【正文】 弱培訓的作用。培訓內(nèi)容設置合理，就有可能達到培訓目的。教師是否有能力做好培訓，是否了解受訓人員，是否有良好的教學水平，是否掌握受訓人員能接受的教學方法，是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內(nèi)容。培訓場地要根據(jù)培訓具體內(nèi)容而定，不同的培訓內(nèi)容要選擇不同的培訓場所。培訓形式選擇方面的信息。培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。受訓者與培訓內(nèi)容的相關性；受訓者對培訓項目的認知程度；培訓內(nèi)容；培訓的進度和中間效果；培訓環(huán)境；培訓機構和培訓人員。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。講授法是最基本的培訓方法。二、實踐型培訓法。特別任務法通常用于管理培訓。參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。拓展訓練應用于管理訓練和心理訓練等領域。函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。（1）員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；（2）在培訓申請被批準后城要履行的培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓。（二）入職培訓制度。（四）培訓考核評估制度。（六）培訓風險管理制度 內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系；（2）根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任；（3）在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P事項；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關系。對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。（3）考評階段?？荚u使用表格的再檢驗。各個單位主管應承擔的責任。被考評者的績效開發(fā)。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進的建議。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。按具體內(nèi)容區(qū)分：績效計劃面談。按具體過程及特點分：單向勸導式面試。為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應注意：擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及應準備和各種績效記錄和資料。（一）分析工作績效的差距與原因。預防性策略與制止性策略?？冃Ч芾淼目荚u特點：按具體形式區(qū)分的考評方法。按照員工的工作成果進行考評的方法。（1）品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。月獎的標準是根據(jù)崗位等級而定的，職級越高，獎金越多。某企業(yè)銷售部的一句司機，是位老員工，有十幾年工齡。使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。先對重要崗位進行試點，以便總結經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。工作崗位的評價要素的分類：主要因素；一般因素；次要因素；極次要因素。分為質(zhì)量責任指標、產(chǎn)量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經(jīng)驗要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預防事故復雜程度分級標準。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。權重系數(shù)通常是預先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法。（2）效度的檢查。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標準。1因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關鍵基準崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數(shù)。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出中間投入（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）勞動分配率勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）2企業(yè)如何確定合理的人工成本？勞動分配率基準法（勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率）計算附加價值扣除法：附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額外購部分=銷貨凈額當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收 合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額=（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產(chǎn)值）=目標附加價值率X目標勞動分配率（1）用目標人工費用（也稱計劃人工費用）和目標凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）及目標勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標計算目標銷售額（也稱計劃銷售額）。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的年度銷售目標。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX 在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（PV），式中，PV為每單位產(chǎn)品邊際利益。2某企業(yè)這兩年由于市場定位準確，企業(yè)效益比較好，企業(yè)中新員工比較多。集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同規(guī)定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用、提高調(diào)查效率；缺點是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機會表達自己的意愿。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。職業(yè)病的分類：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病。（一）工傷醫(yī)療期待遇。與本單位其他員工享受同等福金。資源的有限性成為資源的稀缺性。勞動經(jīng)濟學的研究方法有兩種，即實證研究方法和規(guī)范研究方法。實現(xiàn)互惠的交換當然對社會具有積極意義，它有利于社會總體福利水平的提高。附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說二級勞動力主要由中年婦女構成。勞動力需求，是指在某一特定時期，在某種工資率下愿意并能偶雇用的勞動量。勞動力市場均衡的意義：。福利的特征：1福利以勞動力為基礎，但并不與個人勞動量有直接相關。總供給==各類生產(chǎn)要素供給的總和(勞動+資本+土地+管理)==各類生產(chǎn)要素相應的收入的總和==消費+儲蓄總需求==消費+投資失業(yè)，是指勞動力供給與勞動力需求在總量或機構上的失衡多形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于那天就業(yè)崗位的狀態(tài)。摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。：由于經(jīng)濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡 所引起的失業(yè)成為結構性失業(yè)，結構性失業(yè)在全部失業(yè)中占有很大比重。2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（3）失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。政府支出政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。政府實施貨幣政策的措施：收入政策作用：。第四，對失業(yè)者，特別是貧困者，提供就業(yè)機會與就業(yè)培訓，第五，發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴大社會平等。領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設專門的職能機構。信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。(三)事業(yè)部制：分權制結構。缺點：組織關系比較復雜。部門結構的不同模式：(1)以工作和任務為中心來設計部門結構，設計的結果是直線制、直線職能制、矩陣結構(2)以成果為中心來設計部門結構通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權結構模式。(2)盡可能把服務部門設置在靠近服務的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提所需的服務。(1)工作擴大化。(2)工作豐富化。(三)勞動環(huán)境的優(yōu)化。泰勒所倡導的科學管理原理是系統(tǒng)設計工作的最早的方法之一。勞動定員定額計劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，采用科學合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項工作任務所預先規(guī)定的活勞動消耗量的限額。有兩種基本表現(xiàn)形式，即時間定額(或者工時定額)和產(chǎn)量定額。除以上兩種形式外，勞動定額還可以采用看管定額和服務定額的形式。2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（5）招聘與配置人員配置分析的五個方面的內(nèi)容：(一)人與事總量配制的分析：人力過?；蛉肆Σ蛔銉煞N情況，人員短缺時，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風險小，成本低，員工有機會。中華考試網(wǎng)(三)人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關系。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。工作說明書包含的內(nèi)容：(1)工作標識(2)工作綜述(3)工作活動和工作程序(4)工作條件與物理環(huán)境(5)社會環(huán)境(6)工作權限(7)工作的績效標準(8)聘用條件(9)工作規(guī)范勝任能力分析：分為基礎性勝任特征(知識、技能)和鑒別性勝任特征(社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機)人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計劃和招聘策略)招聘實施(招募階段。缺點：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。特殊情況不能參加入職培訓的解決措施。公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準。對部門及主管的激勵?？己说闹饕绞健？己私Y果的證明。獎懲對象說明。培訓制度的適用性企業(yè)培訓制度：即能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。是企業(yè)員工培訓的基本辦學形式和工作重點，強調(diào)緊密結合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務崗位需要進行培訓，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點，使其達到本崗位的要求，其實質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。(2)設計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃。針對培養(yǎng)目的，明確行動時間、行動步驟、目標達成等行動安排，制定具體的可執(zhí)行的行動方案。考察員工培養(yǎng)目標和計劃的著眼點：(一)企業(yè)方面。(2)培訓管理計劃(3)部門培訓計劃+從規(guī)劃的時間長短來劃分：(1)長期發(fā)展規(guī)劃(2)中期培訓規(guī)劃(3)短期(特定項目)培訓計劃。(4)分析績效差距的成因及績效差距的重要性。(2)考評者有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法，(3)上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導向的考評方法，如圖解式量表評價發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四考評的偏差：(1)考評標準缺乏客觀性和準確性(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確，以及其他因素的影響等。另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。讓受訓者將全部時間用于分析和解決其他部門而非本部門問題的培訓技術稱為()。A、企業(yè)高級管理者B、其他職能部門經(jīng)理C、人力資源部門人員D、相關專家筆試不具備的優(yōu)點是()。A、180B、90C、60D、30績效管理的著眼點在于()。人力資源師網(wǎng)絡培訓：： 1有的企業(yè)提倡安全性，因此()。A、新組織建立B、某崗位員工辭職人力資源師網(wǎng)絡培訓：： C、新的工作產(chǎn)生、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時工作分析具有多種用途，如下所述()。人力資源師網(wǎng)絡培訓：： 面試考官應由()組成。關鍵績效指標通常包括()種類型。A、工資B、福利C、非金錢獎勵D、金錢薪酬1礦山設計的主要項目必須符合礦山安全規(guī)程和行業(yè)技術規(guī)范，包括()。()員工職業(yè)生涯規(guī)劃不在企業(yè)人力資源規(guī)劃中。()德爾菲(DelPhi)