【正文】 解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應該是什么”的問題，既要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是具有消極意義。所謂經(jīng)濟周期是指經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。悲觀性勞動力假說認為，在就業(yè)率下降、失業(yè)率上升時期，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)，但仍滯留在勞動力市場，而許多二級勞動力對尋找新的工作機會前景持悲觀態(tài)度，因而寧愿退出勞動力市場二不愿意作為失業(yè)者。勞動力市場的含義：勞動力市場分有廣義和狹義兩種理解：廣義個勞動力市場是指勞動力所有者和個體與使用勞動力要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反應社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關系，狹義的勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。實際工資==貨幣工資/價格指數(shù)CPI福利的支付方式大體劃分為兩類：福利無論以何種具體方式表現(xiàn)，實質(zhì)上都是由工人自己的勞動力支付。所謂就業(yè)與勞動就業(yè)一般是指有勞動和就業(yè)要求的人，參與某種社會活動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。因而。解決技術性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動力市場政策，強化職業(yè)培訓，普遍的實施職業(yè)技能開發(fā)。：由于氣候狀況的變化對生產(chǎn)、消費產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)成為季節(jié)性失業(yè)。失業(yè)的負面影響：。)政府實施財政政策的措施：貨幣政策：是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀的經(jīng)濟管理政策。第三，發(fā)展社會保障失業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、未成年子女的家庭補助、低于貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（4）組織結(jié)構(gòu)的類型：(一)直線制：一種組最簡單的集權組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)。橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易。優(yōu)點：一種集權和分權相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門的參謀、指導作用，缺點：無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題，當設立管理委員會、完善協(xié)調(diào)制度措施不足以解決問題，組織結(jié)構(gòu)改革傾向更多的分權適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。(四)矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時任務而組建的項目小組特點：具有雙道命令系統(tǒng)優(yōu)點：有利于部門之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管理任務多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素：信息溝通、技術特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化。在服務和后勤部門設計時，應注意的三個問題：(1)服務和后勤部門的設立必須和整個組織的工作效率結(jié)合起來，即通過這些部門的設立，使整個組織的效率得到提高。改進崗位工作設計的內(nèi)容：(一)擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務?？v向工作擴大可將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。每個崗位的工作量應飽滿，使有效勞動時間得到充分利用，這是改進崗位設計的一項基本任務?？梢哉f，崗位工作設計是能否激勵員工努力工作的關鍵環(huán)節(jié)。勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度，以及技術工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點等方面的深入分析，為提高工效，實現(xiàn)勞動組織科學化所提出的具體的措施計劃。勞動定額的概念：是指在一定的生產(chǎn)技術和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。時間定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例。勞動定額的種類：現(xiàn)行定額、計劃定額、不變定額、設計定額人力資源信息庫：是計算機運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的記錄企業(yè)每個員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實等優(yōu)點，能夠確實反映員工流動信息。(二)人與事結(jié)構(gòu)配置分析：應根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應專長的人去完成。前者，考慮職業(yè)培訓或降職的方法。(五)人員使用效果分析：在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足時，就要招聘。(3)現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。招聘渠道挑選的步驟：(1)分析單位的招聘要求(2)分析人員特點(3)確定適合的招聘來源(4)選擇適用的招聘方法(5)選擇對應的媒體發(fā)布信息(6)收集應聘者資料獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據(jù)需求搜尋人才并進行面試、篩選，：內(nèi)部招聘的優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。需要參加的人員界定。入職培訓的方法(2)制度解釋(三)培訓激勵制度：91)制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求。(2)制度解釋：對員工的激勵?？己说臉藴蕝^(qū)分?？己私Y(jié)果的備案。制度的執(zhí)行組織和程序。培訓制度的長期性。外語學習網(wǎng)崗位培訓制度：是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分。人員培訓需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計劃最重要的依據(jù)，培訓需求要根據(jù)培訓計劃實施時間的長短，或者培訓計劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營管理的要求與企業(yè)實現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實現(xiàn)的差距來確定。(3)行動方案的設計與開發(fā)。(5)對人才培養(yǎng)情況進行評估。員工發(fā)展歸化的層次：按員工發(fā)展規(guī)劃的層次：(1)整體發(fā)展計劃。(3)確認理想績效與實際績效的差距。2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（7）績效管理績效考評方法的因素：(1)管理成本(2)工作實用性(3)工作適用性績效考評的原則：(1)其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導向的考評方法。績效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標第一。薪酬管理與企業(yè)的關系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競爭力。(3)對員工具有激勵性原則——適當拉開員工之間的薪酬差距崗位分析的方法：方法概述觀察法通過對特定的對象的觀察，把有關崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法中華考試網(wǎng)(工作日寫實法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關崗位信息資料的方法典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相互關聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。崗位評價方法比較表概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)第三篇：2013助理人力資源管理師考試習題及答案二人力資源師網(wǎng)絡視頻免費試聽： 一、單項選擇題在職業(yè)市場比較健全，人力流動比較順暢的地區(qū)，對雇主而言，培訓是一種()的活動。A、腦力技能B、人工技能人力資源師網(wǎng)絡培訓：： C、體力技能D、概念技能主要承擔人力資源規(guī)劃的全過程工作的是()。A、變化B、不變C、適當變化人力資源師網(wǎng)絡培訓：： D、以上答案都不對我國《勞動法》規(guī)定，當事人發(fā)生勞動爭議，應當自勞動爭議發(fā)生之日起()日向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請?！盌、“在你所承擔的項目中，你是怎樣獲得技術部的支持和幫助的?1每一個主管都應該協(xié)調(diào)他本身的工作項目，并對自己和員工的工作行為加以必要的矯正，這是目標管理的()階段。A、企業(yè)的支付標準B、各自所占的比例C、企業(yè)的薪酬水平D、福利項目二、多項選擇題工作分析通常在下述()情況下進行。勞動安全衛(wèi)生管理制度主要包括()。明確培訓需要時，包括()。A、人力資源管理部門的分工進一步細化B、人力資源管理部門的工作重心一般是招聘和員工培訓，以及檔案和薪酬管理等事務C、人力資源部門中擁有數(shù)量較多的人力資源管理專家或多面手D、往往會出現(xiàn)專門負責人力資源管理的高層領導1薪酬系統(tǒng)主要分為兩大部分：()。()我國規(guī)定城鎮(zhèn)企事業(yè)單位繳納的失業(yè)保險費不超過本單位工資總額的2%。()人力資源規(guī)劃，主要是為了滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源數(shù)量方面的需要的。()計件工資、銷售提成工資、效益工資等薪酬結(jié)構(gòu)都屬于以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)。人力資源師網(wǎng)絡培訓：： 、風質(zhì)、風速、高度。人力資源師網(wǎng)絡培訓：： 企業(yè)中培訓活動目標的確定主要有兩個依據(jù)，即()。A、人力資源部主管B、用人部門主管C、其他部門主管D、獨立評選人員工招聘原因主要有()。A、在考慮安全和健康時，來自工作分析的相關信息很有價值B、對員工和勞動關系很重要C、為人力資源研究提供了一個起點D、對支持管理實踐中的合理性尤其重要整個人力資源規(guī)劃可分為三大階段，即人力資源規(guī)劃的()。A、工資較低B、工資較高C、福利較差D、員工沒有積極性1以下關于人力資源的陳述中，不正確的是()。1為了獲得過去行為的寫照，面試考官應當避免提出的問題是()。A、可以大規(guī)模地進行評價B、成績評定較為客觀C、評價成本較D、適用于各類能力的考評我國《勞動法》調(diào)整的勞動關系是指()。{來源：考{試大}下列陳述中，正確的是()。包括：基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等。薪酬管理的原則：(1)對外具有競爭力原則——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬?？冃Э荚u公正性的兩個系統(tǒng)：(1)公司員工績效評審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（8）薪酬福利管理薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和?？冃Э荚u的類型及特點：(1)上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%——70%(2)同級考評：被考評者的同事，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，受人際關系的影響，占10%(3)下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%(4)自我考評：對自己的績效進行考評，調(diào)動積極性，受個人因素的影響。(5)根據(jù)績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象。運用績效分析方法確定培訓對象的步驟：(1)通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。一方面以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識和技能，陪養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營管理活動所需的態(tài)度為目標，另一方面，提高員工作為一名社會人或國民應具備的知識、修養(yǎng)和見識為目的。(4)對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。在培訓需求分析的基礎上進行培訓方案的設計工作。包括培訓立法及相應的政策，也包括崗位培訓各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。它主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。獎懲標準。考核結(jié)果的使用?？己说脑u分標準。對企業(yè)本身的激勵(四)培訓考核評估制度：(1)制度內(nèi)容：被考核評估的對象。公平競爭的晉升規(guī)定。入職培訓的主要責任區(qū)。2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（6）培訓與開發(fā)起草培訓制度的內(nèi)容要求：(1)制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)(2)實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨(3)企業(yè)員工培訓制度實施辦法(4)企業(yè)培訓制度的核準與實行(5)企業(yè)培訓制度的解釋與修訂。選擇階段。招聘需求是怎樣產(chǎn)生的?(1)組織人力資源自然減員。(四)人與工作負荷是否合理狀況分析：工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求。其次，可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務轉(zhuǎn)包等措施。看管定額就是一個或一個組織同時應看管的機器設備的數(shù)量。時間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項工作所必須消耗的工時。)制度建設規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。目標是管理者用比較低的成本使工人生產(chǎn)出更多產(chǎn)品，基本方法是工作簡單化，把沒項工作簡化到其最簡單的單元，然后讓員工在嚴密的監(jiān)督下完成。是指利用現(xiàn)代科學技術，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合勞動者的生理心理安全健康，建立起人——機——環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。在崗位現(xiàn)有工作的基礎上，通過充實工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。包括橫向擴大工作和縱向擴大工作。(3)注意服務部門的社會化趨勢，凡是可以利用外部力量來滿足本企業(yè)服務的需要，而且成本比自己建立服務部門更低時，就不需要專設服務部門。(3)以關系為中心的組織設計形成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，通常為跨國公司。(五)子公司和分公司特點：子公司不是分支機構(gòu)，有獨立的法人。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則。適用范圍：只適用于規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定企業(yè)。優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一。第六，改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價住房或住房補貼。收入政策的措施：：第一，實行個人收入所得稅制度。最低勞動標準包括最低工資和最長勞動時間標準等。失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)(經(jīng)濟活動人口)的百分比。環(huán)節(jié)結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的對策是推行積極的勞動力市場政策，包括超前的職業(yè)指導和職業(yè)預測、廣泛的職業(yè)技術培訓。：在生產(chǎn)過程中，由于引起先進技術替代人力。失業(yè)類型：1，摩擦性失業(yè)：勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時所產(chǎn)生的時間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變化所形成的失業(yè)，成為摩擦性失業(yè)。實物支付的好處：，而降低人工成本。2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（2）工資：就是勞動力作為生產(chǎn)的要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。勞動力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。耳機勞動力參與率與經(jīng)濟運行周期存在著較敏感的反應性?？荚囉脮鴦趧恿κ侵冈谝欢挲g之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。實證研究方法是研