯(cuò)四、簡(jiǎn)答題薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些？答：為企業(yè)制訂有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬為企業(yè)留住需要的人才簡(jiǎn)述組織文化中的物質(zhì)層、制度層和精神層之間的關(guān)系。A．(3)(4)環(huán)節(jié)B．(1)(2)(3)環(huán)節(jié)C．(1)(4)環(huán)節(jié)D．(1)(2)環(huán)節(jié)按培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)劃分，是什么培訓(xùn)?（）。在確定培訓(xùn)計(jì)劃的性質(zhì)時(shí)。公司的管理人員知道，安裝這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，需要對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會(huì)對(duì)零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，例如該部門的辦公室會(huì)成為無(wú)紙辦公室狀態(tài)。人力資源規(guī)劃的步驟有哪些？人力資源管理理論的新發(fā)展表現(xiàn)在何處？五、問(wèn)答題分析企業(yè)人力資源供大于求情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施，有哪些具體解決辦法？如何理解中介組織在人力資源開(kāi)發(fā)管理中的地位？職位薪酬體系應(yīng)用條件是什么？：“優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者可以帶出優(yōu)秀的企業(yè)文化，而不稱職的領(lǐng)導(dǎo)者，可以毀掉企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和優(yōu)秀文化。（）人力資源管理的管理職能，其程度與范圍是由協(xié)調(diào)的程度而確定的。A、人力資源在活動(dòng)過(guò)程中是可以被激勵(lì)的B、人力資源具有自我開(kāi)發(fā)性，而非人力資源也具有這種特性C、人可以有效地對(duì)自身活動(dòng)作出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系D、人在生產(chǎn)活動(dòng)中處于被支配的地位大型企業(yè)人力資源部門的設(shè)置具有如下哪些特點(diǎn)（）A、人力資源管理部門的分工進(jìn)一步細(xì)化B、人力資源管理部門的工作重心一般是招聘和員工培訓(xùn)，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)C、人力資源部門中擁有數(shù)量較多的人力資源管理專家或多面手D、往往會(huì)出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)工作分析通常在下述（）情況下進(jìn)行。A、腦力技能B、人工技能C、體力技能D、概念技能1人力資源計(jì)劃的核心是（）A、計(jì)劃的制定者B、具體內(nèi)容C、計(jì)劃的周期D、對(duì)環(huán)境的分析1為了獲得過(guò)去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問(wèn)題是（）A、“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？”B、“當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時(shí)，你是怎么做的？”C、“請(qǐng)舉一個(gè)你親身經(jīng)歷過(guò)的部門合并中人員重組的事例。A、古典組織理論的學(xué)者們提出了差別計(jì)件工資制B、人事管理的出現(xiàn)，主要是以古典管理理論為基礎(chǔ)的C、古典組織管理理論與科學(xué)管理理論在人性假設(shè)方面差異不大D、行政組織管理模式是在科學(xué)管理階段出現(xiàn)的，它的廣泛推廣促成了專業(yè)化的人事管理和人事管理部門的出現(xiàn)下列陳述中，正確的是（）A、目前的趨勢(shì)是，人力資源管理從業(yè)人員正在向著更加專業(yè)化的方向進(jìn)行發(fā)展，而這一趨勢(shì)要強(qiáng)于向多面化的發(fā)展B、人力資源管理專家必須是人力資源高級(jí)管理人員C、人力資源管理專家專注于人力資源管理的幾項(xiàng)工作職能D、人力資源高級(jí)管理人員是直接向組織的最高管理層或者主要部門主管進(jìn)行報(bào)告的高層經(jīng)理以下（），依據(jù)勞動(dòng)法第26條、27條解除其勞動(dòng)合同。包括：基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等。薪酬管理的原則：(1)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則——支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬?？?jī)效考評(píng)公正性的兩個(gè)系統(tǒng)：(1)公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（8）薪酬福利管理薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和?？?jī)效考評(píng)的類型及特點(diǎn)：(1)上級(jí)考評(píng)：管理人員是被考評(píng)者的直接上級(jí)主管，能客觀評(píng)價(jià)，越占60%——70%(2)同級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的同事，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%(3)下級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的下級(jí)，對(duì)其工作方式、行為方式、實(shí)際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%(4)自我考評(píng)：對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，調(diào)動(dòng)積極性，受個(gè)人因素的影響。(5)根據(jù)績(jī)效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)對(duì)象的步驟：(1)通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。一方面以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需的知識(shí)和技能，陪養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)所需的態(tài)度為目標(biāo)，另一方面，提高員工作為一名社會(huì)人或國(guó)民應(yīng)具備的知識(shí)、修養(yǎng)和見(jiàn)識(shí)為目的。(4)對(duì)人才培養(yǎng)與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作。包括培訓(xùn)立法及相應(yīng)的政策，也包括崗位培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)?？己私Y(jié)果的使用?？己说脑u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)(四)培訓(xùn)考核評(píng)估制度：(1)制度內(nèi)容：被考核評(píng)估的對(duì)象。公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定。入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)。2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（6）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求：(1)制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)(2)實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨(3)企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法(4)企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實(shí)行(5)企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。選擇階段。招聘需求是怎樣產(chǎn)生的?(1)組織人力資源自然減員。(四)人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析：工作負(fù)荷過(guò)重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施?？垂芏~就是一個(gè)或一個(gè)組織同時(shí)應(yīng)看管的機(jī)器設(shè)備的數(shù)量。時(shí)間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項(xiàng)工作所必須消耗的工時(shí)。)制度建設(shè)規(guī)劃、員工開(kāi)發(fā)