【正文】 約，它是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。區(qū)別：1)績效管理包括制定績效計劃、動態(tài)持續(xù)的績效溝通、績效考評、績效反饋與改進，績效考評結(jié)果的應(yīng)用，是一個完整的績效管理過程；而績效考評只是這個管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段。7)績效管理能建立績效管理人員與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，而績效考評則使績效管理人員與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關(guān)系。6)對愛發(fā)火的下級，首先要耐心地聽他發(fā)表意見，盡量不馬上跟他爭辯和反駁，然后與他共同分析原因，冷靜地找出解決問題的辦法來。3)年齡大的、工齡長的下級，對這種下級一定要特別慎重。3)績效管理具有前瞻性，能幫助組織和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃組織和員工的未來發(fā)展；而績效考評則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性。從這個定義可以看出，米爾科維奇更多地把薪酬看作是雇主之間的一種價值交換社會保障的內(nèi)容：穩(wěn)定功能、調(diào)解功能、補償功能、促進經(jīng)濟和社會發(fā)展的功能勞動爭議處理方式：勞動爭議基層調(diào)解、勞動爭議仲裁、勞動訴訟四、簡答題人事管理與HRM的區(qū)別 產(chǎn)生的時代背景不同 對人的認識不同 基本職能不同管理觀念：視員工為成本負擔(dān)視員工為第一資源 管理模式：以事為中心以人為中心管理目的：保障組織短期目標實現(xiàn)組織和員工利益的共同實現(xiàn) 管理地位：事務(wù)性、實際操作性、執(zhí)行層戰(zhàn)略性、決策層管理活動：被動反應(yīng)型、重使用、輕開發(fā)主動開發(fā)型、重培訓(xùn)開發(fā) 管理方式：命令式、控制式強調(diào)民主、參與 管理導(dǎo)向：結(jié)果過程部門性質(zhì)：單純的成本中心、非生產(chǎn)效益部門生產(chǎn)效益部門內(nèi)部和外部的招聘來源渠道1)組織內(nèi)部的人力資源招聘（晉升、職務(wù)調(diào)動、工作輪換、內(nèi)部人員再聘用）、2)組織外部的人力資源招聘（廣告媒體、大中專院校、人才招聘會和交易會、舉辦專題招聘會及宣傳活動、互聯(lián)網(wǎng)、電話拜訪、尋求員工與朋友的幫助、利用中介代理機構(gòu)獵頭公司、隨即求職者）3面試的類型有哪些？面試中常見的誤差？ 面試方式：個人面試、小組面試、結(jié)構(gòu)性面試 面試中常見的誤差：第一印象、暈輪效應(yīng)、面試官支配和誘導(dǎo) 個人的好惡及偏見 相對標準的作用新員工引導(dǎo)內(nèi)容1)使新進員工成為正式成員的信息 2)有助于員工了解企業(yè)體制的信息 3)建立員工歸屬感的信息 4)公司的歷史和經(jīng)營哲學(xué)信息 5)公司的目標信息6)使員工熟悉自己崗位職責(zé)的信息績效考評與管理的聯(lián)系與區(qū)別 聯(lián)系：績效考評是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為組織績效管理的改善提供資料，幫助組織不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助組織獲得理想的績效水平。職業(yè)生涯管理：死通過分析、評價員工的能力、興趣、價值觀等，確定雙方能夠接受的職業(yè)生涯目標，并通過培訓(xùn)、工作輪換、豐富工作經(jīng)驗等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標的過程。（狹）指對有可能的人員需求、供給情況做出預(yù)測，并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源。加強勞動安全管理的主要措施：一，員工選拔上要剔除有事故傾向的應(yīng)聘者，二，通過安全教育和培訓(xùn)強化安全意識，三，用激勵方式提高安全意識，四，尋找安全隱患進行整改，五，認真做好事故防曬后的調(diào)查和處理。薪酬政策制定的條件：具備內(nèi)部一致性，具備外部競爭性，體現(xiàn)員工貢獻和符合法律法規(guī)?？冃гu估的是結(jié)果的好壞，績效管理需要探求產(chǎn)生結(jié)果的原因，逆向追蹤績效因素。影響績效的關(guān)鍵因素主要有以下五個方面：①工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識、IQ、EQ等等；②工作本身的目標、計劃、資源需求、過程控制等；③包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法；④工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境； ⑤管理機制，包括計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵、反饋等。用在經(jīng)濟管理活動方面，是指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內(nèi)的概念。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。培訓(xùn)需求分析的要素：可分為三個要素：組織分析，任務(wù)分析，人員分析。培訓(xùn)與開發(fā)流程：包括四個基本步驟并形成循環(huán)：一，培訓(xùn)需求分析，明確是否需要培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)，誰需要培訓(xùn)等內(nèi)容。人力資源規(guī)劃所屬業(yè)務(wù)計劃包括：人員補充計劃，晉升計劃，培訓(xùn)開發(fā)計劃，調(diào)配計劃，工資計劃，退休與解聘計劃，勞動關(guān)系計劃等。通過人力資源的合理配合，挖掘員工的潛能，調(diào)動起積極性，進而實現(xiàn)組織的目標和員工的價值。（4）現(xiàn)場管理。（2）投資小，收益大。（6）韻律性。（4）相輔相成。（2）自我組織性。“一分鐘”管理法則妙就妙在他大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。具體做法是，企業(yè)的經(jīng)理花費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。每一個目標及其檢驗標準，應(yīng)該在250個字內(nèi)表達清楚，一個人在一分鐘內(nèi)能讀完。因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去五名傾向于循序漸進改革的高級人員職務(wù)；在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨?！俺閷鲜?