【正文】 5．有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤。在某種程度上講，強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正。2．薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性。此外，員工在判斷過(guò)程中，出于自身利益的考慮，往往對(duì)有效付出和無(wú)效付出不加分辨，將無(wú)效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。大多數(shù)組織都是從自己的實(shí)際情況出發(fā)，采取突出某個(gè)勞動(dòng)因素，兼顧其他勞動(dòng)因素的形式來(lái)決定報(bào)酬的。答：四種主要的薪酬制度各有其優(yōu)缺點(diǎn)，分別適用于不同的組織和工種。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。A．基本工資和輔助工貴B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資 C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資2．下列特點(diǎn)的企業(yè)，適宜采取計(jì)時(shí)工資的是(C)A．依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B．勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D．自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低3．下列特點(diǎn)的組織和工種，適宜采取崗位工資制的是(C)。附件：《定崗定員定薪標(biāo)準(zhǔn)》 本制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)自2012年元月1日試行。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)。 試用期薪酬支付新調(diào)入、新招聘的員工根據(jù)勞動(dòng)合同法及公司相關(guān)規(guī)定實(shí)行試用，試用期薪酬按相同崗位薪酬的80%計(jì)發(fā)，薪酬計(jì)發(fā)從報(bào)到日開(kāi)始計(jì)算,按實(shí)際出勤工作日數(shù)核發(fā)當(dāng)月薪酬。人，夜班按12元/班5 薪酬組成基本崗位工資+績(jī)效工資+加班工資+各類(lèi)補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款 基本崗位工資：是薪酬的基本組成部分，由崗位工資（參照本地區(qū)規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)）和職務(wù)工資兩部分構(gòu)成，按公司崗位定崗、定職標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（詳見(jiàn)《定崗定員定薪標(biāo)準(zhǔn)》）。（3）員工離職時(shí)的獎(jiǎng)金兌現(xiàn)方式:(A)若屬于違反勞動(dòng)合同導(dǎo)致的被動(dòng)離職, 相應(yīng)應(yīng)得獎(jiǎng)金全部扣除不發(fā)。 工資通知員工工資核定和調(diào)整，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理提請(qǐng)，經(jīng)分管副總裁與人力分管副總裁確定調(diào)整工資額度，并填寫(xiě)《員工薪酬核定/調(diào)整通知單》，由部門(mén)經(jīng)理或分管副總裁與員工談話（部門(mén)經(jīng)理的調(diào)薪由分管副總裁、總裁談話）, 并由員工簽字確認(rèn)，由薪酬專(zhuān)員負(fù)責(zé)存檔。 工資的支付 正常支付工資發(fā)放采取下發(fā)制，實(shí)發(fā)工資于每月 10 日前兌現(xiàn)上月工資。依據(jù)兼顧市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性與公司支付能力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性相結(jié)合的薪酬管理平衡理論，確定按崗位、按能力、按績(jī)效決定員工薪酬的原則。第三十一條 員工婚喪假、產(chǎn)假、探親假、加班等有資假期的工資待遇以及員工因工、因病或非因工死亡后的工資待遇，均以崗位工資為基數(shù)，按照現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。并且基本養(yǎng)老金、住房公積金、補(bǔ)充過(guò)渡、醫(yī)療保險(xiǎn)等各項(xiàng)代扣費(fèi)用，單位和個(gè)人部分均由本人繳納。博士畢業(yè)生直接聘任上崗，崗位檔序執(zhí)行序號(hào)九，其他單元工資按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。(五)各單位要根據(jù)公司對(duì)各單位按月考核結(jié)算的各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)罰額度，自主制定二次獎(jiǎng)罰辦法，明確獎(jiǎng)罰的范圍、辦法、標(biāo)準(zhǔn)(比例)等，獎(jiǎng)罰必(六)績(jī)效工資(含效益工資部分)要按照崗位差別、技術(shù)職務(wù)和員工當(dāng)()薪酬二次分配要克服平均主義，要結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位和本單位實(shí)際合理確定各崗位之間的收入差距，適當(dāng)拉開(kāi)一般崗位與重要崗位、關(guān)鍵性崗位和高技術(shù)崗位之間的工資差距，理順各崗位之間的收入分配關(guān)系，同時(shí)對(duì)地處偏遠(yuǎn)、條件艱苦的崗位在薪酬二次分配中應(yīng)給予適當(dāng)傾斜。第二條 公司貫徹“兩低于”和“按勞分配與按其他生產(chǎn)要素分配相結(jié)合及效率優(yōu)先、注重公平”的分配原則，并以此原則指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行薪酬內(nèi)部分配。于每月二十日前發(fā)放工資。管理程序第五條 主管負(fù)責(zé)制訂、修訂公司的工資分配方案，由總經(jīng)理簽發(fā)執(zhí)行。第十四條 因員工過(guò)失給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，公司將按照《北京市工資支付規(guī)定》要求其賠償，賠償金額從其工資中扣除。第十條 公司在依據(jù)《中國(guó)神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》提取新增效益工資和使用工資總額時(shí)，應(yīng)適當(dāng)提取工資儲(chǔ)備金，用于以豐補(bǔ)欠。退伍軍人因公負(fù)傷提前退役，軍齡未滿(mǎn)三年可按三年對(duì)待，因個(gè)人原因提前退役的，按學(xué)徒工待遇執(zhí)行。確因工作需要，單位之間借用人員，須經(jīng)雙方單位第一責(zé)任人同意，公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，人力資源部審批備案方可借用，借用期三個(gè)月內(nèi)崗位技能工資及所有獎(jiǎng)金由原單位按原崗位發(fā)放，超出三個(gè)月的，原單位只發(fā)放崗位技能、效益工資，其他效益二次分配一律不予發(fā)放。停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。任何單位不得未經(jīng)審批擅自發(fā)放工資、獎(jiǎng)金和各類(lèi)津補(bǔ)貼。 試用期員工一般按相應(yīng)擬聘崗位固定工資的 80%90%核定，具體額度按復(fù)試時(shí)簽署的工資確認(rèn)單執(zhí)行。對(duì)業(yè)績(jī)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工，由直線經(jīng)理提出，報(bào)部門(mén)主管副總裁及HR 主管副總裁批準(zhǔn)，在每年7 月或次年 1 月起執(zhí)行調(diào)整。 各部門(mén)實(shí)得獎(jiǎng)金額確定方法各部門(mén)實(shí)得獎(jiǎng)金額與各部門(mén) KPI 考核結(jié)果掛鉤，為各部門(mén)應(yīng)得獎(jiǎng)金額與部門(mén) KPI 考核值％的乘積，若部門(mén)KPI考核結(jié)果小于60，則部門(mén)無(wú)獎(jiǎng)金。 競(jìng)爭(zhēng)：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（月計(jì)薪天數(shù)8小時(shí)）。 公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的其它考核扣款。 病假：，1個(gè)月內(nèi)，按請(qǐng)假天數(shù)乘以本月該員工基本崗位工資的50%扣減，但當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資最少不得低于500元。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。5．績(jī)效工資制是指根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來(lái)決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。即要求以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配；（2）同工同酬原則。是指由若干個(gè)工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。（3）績(jī)效工資制以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來(lái)決定報(bào)酬。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。4．追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平。研究表明，同一職位的不同員工之間的績(jī)效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識(shí)和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。職位評(píng)價(jià)(iob evaluation)就是根據(jù)各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。第三，要克服績(jī)效評(píng)估中的各種主觀性、隨意性錯(cuò)誤，如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等，確保評(píng)估的公允?？?jī)效評(píng)估報(bào)告是以結(jié)果為主的，而反饋則更側(cè)重過(guò)程。員工的“收入”不僅僅是指物質(zhì)回報(bào)，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)，是“一攬子薪酬”(total pensation，或稱(chēng)總量薪酬、整體薪酬)。區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。員工進(jìn)行的不是簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較，而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對(duì)收入比較。薪酬的內(nèi)部公平特點(diǎn)薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。優(yōu)點(diǎn)是鼓勵(lì)員工鉆研技能，有利地組織靈活使用勞動(dòng)力，調(diào)節(jié)功能較強(qiáng)。適用范圍：適用于一些工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家，如日本的汽車(chē)企業(yè)。A．勞動(dòng)差別B．勞動(dòng)價(jià)值C．勞動(dòng)條件 D．勞動(dòng)責(zé)任三、簡(jiǎn)答題1．薪酬管理的任務(wù)是什么?(略)2．薪酬有哪些基本功能? 答：薪酬的主要功能有：（1）補(bǔ)償功能；（2）激勵(lì)功能；（3）調(diào)節(jié)功能。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。勞動(dòng)薪酬監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)綜合部、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)加強(qiáng)薪酬監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)工作，切實(shí)保護(hù)職工的合法權(quán)益。 產(chǎn)假、節(jié)育假、護(hù)理假：產(chǎn)假、節(jié)育假、護(hù)理假在國(guó)家法定期間內(nèi)崗位基本工資照發(fā)，績(jī)效工資按員工實(shí)際請(qǐng)假天數(shù)予以扣減后計(jì)發(fā)。 員工工資個(gè)人所得稅。 日崗位工資、小時(shí)崗位工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：日崗位工資=月基本崗位工資247。2 制定原則本制度本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。各部門(mén)相關(guān)指標(biāo)實(shí)際完成額小于目標(biāo)的80％時(shí)，不提取獎(jiǎng)金；實(shí)際完成額介于目標(biāo)額的8090％間，提取8090％績(jī)效目標(biāo)區(qū)間值的既定百分比獎(jiǎng)金；實(shí)際完成額介于90100％間，提取獎(jiǎng)金百分比大于 8090％間值；實(shí)際完成額介于100150％間，提取獎(jiǎng)金百分比大于 90100％間值；實(shí)際完成額大于 150％以上時(shí)，提取獎(jiǎng)金百分比大于100150％間值。薪酬調(diào)整以有利于人才吸引、保留、激勵(lì)為原則，兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性。5．薪酬體系結(jié)構(gòu)員工薪酬由員工工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利等幾部分構(gòu)成，如下圖所示。職務(wù)薪酬的考核兌現(xiàn)依據(jù)公司《績(jī)效考核實(shí)施方案第三十六條 各單位經(jīng)營(yíng)承包集體的職務(wù)薪酬及各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)罰由公司統(tǒng)一管理，各單位不得對(duì)本單位經(jīng)營(yíng)承包集體成員發(fā)放任何工資性收入。曠工1天扣除1天工資；曠工累計(jì)超過(guò)3天的，每超過(guò)1日扣除本人日全額工資的150%；一個(gè)月內(nèi)連續(xù)曠工3天及以上的，除扣除本人崗位工資外并扣發(fā)當(dāng)月效益工資，取消年終獎(jiǎng)（風(fēng)險(xiǎn)薪酬）。由技術(shù)崗位調(diào)整至非技術(shù)崗位的，不實(shí)行試崗期，其余按本條第1款執(zhí)行。（四）企業(yè)接收的復(fù)轉(zhuǎn)軍人按下列規(guī)定執(zhí)行企業(yè)接收的復(fù)員退伍軍人（含自愿兵），實(shí)行試用期，試用期為半年，試用期間執(zhí)行所在崗位的崗位工資，崗位檔序執(zhí)行1序，效益工資執(zhí)行所在崗位相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，其他單元工資按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。工資總額計(jì)劃經(jīng)公司總經(jīng)理辦第九條 各單位工資總額計(jì)劃確定后，未經(jīng)公司審批同意，任何單位不得擅自調(diào)整工資總額計(jì)劃。第十二條 根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要每周確