【正文】 5．有效的監(jiān)督制度和溝通機制。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。在某種程度上講，強調有效執(zhí)行就是強調程序的公正。2．薪酬制度建設應體現(xiàn)員工勞動的多樣性和能動性。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。大多數(shù)組織都是從自己的實際情況出發(fā)，采取突出某個勞動因素，兼顧其他勞動因素的形式來決定報酬的。答：四種主要的薪酬制度各有其優(yōu)缺點，分別適用于不同的組織和工種。是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準，并根據員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。A．基本工資和輔助工貴B．計時工資和計件工資 C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資2．下列特點的企業(yè)，適宜采取計時工資的是(C)A．依靠體力勞動和手工操作進行生產 B．勞動成果容易用數(shù)量衡量C．產品數(shù)量主要取決于機械設備的性能 D．自動化、機械化程度較低3．下列特點的組織和工種，適宜采取崗位工資制的是(C)。附件：《定崗定員定薪標準》 本制度經總經理批準自2012年元月1日試行。傷情嚴重或者情況特殊，經勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長。 試用期薪酬支付新調入、新招聘的員工根據勞動合同法及公司相關規(guī)定實行試用，試用期薪酬按相同崗位薪酬的80%計發(fā)，薪酬計發(fā)從報到日開始計算,按實際出勤工作日數(shù)核發(fā)當月薪酬。人，夜班按12元/班5 薪酬組成基本崗位工資+績效工資+加班工資+各類補貼+個人相關扣款 基本崗位工資：是薪酬的基本組成部分，由崗位工資（參照本地區(qū)規(guī)定最低工資標準）和職務工資兩部分構成，按公司崗位定崗、定職標準執(zhí)行（詳見《定崗定員定薪標準》）。（3）員工離職時的獎金兌現(xiàn)方式:(A)若屬于違反勞動合同導致的被動離職, 相應應得獎金全部扣除不發(fā)。 工資通知員工工資核定和調整，經部門經理提請，經分管副總裁與人力分管副總裁確定調整工資額度，并填寫《員工薪酬核定/調整通知單》，由部門經理或分管副總裁與員工談話（部門經理的調薪由分管副總裁、總裁談話）, 并由員工簽字確認，由薪酬專員負責存檔。 工資的支付 正常支付工資發(fā)放采取下發(fā)制，實發(fā)工資于每月 10 日前兌現(xiàn)上月工資。依據兼顧市場競爭性與公司支付能力、市場競爭性與內部公平性相結合的薪酬管理平衡理論，確定按崗位、按能力、按績效決定員工薪酬的原則。第三十一條 員工婚喪假、產假、探親假、加班等有資假期的工資待遇以及員工因工、因病或非因工死亡后的工資待遇，均以崗位工資為基數(shù)，按照現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。并且基本養(yǎng)老金、住房公積金、補充過渡、醫(yī)療保險等各項代扣費用，單位和個人部分均由本人繳納。博士畢業(yè)生直接聘任上崗，崗位檔序執(zhí)行序號九，其他單元工資按相應標準執(zhí)行。(五)各單位要根據公司對各單位按月考核結算的各類專項獎罰額度，自主制定二次獎罰辦法，明確獎罰的范圍、辦法、標準(比例)等，獎罰必(六)績效工資(含效益工資部分)要按照崗位差別、技術職務和員工當()薪酬二次分配要克服平均主義，要結合勞動力市場價位和本單位實際合理確定各崗位之間的收入差距，適當拉開一般崗位與重要崗位、關鍵性崗位和高技術崗位之間的工資差距，理順各崗位之間的收入分配關系，同時對地處偏遠、條件艱苦的崗位在薪酬二次分配中應給予適當傾斜。第二條 公司貫徹“兩低于”和“按勞分配與按其他生產要素分配相結合及效率優(yōu)先、注重公平”的分配原則，并以此原則指導企業(yè)進行薪酬內部分配。于每月二十日前發(fā)放工資。管理程序第五條 主管負責制訂、修訂公司的工資分配方案，由總經理簽發(fā)執(zhí)行。第十四條 因員工過失給公司造成經濟損失的，公司將按照《北京市工資支付規(guī)定》要求其賠償，賠償金額從其工資中扣除。第十條 公司在依據《中國神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》提取新增效益工資和使用工資總額時，應適當提取工資儲備金，用于以豐補欠。退伍軍人因公負傷提前退役，軍齡未滿三年可按三年對待，因個人原因提前退役的，按學徒工待遇執(zhí)行。確因工作需要，單位之間借用人員，須經雙方單位第一責任人同意，公司分管領導批準，人力資源部審批備案方可借用，借用期三個月內崗位技能工資及所有獎金由原單位按原崗位發(fā)放，超出三個月的，原單位只發(fā)放崗位技能、效益工資，其他效益二次分配一律不予發(fā)放。停工留薪期一般不超過12個月。任何單位不得未經審批擅自發(fā)放工資、獎金和各類津補貼。 試用期員工一般按相應擬聘崗位固定工資的 80%90%核定，具體額度按復試時簽署的工資確認單執(zhí)行。對業(yè)績考核成績優(yōu)秀的員工，由直線經理提出，報部門主管副總裁及HR 主管副總裁批準，在每年7 月或次年 1 月起執(zhí)行調整。 各部門實得獎金額確定方法各部門實得獎金額與各部門 KPI 考核結果掛鉤，為各部門應得獎金額與部門 KPI 考核值％的乘積，若部門KPI考核結果小于60，則部門無獎金。 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。（月計薪天數(shù)8小時）。 公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的其它考核扣款。 病假：，1個月內，按請假天數(shù)乘以本月該員工基本崗位工資的50%扣減，但當月應發(fā)工資最少不得低于500元。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。5．績效工資制是指根據員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。即要求以勞動為尺度按照勞動的數(shù)量和質量進行報酬分配；（2）同工同酬原則。是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。（3）績效工資制以企業(yè)經濟效益和員工個人的實際貢獻為主要依據來決定報酬。當員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內部公平感；反之，則產生內部不公平的感受。4．追求內部公平的員工要求的是基于過程公平的結果公平。研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。職位評價(iob evaluation)就是根據各職位對企業(yè)經營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結構，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應等，確保評估的公允?？冃гu估報告是以結果為主的，而反饋則更側重過程。員工的“收入”不僅僅是指物質回報，還包含培訓、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質量等非物質回報，是“一攬子薪酬”(total pensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。員工進行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關的復雜的相對收入比較。薪酬的內部公平特點薪酬的內部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內部的相對價值認可。優(yōu)點是鼓勵員工鉆研技能，有利地組織靈活使用勞動力，調節(jié)功能較強。適用范圍：適用于一些工業(yè)發(fā)達國家，如日本的汽車企業(yè)。A．勞動差別B．勞動價值C．勞動條件 D．勞動責任三、簡答題1．薪酬管理的任務是什么?(略)2．薪酬有哪些基本功能? 答：薪酬的主要功能有：（1）補償功能；（2）激勵功能；（3）調節(jié)功能。是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準，并根據員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。勞動薪酬監(jiān)督、統(tǒng)計綜合部、財務部負責加強薪酬監(jiān)督、統(tǒng)計工作，切實保護職工的合法權益。 產假、節(jié)育假、護理假：產假、節(jié)育假、護理假在國家法定期間內崗位基本工資照發(fā)，績效工資按員工實際請假天數(shù)予以扣減后計發(fā)。 員工工資個人所得稅。 日崗位工資、小時崗位工資的計算標準：日崗位工資=月基本崗位工資247。2 制定原則本制度本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。各部門相關指標實際完成額小于目標的80％時，不提取獎金；實際完成額介于目標額的8090％間，提取8090％績效目標區(qū)間值的既定百分比獎金；實際完成額介于90100％間，提取獎金百分比大于 8090％間值；實際完成額介于100150％間，提取獎金百分比大于 90100％間值；實際完成額大于 150％以上時，提取獎金百分比大于100150％間值。薪酬調整以有利于人才吸引、保留、激勵為原則，兼顧外部競爭性與內部公平性。5．薪酬體系結構員工薪酬由員工工資、津貼、獎金、福利等幾部分構成，如下圖所示。職務薪酬的考核兌現(xiàn)依據公司《績效考核實施方案第三十六條 各單位經營承包集體的職務薪酬及各類專項獎罰由公司統(tǒng)一管理，各單位不得對本單位經營承包集體成員發(fā)放任何工資性收入。曠工1天扣除1天工資；曠工累計超過3天的，每超過1日扣除本人日全額工資的150%；一個月內連續(xù)曠工3天及以上的，除扣除本人崗位工資外并扣發(fā)當月效益工資，取消年終獎（風險薪酬）。由技術崗位調整至非技術崗位的，不實行試崗期，其余按本條第1款執(zhí)行。（四）企業(yè)接收的復轉軍人按下列規(guī)定執(zhí)行企業(yè)接收的復員退伍軍人（含自愿兵），實行試用期，試用期為半年，試用期間執(zhí)行所在崗位的崗位工資，崗位檔序執(zhí)行1序，效益工資執(zhí)行所在崗位相應標準，其他單元工資按相應標準執(zhí)行。工資總額計劃經公司總經理辦第九條 各單位工資總額計劃確定后，未經公司審批同意，任何單位不得擅自調整工資總額計劃。第十二條 根據經營需要每周確