【正文】 1日（含1日）以后辦理調(diào)動手續(xù)的員工，由調(diào)入部門承擔(dān)當(dāng)月薪酬費(fèi)用。、解除勞動關(guān)系薪酬調(diào)出、解除勞動關(guān)系的員工，截止其移交工作日終止計算，按當(dāng)月實際出勤工作日數(shù)核發(fā)當(dāng)月薪酬。 產(chǎn)假、節(jié)育假、護(hù)理假：產(chǎn)假、節(jié)育假、護(hù)理假在國家法定期間內(nèi)崗位基本工資照發(fā)，績效工資按員工實際請假天數(shù)予以扣減后計發(fā)。停發(fā)病假薪酬，改發(fā)病假救濟(jì)費(fèi)，病假救濟(jì)費(fèi)按當(dāng)年行政部門員工平均崗位工資的30%計發(fā)，但當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資最少不得低于500元。工傷留薪期一般不超過12個月。 各部門必須制定和完善部門薪酬內(nèi)部分配辦法，分配辦法報綜合部備案后實施。勞動薪酬監(jiān)督、統(tǒng)計綜合部、財務(wù)部負(fù)責(zé)加強(qiáng)薪酬監(jiān)督、統(tǒng)計工作，切實保護(hù)職工的合法權(quán)益。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工資制度。7．按勞取酬原則是以勞動為尺度按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報酬分配。二、單項選擇題1．基本工資的計量形式有(B)。A．崗位工資 B．獎金C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動工資6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。A．勞動差別B．勞動價值C．勞動條件 D．勞動責(zé)任三、簡答題1．薪酬管理的任務(wù)是什么?(略)2．薪酬有哪些基本功能? 答：薪酬的主要功能有：（1）補(bǔ)償功能；（2）激勵功能；（3）調(diào)節(jié)功能。即要求一個組織的工資水平應(yīng)與其他同類組織的工資水平大體保持平衡；（4）合法保障原則。（1）崗位工資制。如紡織工業(yè)。適用范圍：適用于一些工業(yè)發(fā)達(dá)國家，如日本的汽車企業(yè)。適用范圍：較為廣泛，既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)；也適用于自動化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術(shù)程度不高、分工不細(xì)的組織和工種。2．試分析、比較主要薪酬制度的優(yōu)缺點(diǎn)。它強(qiáng)調(diào)同崗?fù)?，工資與崗位責(zé)權(quán)利保持一致，具有很強(qiáng)的調(diào)節(jié)功能和一定的激勵功能，但也有缺點(diǎn)，即不能反映崗位內(nèi)部存在的能力差異和工作貢獻(xiàn)差異。優(yōu)點(diǎn)是鼓勵員工鉆研技能，有利地組織靈活使用勞動力，調(diào)節(jié)功能較強(qiáng)。缺點(diǎn)：導(dǎo)致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性差。事實上，組織選擇最多的工資形式是結(jié)構(gòu)工資制。(略)如何處理內(nèi)部薪酬公平內(nèi)部公平是薪酬管理的一個重要目標(biāo)。薪酬的內(nèi)部公平特點(diǎn)薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認(rèn)可。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個性特色。即使是同一員工對薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會隨著時間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。員工對薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比較獲得的。員工進(jìn)行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對收入比較。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價值含量，體現(xiàn)出各個員工不同的個人勞動生產(chǎn)率。要致力于引導(dǎo)員工樹立合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。企業(yè)內(nèi)部各個職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不相同的。區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。有多少有效付出就會獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公平的。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此具象并強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。員工的“收入”不僅僅是指物質(zhì)回報，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會、發(fā)展機(jī)會、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報，是“一攬子薪酬”(total pensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。由于它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。要體現(xiàn)績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)的制定?？冃гu估報告是以結(jié)果為主的，而反饋則更側(cè)重過程。員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內(nèi)部不公平也是通過比較獲得的。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的秘密薪酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行。但是，管理者必須充分認(rèn)識到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感。第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等，確保評估的公允。第二，與員工進(jìn)行有效的績效反饋與輔導(dǎo)。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。3．基于績效的薪酬。職位評價(iob evaluation)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個職位的價值進(jìn)行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現(xiàn)。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平。(1)關(guān)注職位相對價值，同工同酬，不同工則不同酬。5，可以通過一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報告來完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平達(dá)到行業(yè)的水平來讓企業(yè)在行業(yè)中立足！薪酬的內(nèi)部公平內(nèi)涵根據(jù)薪酬的內(nèi)部公平的特點(diǎn)，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平必須關(guān)注如下幾個方面的內(nèi)容：1．關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)。4．追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結(jié)果公平。3．與個人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平的結(jié)果公平。2．內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的，但個人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？對這二者應(yīng)該如何衡量？這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，多為員工的自我理解和判斷，與個人密切相關(guān)。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。從企業(yè)服務(wù)價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價值，進(jìn)而影響客戶的忠誠度。但衽結(jié)構(gòu)工資制，不僅需要合理制定不同工資之間的比例關(guān)系，做好定崗、定員等基礎(chǔ)管理工作，還要建立崗位測評體系和績效評估體系，因此需要付出較高的開發(fā)成本和執(zhí)行成本。優(yōu)點(diǎn)：有利于合理安排各類員工的工資關(guān)系，調(diào)動各方面員工的勞動積極性。（3）績效工資制以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工個人的實際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來決定報酬。（2）技能工資制將勞動技能或職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素。其主要優(yōu)缺點(diǎn)對比如下：（1）崗位工資制建立在崗位評價的基礎(chǔ)上，只對崗不對人，崗位差別決定工資差別。是根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。其特點(diǎn)：第一，工資分配遵循“對崗不對人”的原則；第二，強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?，以崗級判別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。4．工作評價有哪些主要方法?(略)5．如何決定工資結(jié)構(gòu)?(略)6．工資分級的典型方法是什么?(略)四、論述題1．試述薪酬制度的主要形式、特點(diǎn)及適用范圍。即要求以勞動為尺度按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報酬分配；（2）同工同酬原則。A．超額獎B．成本獎C．員工持股計劃D．合理化建議獎8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以(A)勞動為主要依據(jù)，同時考慮()勞動來進(jìn)行分配。A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是(C)。9．外部平衡原則它要求一個組織的工資水平應(yīng)與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。5．績效工資制是指根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。它主要包括薪酬目標(biāo)設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬計劃制定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整四個方面。第五篇：薪酬管理制度二、薪酬制度的主要形式 1: 崗位工資制是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn),:::薪酬制度的比較三、薪酬制度設(shè)計的程序 第七章思考與練習(xí)一、名詞解釋1．薪酬制度常稱工資制度。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任