高級管理人員任免制度(文件)
【正文】 關鍵崗位繼任者甄選程序各部門向人力資源部門提交關鍵崗位及繼任者名單；人力資源部門組織對候選人進行綜合素質測評；人力資源部門針對候選人制訂相應的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃；跟進和實施關鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計劃。第十六條 輪崗比例（）中高層管理人員20%；管理、財務、技術、品質、營銷類人員20%；后備人才 80%以上。第十九條 輪崗人員管理崗位輪換人員編制仍屬于派出部門，輪崗期間的考核工作由新部門考核，但必須將考核結果反饋給原部門，作為績效考核的依據。第四章 內部兼職第二十條 兼職目的增強對其他部門和部門的認識和了解，提升員工綜合素質和能力，為集團公司培養(yǎng)和儲備人才。第二十四條 兼職形式和職務內部兼職采取跨部門/部門形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。第二十六條 人員管理人事關系：兼職人員人事關系仍然隸屬于派出部門。第五章 人才調配第二十七條 調配目的消除集團公司各部門人才封閉現象，加強各部門人才內部合理流動，優(yōu)化配置集團公司內部人力資源。第三十一條 調配權在調配過程中，因調出和調入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時，集團公司人力資源部門有最終裁決權。第三十五條 考核內容考核內容主要包括：后備人才的選拔、培訓及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)的相對數量等。第三十八條 淘汰和晉升比例中高層管理人員每年淘汰比例為5—10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。第四篇：中層管理人員任免制度中層管理人員任免制度第一條 為使公司人才選拔、任用機制充滿活力，實現公司人第二條第三條1．2．第四條1．2． 力資源的合理配置，達到能者上、平者讓、庸者下的目的，同進規(guī)范公司中層管理人員任免程序，特制定本制度。任用方法與程序 用人部門首先填報《任用中層管理人員申請表》，申明崗位、人數、用人理由及崗位對用人的素質要求，以及用人部門推薦的候選人的有關材料，報人力資源管理處。（2）外聘：組織初步面試，審查競聘人的學歷、資格證書、個人簡歷、述職報告及其它推薦或鑒定材料，形式考核報告。第六條 任免的公布：公司中層管理人員的任用與免職，必須第七條以公司文件形式統(tǒng)一發(fā)布，同時簽訂或解除、變更勞動合同。二、座談會參加人員公司高級管理人員一名；參會的公司高級管理人員指定的公司某個部門全部或部分員工。參加會議的人員均可以自由發(fā)言并互相提出問題。本制度最終解釋權歸人力資源部。六、座談會內容回饋對座談會上雙方提出的有關問題和建議，由人力資源部每月召開一次有關部門的協(xié)調會議，按職責落實到部門，限時辦理和回復。每個月同一部門只與一名高管座談一次，若多名高管約同一部門座談，將由人力資源部協(xié)調解決。第五篇：員工與高級管理人員座談會制度員工與高級管理人員座談會制度為進一步加強公司內部的溝通與交流，促進各部門間的理解與包容，為員工創(chuàng)建與公司高層互動交流的平臺，特制定本制度，以實現內部溝通交流的經?；?、制度化。第五條 中層管理人員的免職1． 用人部門填寫《免職報告》，詳細作出被免職者的工作態(tài)度、工作業(yè)績的考核與評價，經主管部經理、副總審批后，報人力資源管理處。3． 如不需增加編制或經總經理審批增編后，人力資源管理處需確定招聘、考核方案，向公司內、外公布崗位對人才的需求信息。中層管理人員的任用原則： 考核競聘、擇優(yōu)錄用的原則。第四十條 本辦法未盡事宜，執(zhí)行國家有關法律、法規(guī)和集團公司的有關規(guī)定。第三十六條 人才培養(yǎng)責任人各級中高層經理作為人才培養(yǎng)對象的相關責任人有義務對本部門人才培養(yǎng)對象進行指導，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層管理人員將不能晉升到更高一級職位。第三十三條 考核對象以職能中心和子公司為考核部門。第二十九條 調配對象因崗位性質和業(yè)務需要，必須向內部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。（中高層管理人員和專業(yè)技術人員需集團公司總經理審批）兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部門正式通知接收部門，并以文件的形式明確兼職人員的職務、職責、權限和工作關系。同時
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