【正文】 力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)件、可用性、時效性D、一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量1薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項目及（）。五、問答題1．請你對某個自己曾經(jīng)從事過的崗位做一個工作分析。迪斯尼公司在短短的幾年間取得如此大的成功，除其最高主宰沃爾特迪斯尼慧眼定位的產(chǎn)品一歡樂具有特殊價值外，更重要的一點是迪斯尼公司在對人力資源的培訓(xùn)與激勵上具有獨到之處。轉(zhuǎn)載自考試大[]由于員工的需要不同，對其培訓(xùn)方式也應(yīng)不同。例如，對“卡通人物”的要求，他們強調(diào)“這不是在做一項工作，而是在扮演一個角色”。這一時期是他們接受無形產(chǎn)品—歡樂的時候。在這期間，新手可以向備受尊敬的優(yōu)秀員工直接學(xué)習(xí)，同時培養(yǎng)以迪斯尼為榮的理念，使他們更能有熱情地投人工作，并努力自我要求。之后再對各部門高級主管訪談，以了解各部門的目標(biāo)及其在組織結(jié)構(gòu)中所扮演的角色，例如，如何從銷售或財務(wù)的角度為游客創(chuàng)造歡樂。對初級管理者進(jìn)行密集訓(xùn)練，一旦晉升到中級階層，他們對公司的期望已經(jīng)完全了解，并且具備了必要的專業(yè)技能，其后的訓(xùn)練就沒有那么密集了。另外，為更好地激勵員工，公司還在各類節(jié)日期間，以各種方式感謝卡通人物及其家屬。2)根據(jù)面試對象的多少，面試可分為單獨面試和集體面試3)根據(jù)面試目的的不同，可以將面試區(qū)分為壓力性面試和非壓力性面試4)根據(jù)面試的進(jìn)程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。五、論述題(刪除)1．請你對某個自己曾經(jīng)從事過的崗位做一個工作分析。{來源：考{試大}下列陳述中，正確的是()。A、可以大規(guī)模地進(jìn)行評價B、成績評定較為客觀C、評價成本較D、適用于各類能力的考評我國《勞動法》調(diào)整的勞動關(guān)系是指()。1為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問題是()。A、工資較低B、工資較高C、福利較差D、員工沒有積極性1以下關(guān)于人力資源的陳述中，不正確的是()。A、在考慮安全和健康時，來自工作分析的相關(guān)信息很有價值B、對員工和勞動關(guān)系很重要C、為人力資源研究提供了一個起點D、對支持管理實踐中的合理性尤其重要整個人力資源規(guī)劃可分為三大階段，即人力資源規(guī)劃的()。A、人力資源部主管B、用人部門主管C、其他部門主管D、獨立評選人員工招聘原因主要有()。人力資源師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：： 企業(yè)中培訓(xùn)活動目標(biāo)的確定主要有兩個依據(jù)，即()。人力資源師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：： 、風(fēng)質(zhì)、風(fēng)速、高度。()計件工資、銷售提成工資、效益工資等薪酬結(jié)構(gòu)都屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。()職位薪酬體系在確定基本薪酬的時候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。()四、簡答題1..薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些? 人力資源師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：： ?。而且，迪斯尼王國的規(guī)模也不斷擴(kuò)大：擁有了沃爾特迪斯尼制片廠、沃爾特迪斯尼世界以及東京迪斯尼樂園。前者從事身著傳統(tǒng)服飾扮演美國拓荒英雄以及各種卡通人物以吸引游客的工作，后者則可能成為設(shè)計師或構(gòu)想新計劃的理財專家等職務(wù)的管理者。大學(xué)根據(jù)各個營業(yè)點面臨的不同問題，成立了眾多訓(xùn)練基地針對不同的工作人員設(shè)計訓(xùn)練課程。人力資源師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：： 迪斯尼大學(xué)的課程之一是8小時的新人指導(dǎo)課，目的是讓新人了解公司的歷史、哲學(xué)和對顧客的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。接下來就是老手帶新手的“配對訓(xùn)練”，時間長短視參與的節(jié)目而定，大約是1648小時。對新人的指導(dǎo)課包括密集訓(xùn)練和主管介紹，以了解公司的產(chǎn)品和歷史。受訓(xùn)目的不只是訓(xùn)練在職干部，更是訓(xùn)練儲備干部，及早發(fā)掘人才。此外，公司餐廳提供免費啤酒以助于提高士氣，公司還輔助進(jìn)行各種社團(tuán)活動。請分析并選擇下列問題：人力資源管理角度分析，迪斯尼的培訓(xùn)意義不在于：()A、為實現(xiàn)迪斯尼的目標(biāo)服務(wù)B、培訓(xùn)是員工職業(yè)發(fā)展的推動器人力資源師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：： C、是迪斯尼的管理工具D、員工有更高的收入在迪斯尼的管理人員中，從外部招聘所占的百分比約為：()A、25%B、50%C、75%D、80%迪斯尼大學(xué)的新人指導(dǎo)課的主要目標(biāo)是：()A、傳遞信息B、改變態(tài)度C、更新知識D、發(fā)展能力為了使卡通人物每天都能翻出一些新花樣，迪斯尼公司采取了一系列的獎勵措施，它們主要屬于：()A、激勵因素B、保健因素C、刺激因素D、以上A,B,C都不對在圣誕節(jié)期間，管理人員取代卡通人物的工作并向他們慶賀，這主要是為了滿足卡通人物：()A、生理的需要或安全的需要B、安全的需要或社交的需要人力資源師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：： C、社交的需要或尊重的需要D、尊重的需要或自我實現(xiàn)的需要 參考答案一、單選題BDABCDBBCC1B1D1D1D1B二、多選題ABCDABCDACDABCABCDABDABCDABCDBDBC1AB1ABCD1BD1ABC三、判斷題對對錯對對錯對對錯對1錯四、簡答題1..薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些?答：所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。答：1)根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化(標(biāo)準(zhǔn)化)程度，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試等三種。7)依據(jù)面試結(jié)果的使用方式，可以將面試區(qū)分為目標(biāo)參照性面試和常模參照性面試。資源的有限性成為資源的稀缺性。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法有兩種，即實證研究方法和規(guī)范研究方法。實現(xiàn)互惠的交換當(dāng)然對社會具有積極意義，它有利于社會總體福利水平的提高。附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說二級勞動力主要由中年婦女構(gòu)成。勞動力需求，是指在某一特定時期，在某種工資率下愿意并能偶雇用的勞動量。勞動力市場均衡的意義：。福利的特征：1福利以勞動力為基礎(chǔ)，但并不與個人勞動量有直接相關(guān)。總供給==各類生產(chǎn)要素供給的總和(勞動+資本+土地+管理)==各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和==消費+儲蓄總需求==消費+投資失業(yè)，是指勞動力供給與勞動力需求在總量或機(jī)構(gòu)上的失衡多形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于那天就業(yè)崗位的狀態(tài)。摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。：由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡 所引起的失業(yè)成為結(jié)構(gòu)性失業(yè)，結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部失業(yè)中占有很大比重。2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（3）失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。政府支出政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。政府實施貨幣政策的措施：收入政策作用：。第四，對失業(yè)者，特別是貧困者，提供就業(yè)機(jī)會與就業(yè)培訓(xùn)，第五，發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴(kuò)大社會平等。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)。信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。(三)事業(yè)部制：分權(quán)制結(jié)構(gòu)。缺點：組織關(guān)系比較復(fù)雜。部門結(jié)構(gòu)的不同模式：(1)以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，設(shè)計的結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(2)以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式。(2)盡可能把服務(wù)部門設(shè)置在靠近服務(wù)的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提所需的服務(wù)。(1)工作擴(kuò)大化。(2)工作豐富化。(三)勞動環(huán)境的優(yōu)化。泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計工作的最早的方法之一。勞動定員定額計劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的限額。有兩種基本表現(xiàn)形式，即時間定額(或者工時定額)和產(chǎn)量定額。除以上兩種形式外，勞動定額還可以采用看管定額和服務(wù)定額的形式。2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（5）招聘與配置人員配置分析的五個方面的內(nèi)容：(一)人與事總量配制的分析：人力過?；蛉肆Σ蛔銉煞N情況，人員短缺時，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風(fēng)險小，成本低，員工有機(jī)會。中華考試網(wǎng)(三)人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。工作說明書包含的內(nèi)容：(1)工作標(biāo)識(2)工作綜述(3)工作活動和工作程序(4)工作條件與物理環(huán)境(5)社會環(huán)境(6)工作權(quán)限(7)工作的績效標(biāo)準(zhǔn)(8)聘用條件(9)工作規(guī)范勝任能力分析：分為基礎(chǔ)性勝任特征(知識、技能)和鑒別性勝任特征(社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機(jī))人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準(zhǔn)備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計劃和招聘策略)招聘實施(招募階段。缺點：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施。公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。對部門及主管的激勵?？己说闹饕绞健？己私Y(jié)果的證明。獎懲對象說明。培訓(xùn)制度的適用性企業(yè)培訓(xùn)制度：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。是企業(yè)員工培訓(xùn)的基本辦學(xué)形式和工作重點，強調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點，使其達(dá)到本崗位的要求，其實質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。(2)設(shè)計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃。針對培養(yǎng)目的，明確行動時間、行動步驟、目標(biāo)達(dá)成等行動安排，制定具體的可執(zhí)行的行動方案。考察員工培養(yǎng)目標(biāo)和計劃的著眼點：(一)企業(yè)方面。(2)培訓(xùn)管理計劃(3)部門培訓(xùn)計劃+從規(guī)劃的時間長短來劃分：(1)長期發(fā)展規(guī)劃(2)中期培訓(xùn)規(guī)劃(3)短期(特定項目)培訓(xùn)計劃。(4)分析績效差距的成因及績效差距的重要性。(2)考評者有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法，(3)上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四考評的偏差：(1)考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等。另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。A、關(guān)鍵性B、所有C、高薪酬D、高能力要求我國《勞動法》調(diào)整的勞動關(guān)系是指（）A、勞動者在社會勞動過程中形成的所有勞動關(guān)系B、勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系C、勞動者在個體勞動中與他人發(fā)生的關(guān)系D、勞動者在家務(wù)勞動中發(fā)生的關(guān)系下列陳述中最恰當(dāng)?shù)氖牵ǎ?。A、自我推薦與他人引薦B、學(xué)校與社會C、廣告招聘與機(jī)構(gòu)推薦D、內(nèi)部來源與外部來源 來源：考試大某車間主任經(jīng)常在各工段上巡視，了解員工的工作狀況，并與之交流中間出現(xiàn)的問題，這一過程稱（）A、績效監(jiān)控B、績效考核C、績效改進(jìn)D、績效輔導(dǎo)有的企業(yè)提倡安全性，因此（）A、工資較低B、工資較高C、福利較差D、員工沒有積極性薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項目及（）A、企業(yè)的支付標(biāo)準(zhǔn)B、各自所占的比例C、企業(yè)的薪酬水平D、福利項目1觀察法適用于收集強調(diào)（）的信息。A、勞動合同的期限 考試大論壇考試大論壇B、勞動報酬C、勞動保護(hù)和勞動條件D、試用期下列有關(guān)人力資源能動性的陳述中，正確的是（）。（）隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，人力資源管理的職能變得更為復(fù)雜（）亨利?甘特在探索科學(xué)管理方面最早注意到工作中人的因素。（）四、簡答題薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些？簡述組織文化中的物質(zhì)層、制度層和精神層之間的關(guān)系。該部門向各商用航空公司出售零件。負(fù)責(zé)部件的裝配，收貨和倉儲；另一半人則在30英里開外的一辦公室里工作，而且這些人受教育程度也參差不齊。培訓(xùn)貫穿于人力資源管理環(huán)節(jié)包括：(1)人力資源規(guī)劃；(2)人員招聘和選拔錄用；(3)績效考核與薪酬激勵；(4)員工和薪資關(guān)系（）。A．進(jìn)行純技術(shù)方面的培訓(xùn)B．增強雇員溝通、判斷技能C．要用研討班，錄像教學(xué)，講座以及書籍等方式來進(jìn)行培訓(xùn)D．增強雇員的個人生活處理能力參考答案關(guān)于培訓(xùn)與教育的說法錯誤的是（）。B制度文化層：企業(yè)的各種規(guī)章制度以及這些規(guī)章制度所遵循的理念，包括人力資源理念、營銷理念，生產(chǎn)理念等。人力資源管理理論的新發(fā)展表現(xiàn)在何處？(刪除)五、問答題(刪除)分析企業(yè)人力資源供大于求情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施，有哪些具體解決辦法？如何理解中介組織在人力資源開發(fā)管理中的地位？職位薪酬體系應(yīng)用條件是什么？：“優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者可以帶出優(yōu)秀的企業(yè)文化，而不稱職的領(lǐng)導(dǎo)者，可以毀掉企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和優(yōu)秀文