【正文】 考評的內(nèi)容主要包括3個方面：被考評者的德、能、勤、績和管理工作情況，下一步工作打算，重點努力的方向。盡管考評方案中明確說明考評與人事升遷、工資升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。試分析：（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現(xiàn)？（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？（試卷參考答案附后）《人力資源管理》本科期末考試試題參考答案（2007）一、單項選擇題CDBBBAADAD二、多項選擇題ADABCABCABCDABDEABCEABCDEABCACDEABC三、判斷題錯對錯對錯錯錯對對對四、論述題答（要點）一是，職能轉(zhuǎn)換帶來的挑戰(zhàn)。企業(yè)內(nèi)部發(fā)展人才和外部招聘人才相結(jié)合，是發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才的唯一途徑，在這個過程中如何平衡企業(yè)內(nèi)外部人員間的關(guān)系，是個很微妙的挑戰(zhàn)，發(fā)展和提升內(nèi)部員工，可以鞏固企業(yè)文化，但也有可能放慢企業(yè)吸收新管理流程、新技術(shù)的速度。隨著經(jīng)濟的全球化，以及我國加入WTO，更多的跨國公司將進入我國，我國公司也會更多地將產(chǎn)品打入國際市場。人才市場的形成和完善，加快了人才的流動，現(xiàn)代企業(yè)中的員工往往來自四面八方，五湖四海，沒有了過去的地域限制。（參照上一題答題要點作適當展開分析）五、案例分析題分析要點：（1）我會采取如下解決方法：一是，對服務(wù)工應(yīng)該表揚；二是，對操作工要分析他為什么要把大量機油撒在機床周圍，到底是有意的還是無意的。對服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。二是，考評指標缺乏科學性，太籠統(tǒng)，需要進一步細化，并加以量化。調(diào)查對象與方法調(diào)查對象主要為該公司后處理車間和電儀車間的人力資源管理情況，調(diào)查時間從7月20日到8月10日。生產(chǎn)能力為年產(chǎn)腈綸纖維5萬噸，,擁有完善的水,電,氣,，在冊員工1300人。“A”字牌商標為公司注冊的商品專用商標。調(diào)查經(jīng)過這次對浙江金甬腈綸有限公司的調(diào)查，筆者主要調(diào)查了該公司的后處理車間和電儀車間，希望通過對這兩個車間的重點調(diào)查，對金甬公司人力資源管理改革情況有一定的了解。從學歷情況看，本科1人，大專6人，中專15人，高中技校78人。第三，從員工組成來看，正式工和勞務(wù)工的比例已經(jīng)失調(diào)，勞務(wù)人員比例偏高。因為正式工一般都經(jīng)過了崗前培訓，招聘時的要求也高一些，而勞務(wù)人員相對要求較低。因此，已經(jīng)向廠領(lǐng)導和人力資源部打了報告，要求增加高素質(zhì)的人才。丁國偉說其實他們那些車間的領(lǐng)導包括夏總都知道，人力資源在國民經(jīng)濟中的巨大作用，激烈的市場競爭的實質(zhì)是人才的競爭。后處理車間正在努力提高人才的開發(fā)力度。吳主任說：目前要建立一支高素質(zhì)的職工隊伍還十分艱巨。在談到如何使用人才時，吳主任介紹說，在人才的使用過程中，電儀車間堅持以事業(yè)吸引人才，搭建寬松的展才平臺。因為總的看來我們車間年輕大學生員工還是占很大比例的。調(diào)查結(jié)果分析這兩個車間在浙江金甬腈綸有限公司頗具代表性，基本能反映該公司人力資源情況?，F(xiàn)今眼目下，腈綸行業(yè)競爭激烈。在招聘、培養(yǎng)和使用人才方面，筆者建議要重視以下幾個方面的素質(zhì)：一、強烈的社會責任感。有一句話叫做“認真做事能夠把事情做好，而用心做事才能把事情做好”。不論從事何項工作，都要注重不斷學習，不斷吸取人類文明的最新成果，才能把事情做得更加完美。思路的創(chuàng)新對實踐的不斷反思和總結(jié)。因此，要發(fā)現(xiàn)和使用有思想的人。鼓勵和周邊人員的積極性，需要自己的以身作則和榜樣示范；需要根據(jù)每一個人的能力和特點，安排合適的工作崗位。人力資源存在個體的差異—質(zhì)的指標 人力資源的特點：生物性；能動性；3動態(tài)性；智力性；再生性；社會性人力資源的構(gòu)成：內(nèi)涵構(gòu)成：智力、體力、技能、知識數(shù)量構(gòu)成人力資源管理的概念：人與事的匹配；人與人的協(xié)調(diào)；工作與工作的聯(lián)系；人的要求與工作報酬的一致。工作分析的程序和方法：準備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段 工作分析的意義：是人力資源計劃的基礎(chǔ)；是員工招聘的基礎(chǔ)；是員工培訓與開發(fā)的基礎(chǔ)；是員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)；是員工績效考評的基礎(chǔ)；是員工報酬制度構(gòu)建的基礎(chǔ)。狹義指人事任免。培訓相對來說，面更廣，多面對廣大職工。正式的工作實績評估：有明確的目的，有正式周密的計劃，有一套完整的體系和程序。把書面評估意見、結(jié)果（一般表格式）反饋給被評估人——激勵，知道好的地方及不足，好的保持，不足的改進。組織的關(guān)系：群體由若干個體組成，而組織又是由群體組成群體是由個體組成，他們必須遵守一定的規(guī)則成員之間具有社會——工作關(guān)系，并以共同的群體目標作為行為導向，在社會關(guān)系，工作關(guān)系的基礎(chǔ)上，個體之間相互聯(lián)系，互相影響。群體規(guī)模；群體成員的心理滿足感；群體溝通；群體領(lǐng)導的行為方式和工作方式。個體加入群體的動機：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、權(quán)力需要、實現(xiàn)目標的需要群體的發(fā)展過程：形成階段、磨合階段、正?；A段、運行階段、延續(xù)階段 群體的功能：可以滿足人們安全感，自尊，歸屬感的需要；使人們增加自我意識，確認社會地位和角度；滿足人們的興趣和需求；解決問題的工具；群體的規(guī)范和壓力有時比規(guī)章制度更有效地控制改變和制約個人行為；在一定情況下，群體決策比個體決策更全面，更有效，更易于執(zhí)行；群體是組織的正常工作機制，組織必須通過群體行為實現(xiàn)目標；可以建立、改善工作中的人和社會關(guān)系；是組織變革的載體和實施對象群體凝聚力：指群體成員留在群體內(nèi)以及群體承擔義務(wù)愿望的強烈程度。個體溝通的五種風格：自我克制型；自我保護型；；自我交易型；自我實現(xiàn)型。要把評估的目的、意義和做法告訴被評估人，引起重視，避免過謙及過負；要對評估人進行一定的培訓——保證評估的有效，公平性；要求被評估人對照自己的工作崗位職責說明書的要求和自己的實際表現(xiàn)和工作結(jié)果進行書面的自我評價。培訓開發(fā)的目的意義：科技的發(fā)展，分工的細化；市場的競爭，企業(yè)的管理和發(fā)展；員工個體需求培訓開發(fā)的內(nèi)容：有關(guān)企業(yè)文化——新員工（物質(zhì)精神文化）；有關(guān)企業(yè)，行為以及有關(guān)工作崗位所需的知識和技能——操作工人；一般文化知識的普及和提高等方面的內(nèi)容——操作工人；有關(guān)知識更新，本行業(yè)中最新科學技術(shù)方面——科技專業(yè)人員；有關(guān)現(xiàn)代管理知識和技能等方面——管理人員 培訓開發(fā)方式：迎新培訓；“師帶徒”式方式；在職學習；脫產(chǎn)學習人才引進的優(yōu)勢：見效快，節(jié)省了花在培訓上的投資和時間；引進人才比引進技術(shù)更優(yōu)越；能改變本單位的知識結(jié)構(gòu)，帶來新的學術(shù)思想和技術(shù)水平，帶動本單位人才的培養(yǎng)和活躍學術(shù)爭鳴風氣；能促進單位人才之間的競爭氛圍，有利于挖潛培養(yǎng)本單位人才潛力。招聘預(yù)算：廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他費用 4：3：2：1或3：3：2：1培訓與開發(fā)的關(guān)系：培訓是開發(fā)的基礎(chǔ)和實現(xiàn)方式之一。三個套標：長期計劃——中期計劃——項目計劃人力資源制定與實施的基本程序：預(yù)測——樹立目標——實施——控制評價 人力資源需求預(yù)測定性方法：德爾菲法；訪談法；經(jīng)驗判斷法 定量方法：工作負荷預(yù)測法；回歸預(yù)測法人力資源內(nèi)部供給預(yù)測：管理人員接替圓法；馬爾夫..........招聘的程序：招聘決策——發(fā)布招聘信息——招聘測試——人事決策招聘決策：在企業(yè)的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘決策過程。工作分描述：具體說明了工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點。人力資本戰(zhàn)略應(yīng)當反映人力資本管理當前和未來的趨勢。一個只會自己上陣的人不會成為一名出色的將軍?？慈丝幢举|(zhì)，用人用長處，這些都是識人，用人的基本辦法?！皠?chuàng)新是靈魂、是動力、是不竭的力量源泉。三、善于學習、思考和經(jīng)驗積累的提升。使自己才能的發(fā)揮、利益的取得符合社會價值的趨向。要做到發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，用好人才，有效地激勵員工，發(fā)揮每個人的特長，讓每個人的積極性都充分發(fā)揮出來。但總的來說，還有很多欠缺，如員工素質(zhì)有待提高，無論是學歷、職稱還是技術(shù)水平，都不能滿足發(fā)展的需要；人力資源管理的水平也有待提高，如怎樣合理的招聘、培訓、使用和激勵員工等。吸取精華為我所用。從去年開始，人力資源部下發(fā)通知，各車間要根據(jù)各人專業(yè)特長，選拔德才兼?zhèn)涞拇髮W生擔任重要崗位，通過壓重擔，促使骨干員工早日成才。培訓少，師資力量弱，也是不能使現(xiàn)有員工得到較快提高的一個因素。電儀車間主要負責公司電氣自動化的日常維護保養(yǎng)，檢修保運以及參與公司的技改。腈綸企業(yè)要擺脫目前的生存困境，不能一味地依靠國家的優(yōu)惠政策，更需要自強自立，不斷進行自我完善，練好內(nèi)功。車間要加強與公司人力資源部的溝通，選擇優(yōu)秀員工進行培養(yǎng)。招聘應(yīng)屆本科畢業(yè)生充實技術(shù)隊伍。合理配置正式工和勞務(wù)工比例，在重要崗位上不再配勞務(wù)工。丁國偉說，從現(xiàn)有員工情況看，員工整體素質(zhì)不高，已經(jīng)不能適應(yīng)車間目前的技術(shù)需要。后處理車間有員工203人，其中女性16人；正式工110人，勞務(wù)工93人。五年來，公司共生產(chǎn)腈綸纖維15萬噸，職工收入上升55%。公司生產(chǎn)的腈綸纖維手感柔軟、光澤華貴、可紡性好，染色鮮艷。現(xiàn)把調(diào)查情況分析如下。四是，考評過程不完整，還要進行考評反饋，要進行考評后面談。（P19194）這些作用在該案例中或多或少都有所表現(xiàn)。（2）怎樣防止類似問題發(fā)生：應(yīng)對職位說明書進行修改。尤其是隨著我國改革開放和加入WTO，以及世界經(jīng)濟的全球化趨勢，人才流動已呈現(xiàn)國際化趨勢。（P112）四是，勞動力多樣性的挑戰(zhàn)。然而，在企業(yè)外部招聘過多的員工，由于同事間缺乏共事的經(jīng)驗、不了解對方的工作風格，無法建立起順利決策所需的必要信任，會使企業(yè)陷入難以形成一支管理團隊的危機。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部門的主要使命是要成為各業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，或者說，人力資源部門的角色要盡快向企業(yè)管理的戰(zhàn)