【正文】 力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)件、可用性、時(shí)效性D、一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量1薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及（）。五、問(wèn)答題1．請(qǐng)你對(duì)某個(gè)自己曾經(jīng)從事過(guò)的崗位做一個(gè)工作分析。迪斯尼公司在短短的幾年間取得如此大的成功，除其最高主宰沃爾特迪斯尼慧眼定位的產(chǎn)品一歡樂(lè)具有特殊價(jià)值外，更重要的一點(diǎn)是迪斯尼公司在對(duì)人力資源的培訓(xùn)與激勵(lì)上具有獨(dú)到之處。轉(zhuǎn)載自考試大[]由于員工的需要不同，對(duì)其培訓(xùn)方式也應(yīng)不同。例如，對(duì)“卡通人物”的要求，他們強(qiáng)調(diào)“這不是在做一項(xiàng)工作，而是在扮演一個(gè)角色”。這一時(shí)期是他們接受無(wú)形產(chǎn)品—?dú)g樂(lè)的時(shí)候。在這期間，新手可以向備受尊敬的優(yōu)秀員工直接學(xué)習(xí)，同時(shí)培養(yǎng)以迪斯尼為榮的理念，使他們更能有熱情地投人工作，并努力自我要求。之后再對(duì)各部門(mén)高級(jí)主管訪談，以了解各部門(mén)的目標(biāo)及其在組織結(jié)構(gòu)中所扮演的角色，例如，如何從銷(xiāo)售或財(cái)務(wù)的角度為游客創(chuàng)造歡樂(lè)。對(duì)初級(jí)管理者進(jìn)行密集訓(xùn)練，一旦晉升到中級(jí)階層，他們對(duì)公司的期望已經(jīng)完全了解，并且具備了必要的專(zhuān)業(yè)技能，其后的訓(xùn)練就沒(méi)有那么密集了。另外，為更好地激勵(lì)員工，公司還在各類(lèi)節(jié)日期間，以各種方式感謝卡通人物及其家屬。2)根據(jù)面試對(duì)象的多少，面試可分為單獨(dú)面試和集體面試3)根據(jù)面試目的的不同，可以將面試區(qū)分為壓力性面試和非壓力性面試4)根據(jù)面試的進(jìn)程來(lái)分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。五、論述題(刪除)1．請(qǐng)你對(duì)某個(gè)自己曾經(jīng)從事過(guò)的崗位做一個(gè)工作分析。{來(lái)源：考{試大}下列陳述中，正確的是()。A、可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)B、成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀C、評(píng)價(jià)成本較D、適用于各類(lèi)能力的考評(píng)我國(guó)《勞動(dòng)法》調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是指()。1為了獲得過(guò)去行為的寫(xiě)照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問(wèn)題是()。A、工資較低B、工資較高C、福利較差D、員工沒(méi)有積極性1以下關(guān)于人力資源的陳述中，不正確的是()。A、在考慮安全和健康時(shí)，來(lái)自工作分析的相關(guān)信息很有價(jià)值B、對(duì)員工和勞動(dòng)關(guān)系很重要C、為人力資源研究提供了一個(gè)起點(diǎn)D、對(duì)支持管理實(shí)踐中的合理性尤其重要整個(gè)人力資源規(guī)劃可分為三大階段，即人力資源規(guī)劃的()。A、人力資源部主管B、用人部門(mén)主管C、其他部門(mén)主管D、獨(dú)立評(píng)選人員工招聘原因主要有()。人力資源師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：： 企業(yè)中培訓(xùn)活動(dòng)目標(biāo)的確定主要有兩個(gè)依據(jù)，即()。人力資源師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：： 、風(fēng)質(zhì)、風(fēng)速、高度。()計(jì)件工資、銷(xiāo)售提成工資、效益工資等薪酬結(jié)構(gòu)都屬于以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。()職位薪酬體系在確定基本薪酬的時(shí)候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。()四、簡(jiǎn)答題1..薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些? 人力資源師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：： ?。而且，迪斯尼王國(guó)的規(guī)模也不斷擴(kuò)大：擁有了沃爾特迪斯尼制片廠、沃爾特迪斯尼世界以及東京迪斯尼樂(lè)園。前者從事身著傳統(tǒng)服飾扮演美國(guó)拓荒英雄以及各種卡通人物以吸引游客的工作，后者則可能成為設(shè)計(jì)師或構(gòu)想新計(jì)劃的理財(cái)專(zhuān)家等職務(wù)的管理者。大學(xué)根據(jù)各個(gè)營(yíng)業(yè)點(diǎn)面臨的不同問(wèn)題，成立了眾多訓(xùn)練基地針對(duì)不同的工作人員設(shè)計(jì)訓(xùn)練課程。人力資源師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：： 迪斯尼大學(xué)的課程之一是8小時(shí)的新人指導(dǎo)課，目的是讓新人了解公司的歷史、哲學(xué)和對(duì)顧客的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。接下來(lái)就是老手帶新手的“配對(duì)訓(xùn)練”，時(shí)間長(zhǎng)短視參與的節(jié)目而定，大約是1648小時(shí)。對(duì)新人的指導(dǎo)課包括密集訓(xùn)練和主管介紹，以了解公司的產(chǎn)品和歷史。受訓(xùn)目的不只是訓(xùn)練在職干部，更是訓(xùn)練儲(chǔ)備干部，及早發(fā)掘人才。此外，公司餐廳提供免費(fèi)啤酒以助于提高士氣，公司還輔助進(jìn)行各種社團(tuán)活動(dòng)。請(qǐng)分析并選擇下列問(wèn)題：人力資源管理角度分析，迪斯尼的培訓(xùn)意義不在于：()A、為實(shí)現(xiàn)迪斯尼的目標(biāo)服務(wù)B、培訓(xùn)是員工職業(yè)發(fā)展的推動(dòng)器人力資源師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：： C、是迪斯尼的管理工具D、員工有更高的收入在迪斯尼的管理人員中，從外部招聘所占的百分比約為：()A、25%B、50%C、75%D、80%迪斯尼大學(xué)的新人指導(dǎo)課的主要目標(biāo)是：()A、傳遞信息B、改變態(tài)度C、更新知識(shí)D、發(fā)展能力為了使卡通人物每天都能翻出一些新花樣，迪斯尼公司采取了一系列的獎(jiǎng)勵(lì)措施，它們主要屬于：()A、激勵(lì)因素B、保健因素C、刺激因素D、以上A,B,C都不對(duì)在圣誕節(jié)期間，管理人員取代卡通人物的工作并向他們慶賀，這主要是為了滿足卡通人物：()A、生理的需要或安全的需要B、安全的需要或社交的需要人力資源師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：： C、社交的需要或尊重的需要D、尊重的需要或自我實(shí)現(xiàn)的需要 參考答案一、單選題BDABCDBBCC1B1D1D1D1B二、多選題ABCDABCDACDABCABCDABDABCDABCDBDBC1AB1ABCD1BD1ABC三、判斷題對(duì)對(duì)錯(cuò)對(duì)對(duì)錯(cuò)對(duì)對(duì)錯(cuò)對(duì)1錯(cuò)四、簡(jiǎn)答題1..薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些?答：所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。答：1)根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化(標(biāo)準(zhǔn)化)程度，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試等三種。7)依據(jù)面試結(jié)果的使用方式，可以將面試區(qū)分為目標(biāo)參照性面試和常模參照性面試。資源的有限性成為資源的稀缺性。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法有兩種，即實(shí)證研究方法和規(guī)范研究方法。實(shí)現(xiàn)互惠的交換當(dāng)然對(duì)社會(huì)具有積極意義，它有利于社會(huì)總體福利水平的提高。附加性勞動(dòng)力假說(shuō)與悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)二級(jí)勞動(dòng)力主要由中年婦女構(gòu)成。勞動(dòng)力需求，是指在某一特定時(shí)期，在某種工資率下愿意并能偶雇用的勞動(dòng)量。勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義：。福利的特征：1福利以勞動(dòng)力為基礎(chǔ)，但并不與個(gè)人勞動(dòng)量有直接相關(guān)。總供給==各類(lèi)生產(chǎn)要素供給的總和(勞動(dòng)+資本+土地+管理)==各類(lèi)生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和==消費(fèi)+儲(chǔ)蓄總需求==消費(fèi)+投資失業(yè)，是指勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求在總量或機(jī)構(gòu)上的失衡多形成的，具有勞動(dòng)能力并有就業(yè)要求的勞動(dòng)者處于那天就業(yè)崗位的狀態(tài)。摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。：由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡 所引起的失業(yè)成為結(jié)構(gòu)性失業(yè)，結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部失業(yè)中占有很大比重。2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（3）失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。政府支出政府支出包括各級(jí)政府支出的總和，主要分為政府購(gòu)買(mǎi)和轉(zhuǎn)移支付兩類(lèi)。政府實(shí)施貨幣政策的措施：收入政策作用：。第四，對(duì)失業(yè)者，特別是貧困者，提供就業(yè)機(jī)會(huì)與就業(yè)培訓(xùn)，第五，發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴(kuò)大社會(huì)平等。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專(zhuān)門(mén)的職能機(jī)構(gòu)。信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率比較高缺點(diǎn)：缺乏專(zhuān)業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問(wèn)題。(三)事業(yè)部制：分權(quán)制結(jié)構(gòu)。缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜。部門(mén)結(jié)構(gòu)的不同模式：(1)以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)的結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(2)以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式。(2)盡可能把服務(wù)部門(mén)設(shè)置在靠近服務(wù)的單位所在地，以使這些部門(mén)能又快又好地提所需的服務(wù)。(1)工作擴(kuò)大化。(2)工作豐富化。(三)勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一。勞動(dòng)定員定額計(jì)劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的限額。有兩種基本表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額(或者工時(shí)定額)和產(chǎn)量定額。除以上兩種形式外，勞動(dòng)定額還可以采用看管定額和服務(wù)定額的形式。2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（5）招聘與配置人員配置分析的五個(gè)方面的內(nèi)容：(一)人與事總量配制的分析：人力過(guò)剩或人力不足兩種情況，人員短缺時(shí)，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風(fēng)險(xiǎn)小，成本低，員工有機(jī)會(huì)。中華考試網(wǎng)(三)人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。工作說(shuō)明書(shū)包含的內(nèi)容：(1)工作標(biāo)識(shí)(2)工作綜述(3)工作活動(dòng)和工作程序(4)工作條件與物理環(huán)境(5)社會(huì)環(huán)境(6)工作權(quán)限(7)工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(8)聘用條件(9)工作規(guī)范勝任能力分析：分為基礎(chǔ)性勝任特征(知識(shí)、技能)和鑒別性勝任特征(社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī))人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準(zhǔn)備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計(jì)劃和招聘策略)招聘實(shí)施(招募階段。缺點(diǎn)：來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施。公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)部門(mén)及主管的激勵(lì)?？己说闹饕绞健？己私Y(jié)果的證明。獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明。培訓(xùn)制度的適用性企業(yè)培訓(xùn)制度：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。是企業(yè)員工培訓(xùn)的基本辦學(xué)形式和工作重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實(shí)行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動(dòng)者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)到本崗位的要求，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。(2)設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃。針對(duì)培養(yǎng)目的，明確行動(dòng)時(shí)間、行動(dòng)步驟、目標(biāo)達(dá)成等行動(dòng)安排，制定具體的可執(zhí)行的行動(dòng)方案?？疾靻T工培養(yǎng)目標(biāo)和計(jì)劃的著眼點(diǎn)：(一)企業(yè)方面。(2)培訓(xùn)管理計(jì)劃(3)部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃+從規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分：(1)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃(2)中期培訓(xùn)規(guī)劃(3)短期(特定項(xiàng)目)培訓(xùn)計(jì)劃。(4)分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性。(2)考評(píng)者有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法，(3)上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類(lèi)或其中某類(lèi)考評(píng)方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四考評(píng)的偏差：(1)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性(2)考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等。另一方面，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。常用的問(wèn)卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。A、關(guān)鍵性B、所有C、高薪酬D、高能力要求我國(guó)《勞動(dòng)法》調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是指（）A、勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中形成的所有勞動(dòng)關(guān)系B、勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系C、勞動(dòng)者在個(gè)體勞動(dòng)中與他人發(fā)生的關(guān)系D、勞動(dòng)者在家務(wù)勞動(dòng)中發(fā)生的關(guān)系下列陳述中最恰當(dāng)?shù)氖牵ǎ?。A、自我推薦與他人引薦B、學(xué)校與社會(huì)C、廣告招聘與機(jī)構(gòu)推薦D、內(nèi)部來(lái)源與外部來(lái)源 來(lái)源：考試大某車(chē)間主任經(jīng)常在各工段上巡視，了解員工的工作狀況，并與之交流中間出現(xiàn)的問(wèn)題，這一過(guò)程稱（）A、績(jī)效監(jiān)控B、績(jī)效考核C、績(jī)效改進(jìn)D、績(jī)效輔導(dǎo)有的企業(yè)提倡安全性，因此（）A、工資較低B、工資較高C、福利較差D、員工沒(méi)有積極性薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及（）A、企業(yè)的支付標(biāo)準(zhǔn)B、各自所占的比例C、企業(yè)的薪酬水平D、福利項(xiàng)目1觀察法適用于收集強(qiáng)調(diào)（）的信息。A、勞動(dòng)合同的期限 考試大論壇考試大論壇B、勞動(dòng)報(bào)酬C、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件D、試用期下列有關(guān)人力資源能動(dòng)性的陳述中，正確的是（）。（）隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，人力資源管理的職能變得更為復(fù)雜（）亨利?甘特在探索科學(xué)管理方面最早注意到工作中人的因素。（）四、簡(jiǎn)答題薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些？簡(jiǎn)述組織文化中的物質(zhì)層、制度層和精神層之間的關(guān)系。該部門(mén)向各商用航空公司出售零件。負(fù)責(zé)部件的裝配，收貨和倉(cāng)儲(chǔ)；另一半人則在30英里開(kāi)外的一辦公室里工作，而且這些人受教育程度也參差不齊。培訓(xùn)貫穿于人力資源管理環(huán)節(jié)包括：(1)人力資源規(guī)劃；(2)人員招聘和選拔錄用；(3)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)；(4)員工和薪資關(guān)系（）。A．進(jìn)行純技術(shù)方面的培訓(xùn)B．增強(qiáng)雇員溝通、判斷技能C．要用研討班，錄像教學(xué)，講座以及書(shū)籍等方式來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)D．增強(qiáng)雇員的個(gè)人生活處理能力參考答案關(guān)于培訓(xùn)與教育的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。B制度文化層：企業(yè)的各種規(guī)章制度以及這些規(guī)章制度所遵循的理念，包括人力資源理念、營(yíng)銷(xiāo)理念，生產(chǎn)理念等。人力資源管理理論的新發(fā)展表現(xiàn)在何處？(刪除)五、問(wèn)答題(刪除)分析企業(yè)人力資源供大于求情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施，有哪些具體解決辦法？如何理解中介組織在人力資源開(kāi)發(fā)管理中的地位？職位薪酬體系應(yīng)用條件是什么？：“優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者可以帶出優(yōu)秀的企業(yè)文化，而不稱職的領(lǐng)導(dǎo)者，可以毀掉企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和優(yōu)秀文