【正文】 獎金額確定方法各部門實得獎金額與各部門 KPI 考核結(jié)果掛鉤，為各部門應(yīng)得獎金額與部門 KPI 考核值％的乘積，若部門KPI考核結(jié)果小于60，則部門無獎金。保險和福利的調(diào)整由福利專員通知員工。對業(yè)績考核成績優(yōu)秀的員工，由直線經(jīng)理提出，報部門主管副總裁及HR 主管副總裁批準，在每年7 月或次年 1 月起執(zhí)行調(diào)整。 特殊支付提前支付：員工本人或親屬如遇婚、喪、生育、住醫(yī)、家庭受災(zāi)等特殊事件，經(jīng)本人申請并總裁室主管領(lǐng)導(dǎo)批準，可提前支付當月工資。 試用期員工一般按相應(yīng)擬聘崗位固定工資的 80%90%核定，具體額度按復(fù)試時簽署的工資確認單執(zhí)行。員工薪酬參照市場薪資水平、勞動力供求狀況、公司經(jīng)營業(yè)績、員工所承擔(dān)崗位的內(nèi)在價值、員工自身能力與業(yè)績水平等多因素決定。任何單位不得未經(jīng)審批擅自發(fā)放工資、獎金和各類津補貼。第三十二條 因單位原因未能及時分配上崗的，發(fā)給原崗位工資和年功工資。停工留薪期一般不超過12個月。第二十六條 員工患病或非因工負傷。確因工作需要，單位之間借用人員，須經(jīng)雙方單位第一責(zé)任人同意，公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準，人力資源部審批備案方可借用，借用期三個月內(nèi)崗位技能工資及所有獎金由原單位按原崗位發(fā)放，超出三個月的，原單位只發(fā)放崗位技能、效益工資，其他效益二次分配一律不予發(fā)放。經(jīng)過學(xué)歷培訓(xùn)取得畢業(yè)證書的職工，經(jīng)考試考核合格調(diào)整崗位的，其工資按內(nèi)部變崗處理，崗位檔序低于相應(yīng)學(xué)歷大、中專畢業(yè)生的，可按本條第1款標準降低一序核定至相應(yīng)標準；企業(yè)錄用國家承認學(xué)歷的自費大中專畢業(yè)生，工資待遇參照本條第2款降低一序執(zhí)行。退伍軍人因公負傷提前退役，軍齡未滿三年可按三年對待，因個人原因提前退役的，按學(xué)徒工待遇執(zhí)行。第四章 薪酬支付第十八條 員工工資性收入應(yīng)以貨幣形式按月支付給員工本人，不得第十九條 各單位通過適當?shù)男问桨丛聦斣鹿べY、獎金發(fā)放情況向全體員工進行公布，接受員工監(jiān)督。第十條 公司在依據(jù)《中國神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》提取新增效益工資和使用工資總額時，應(yīng)適當提取工資儲備金，用于以豐補欠。企業(yè)薪酬總量主要取決于企業(yè)的經(jīng)濟效益，員工個人薪酬收入第三條12．建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)人才，增強企業(yè)凝聚力。第十四條 因員工過失給公司造成經(jīng)濟損失的，公司將按照《北京市工資支付規(guī)定》要求其賠償，賠償金額從其工資中扣除。第九條 薪酬分配必須與績效考評相結(jié)合，考評的量化結(jié)果將作為員工晉升、調(diào)薪和獎勵的重要依據(jù)。管理程序第五條 主管負責(zé)制訂、修訂公司的工資分配方案，由總經(jīng)理簽發(fā)執(zhí)行。第四條構(gòu)造適當工資檔次落差、調(diào)動員工積極性的激勵機制。于每月二十日前發(fā)放工資。行政處罰第十三條 員工請事假，按實際天數(shù)計扣工資，具體標準參照公司《考勤管理制度》執(zhí)行。第二條 公司貫徹“兩低于”和“按勞分配與按其他生產(chǎn)要素分配相結(jié)合及效率優(yōu)先、注重公平”的分配原則，并以此原則指導(dǎo)企業(yè)進行薪酬內(nèi)部分配。各單位工資總額由本單位的經(jīng)營管理部門管理，配置專門的勞資人員負責(zé)月度工資的核算、編制和發(fā)放工作。(五)各單位要根據(jù)公司對各單位按月考核結(jié)算的各類專項獎罰額度，自主制定二次獎罰辦法，明確獎罰的范圍、辦法、標準(比例)等，獎罰必(六)績效工資(含效益工資部分)要按照崗位差別、技術(shù)職務(wù)和員工當()薪酬二次分配要克服平均主義，要結(jié)合勞動力市場價位和本單位實際合理確定各崗位之間的收入差距，適當拉開一般崗位與重要崗位、關(guān)鍵性崗位和高技術(shù)崗位之間的工資差距，理順各崗位之間的收入分配關(guān)系，同時對地處偏遠、條件艱苦的崗位在薪酬二次分配中應(yīng)給予適當傾斜。復(fù)員退伍軍人試用期滿，經(jīng)考核合格上崗者，按下列標準確定崗位檔序：軍齡在兩年以下的定為1序；三至五年的定為2序；五至八年的定為3序；八至十三年的定為4序；十三至十七年的定為5序；十七年以上的定為6序；退伍軍人在部隊獲個人二等功（不包括集體二等功）及以上的，其崗位檔序在上述標準基礎(chǔ)上分別高定一個序號。博士畢業(yè)生直接聘任上崗，崗位檔序執(zhí)行序號九，其他單元工資按相應(yīng)標準執(zhí)行。（三）借用職工工資處理，單位之間原則上不準相互借用職工。并且基本養(yǎng)老金、住房公積金、補充過渡、醫(yī)療保險等各項代扣費用，單位和個人部分均由本人繳納。第二十八條 員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，給予停工留薪期。第三十一條 員工婚喪假、產(chǎn)假、探親假、加班等有資假期的工資待遇以及員工因工、因病或非因工死亡后的工資待遇，均以崗位工資為基數(shù)，按照現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。第六章 薪酬的審批發(fā)放和監(jiān)督檢查第三十七條 公司所屬各單位每月必須在規(guī)定時間內(nèi)審批工資和各第三十八條 各單位審批工資、獎金前必須按要求填寫工資發(fā)放審批單，經(jīng)公司人力資源部審核簽章后方可發(fā)放。依據(jù)兼顧市場競爭性與公司支付能力、市場競爭性與內(nèi)部公平性相結(jié)合的薪酬管理平衡理論，確定按崗位、按能力、按績效決定員工薪酬的原則。工資固定工資（適用全員）+ 業(yè)績浮動工資/銷售提成（適用于銷售人員）津貼差旅包干、通訊費等 薪酬獎金業(yè)績考核獎金（適用于非銷售人員）單項獎（評優(yōu)、創(chuàng)新、建議與知識共享、最佳輔導(dǎo)員等）福利五險一金，商業(yè)補充保險，帶薪休假，在崗培訓(xùn)等 工資的核定 員工工資一律按稅前標準核定。 工資的支付 正常支付工資發(fā)放采取下發(fā)制，實發(fā)工資于每月 10 日前兌現(xiàn)上月工資。 固定工資調(diào)整（1）調(diào)整時間每年 6 月底及 12 月底，由運營服務(wù)部組織各部門經(jīng)理進行人才盤點，根據(jù)員工半年業(yè)績考核及崗位能力評價結(jié)果，統(tǒng)一進行薪酬調(diào)整工作。 工資通知員工工資核定和調(diào)整，經(jīng)部門經(jīng)理提請，經(jīng)分管副總裁與人力分管副總裁確定調(diào)整工資額度，并填寫《員工薪酬核定/調(diào)整通知單》，由部門經(jīng)理或分管副總裁與員工談話（部門經(jīng)理的調(diào)薪由分管副總裁、總裁談話）, 并由員工簽字確認，由薪酬專員負責(zé)存檔。具體每個區(qū)間的獎金提取比例，由公司總裁室協(xié)同財務(wù)部與運營服務(wù)部共同核算確定，并于年初與各部門經(jīng)理進行書面的部門業(yè)績目標額與獎金目標額的簽字確認。（3）員工離職時的獎金兌現(xiàn)方式:(A)若屬于違反勞動合同導(dǎo)致的被動離職, 相應(yīng)應(yīng)得獎金全部扣除不發(fā)。 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下，同時享受或承擔(dān)不同的工資差異。5 薪酬組成基本崗位工資+績效工資+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款 基本崗位工資：是薪酬的基本組成部分，由崗位工資（參照本地區(qū)規(guī)定最低工資標準）和職務(wù)工資兩部分構(gòu)成，按公司崗位定崗、定職標準執(zhí)行（詳見《定崗定員定薪標準》）。月計薪天數(shù)小時崗位工資=月基本崗位工資247。人，夜班按12元/班 法律、法規(guī)規(guī)定可以從員工薪酬中扣除的款項。 試用期薪酬支付新調(diào)入、新招聘的員工根據(jù)勞動合同法及公司相關(guān)規(guī)定實行試用，試用期薪酬按相同崗位薪酬的80%計發(fā)，薪酬計發(fā)從報到日開始計算,按實際出勤工作日數(shù)核發(fā)當月薪酬。 婚假、喪假：員工在批準的婚喪假和路程假期間在國家法定期間內(nèi)崗位基本工資照發(fā)，績效工資按員工實際請假天數(shù)予以扣減后計發(fā)。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長。1薪酬保密綜合部、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。附件：《定崗定員定薪標準》 本制度經(jīng)總經(jīng)理批準自2012年元月1日試行。4．技能工資制是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。A．基本工資和輔助工貴B．計時工資和計件工資 C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資2．下列特點的企業(yè)，適宜采取計時工資的是(C)A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) B．勞動成果容易用數(shù)量衡量C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能 D．自動化、機械化程度較低3．下列特點的組織和工種，適宜采取崗位工資制的是(C)。3．薪酬設(shè)計的基本原則包括什么? 答：薪酬設(shè)計的基本原則包括：（1）按勞取酬原則。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標準，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工資制度。（3）結(jié)構(gòu)工資制。答：四種主要的薪酬制度各有其優(yōu)缺點，分別適用于不同的組織和工種。缺點：其一，它是建立大勞動技能或職務(wù)執(zhí)行能力的評價基礎(chǔ)之上的，不僅需要較高的高價體系給予支撐，而且還需要較高的管理水平與之相適應(yīng)，因此開發(fā)成本和運行成本都較高。大多數(shù)組織都是從自己的實際情況出發(fā)，采取突出某個勞動因素，兼顧其他勞動因素的形式來決定報酬的。根據(jù)亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。進行簡單的絕對收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平，實際上是追求平均主義。2．薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動的多樣性和能動性。確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其單個生產(chǎn)周期的勞動邊際效益等值。在某種程度上講，強調(diào)有效執(zhí)行就是強調(diào)程序的公正。2．職位評價。同時，一些非強制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。關(guān)注反饋和輔導(dǎo)，可以有效地避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。5．有效的監(jiān)督制度和溝通機