【正文】 三種方式是分享生產(chǎn)率計(jì)劃，是米歇爾?費(fèi)恩于1973年提出的一種收益分享計(jì)劃。個(gè)人獎金發(fā)放首先要需要確定獎勵的周期，根據(jù)企業(yè)的考核周期，可以采用年終獎、半年獎和季度獎等幾種不同的獎勵形式。（1）根據(jù)基礎(chǔ)工資和個(gè)體業(yè)績的個(gè)人獎勵計(jì)劃 員工所獲得的基礎(chǔ)工資的數(shù)量，綜合里職位評價(jià)結(jié)果、勞動力市場價(jià)格、員工過去的工作績效扥多種因素，因此它是對員工個(gè)人對組織的價(jià)值和貢獻(xiàn)的一個(gè)綜合的衡量指標(biāo)。三是在上述基礎(chǔ)上，進(jìn)一步確定部門內(nèi)部人員的獎金分配。當(dāng)人力資源部門組織業(yè)務(wù)部門進(jìn)行績效考核時(shí)，總會遇到很大的障礙，業(yè)務(wù)主管往往會強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)工作的重要和復(fù)雜，認(rèn)為績效考核工作室不產(chǎn)生增值的行為，浪費(fèi)業(yè)務(wù)部門的實(shí)踐，分散業(yè)務(wù)部門的精力。而采用單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行績效評價(jià)，過去強(qiáng)調(diào)短期利益，勢必會引發(fā)公司經(jīng)營管理者和員工的短視，這樣的企業(yè)不可能走向未來。第二套題 名詞解釋 薪酬溝通是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者與員工在互動過程中通過某種途徑或方式將薪酬信息、思想情感相互傳達(dá)交流,并獲取理解的過程。其主要的服務(wù)對象是建立企業(yè)職位價(jià)值序列和設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系。從組織所處的宏觀環(huán)境看，組織獲取人才主要通過外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場這兩個(gè)途徑來實(shí)現(xiàn)。行為事件訪談法的優(yōu)點(diǎn)在于（1）觀察識別員工素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法；（2）行為事件訪談法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征；（3）可以準(zhǔn)確詳細(xì)地反映被訪談?wù)咛幚砭唧w工作任務(wù)與回答問題的過程，告訴人們應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么，對提高實(shí)際績效有明確的指導(dǎo)作用；（4）可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，在實(shí)踐工作中，這些可以發(fā)展成為企業(yè)實(shí)施招聘面試、模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演的藍(lán)本。再次，人力資源素質(zhì)規(guī)劃，是指依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對員工的行為要求，設(shè)計(jì)各職類、職種、職層人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力及行為標(biāo)準(zhǔn)等。具體包括：為了完成工作，并取得良好的工作績效，任職者所需具備的知識、技能、能力，以及個(gè)性特征要求。然后通過對戰(zhàn)素質(zhì)清單，形成該職位的任職資格。顯性任職資格主要以三個(gè)部分來表現(xiàn)：正式教育制度、工作經(jīng)驗(yàn)或職業(yè)培訓(xùn)、工作技能；隱性任職資格主要指承擔(dān)工作所需的內(nèi)在的能力、素質(zhì)要求。然后通過對照素質(zhì)清單，形成該職位的任職資格。（4）基于企業(yè)實(shí)證數(shù)據(jù)的任職資格體系，該方法通過統(tǒng)計(jì)手段，保證了任職資格與工作績效的高度相關(guān)。同時(shí)，外包服務(wù)商的服務(wù)能力的提升，其所提供的服務(wù)項(xiàng)目和范圍的擴(kuò)大，也為外包領(lǐng)域的擴(kuò)展提供了條件。組織績效和個(gè)人績效之間不是孤立的。簡答特征一：各要素間相互驅(qū)動、相互影響。（1）實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞：通過職位分析，可以明確職位設(shè)置的目的，從而找到該職位如何為組織論述 整體創(chuàng)造價(jià)值，如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與部門同第一套試卷 目標(biāo)，從而使組織的戰(zhàn)略能夠得以落實(shí)。資格要求，主要對任職人員的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范進(jìn)行（5）強(qiáng)化職業(yè)化管理：通過職位分析，在明概括，包括該職位的行為標(biāo)準(zhǔn)，勝任所需的知確職位的權(quán)責(zé)、權(quán)限、任職資格等的基礎(chǔ)上，形識、技能、能力、個(gè)性以及對人員的培訓(xùn)需求成該職位的工作的基本規(guī)范，從而為職工職業(yè)生等內(nèi)容。面對廣泛的選擇，企業(yè)會感到選擇時(shí)的困難，因此，利用具有特定職能外包專業(yè)知識的外部專家來進(jìn)行外包項(xiàng)目處理，也成為一種趨勢。（4）人力資源外包成為企業(yè)的一種競爭戰(zhàn)略人力資源外包的目的在于讓企業(yè)內(nèi)部的人力資源人員聚焦于直接創(chuàng)造價(jià)值的戰(zhàn)略活動，提高人力資源服務(wù)的附加價(jià)值。力資源管理活動當(dāng)中，為這些人力資源管理活動提供基本的信息和指導(dǎo)。人力資源信息主要包括：個(gè)人自然狀況、錄用資料、教育資料、工作資料、工作執(zhí)行評價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)于離職資料、工作態(tài)度、安全與事故資料、工作或職務(wù)情況、工作環(huán)境情況、工作或職務(wù)的歷史資料等。第四步，人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測主要包括兩方面內(nèi)容，一是內(nèi)部供給預(yù)測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量；一是對外部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測，確定未來可能的各類人員供給的狀況。第七步，評估人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃雖然人力資源需求的結(jié)果只有過了預(yù)測期限才能得到最終檢驗(yàn)，但為了給企業(yè)人力規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對預(yù)測結(jié)果進(jìn)行初步評估，由專家、用戶及有關(guān)部門主管人員組成評估組來完成評估工作。構(gòu)建職位的任職資格主要由以下五種途徑：一是以工作為導(dǎo)向的任職資格推導(dǎo)法，是從工作本身的職責(zé)和任務(wù)出發(fā)，去分析為了完成這樣的工作職責(zé)與任務(wù)，需要任職者具備什么樣的條件。三是基于定量化職位分析方法的任職資格判斷，這是一種介于邏輯推導(dǎo)和嚴(yán)格的統(tǒng)計(jì)推斷方法兩者之間的一種技術(shù)。職位分析中的任職資格，主要包括顯性任職資格和隱性任職資格兩大類。二是以人員為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法，師從導(dǎo)致任職者獲得成功的關(guān)鍵行為或高頻率、花費(fèi)大量時(shí)間的工作行為處罰，去分析任職者要從事這樣的行為，需要具備什么樣的素質(zhì)特點(diǎn)。論述(結(jié)合實(shí)例) 人員特征。第五步，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定主要從人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)三個(gè)方面入手。預(yù)測人員需求時(shí)，應(yīng)充分考慮人本身的因素、外部要素對人員需求的數(shù)量上合質(zhì)量上一級結(jié)構(gòu)上的影響。第二步，現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，是制定人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。（5）人力資源外部服務(wù)在向全球化方向發(fā)展經(jīng)過大規(guī)模并購重組而產(chǎn)生的大型人力資源服務(wù)商立志于開拓全球范圍的全面人力資源職能外包市場，將其服務(wù)對象確定在國際型、全球性大企業(yè)，為此他們在全球范圍內(nèi)廣泛開設(shè)分支機(jī)構(gòu)，密切關(guān)注國際型企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理體制改革，積極開發(fā)全球人力資源解決方案。原因在于，人力資源職能外包的分割造成不利和低效益，促使某些大型咨詢公司調(diào)整業(yè)務(wù)焦點(diǎn)，在人力資源服務(wù)技術(shù)上進(jìn)行個(gè)投資，準(zhǔn)備在人力資源外包領(lǐng)域大展拳腳。職位分類法是指通過建立明確的職位等級標(biāo)準(zhǔn)，將各職位分析是現(xiàn)代人力資源管理體系的基礎(chǔ)，個(gè)職位劃入相應(yīng)等級的一種方法，其前提是在不同等其基本用途在于，將職位分析形成的對職位描述、級的職位對技能和責(zé)任要求不同，以此為基礎(chǔ)，將職任職資格、績效標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬要素和工作簇等，應(yīng)位劃分出一套等級系統(tǒng)。名詞解釋（3）提高流程效率：通過職位分析， 順職位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系，明確職位在職位說明書：主要包括兩個(gè)部分，一是職位描流程中的角色與權(quán)限。特征三：素質(zhì)潛在部分難以培養(yǎng)、改變，企業(yè)開展這方面的培訓(xùn)是吃力不討好的。它較全面地實(shí)現(xiàn)薪酬的各項(xiàng)職能，對促使職工全面完成生產(chǎn)(工作)任務(wù)具有重要作用。企業(yè)績效，指的就是企業(yè)管理活動的效果和效率。勢人力資源外包是指將原來企業(yè)內(nèi)部人力資源部承擔(dān)的工作職能，包括人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計(jì)、保險(xiǎn)福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等，通過招標(biāo)的方式，簽約付費(fèi)委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做法。然后通過對戰(zhàn)素質(zhì)清單，形成該職位的任職資格。具體包括：為了完成工作，并取得良好的工作績效，任職者所需具備的知識、技能、能力，以及個(gè)性特征要求。四是基于企業(yè)實(shí)證數(shù)據(jù)的任職資格體系，該方法通過統(tǒng)計(jì)手段，保證了任職資格與工作績效的高度相關(guān)、五是基于公共數(shù)據(jù)資源的任職資格體系，是借助于管理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理實(shí)證研究中的成熟理論來判斷某職位的任職資格。然后通過對照素質(zhì)清單，形成該職位的任職資格。在執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候，人力資源數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃將轉(zhuǎn)化為具體的人力資源計(jì)劃，即接替晉升計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、素質(zhì)提升計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容：首先，人力資源數(shù)量規(guī)劃，是指依據(jù)未來企業(yè)業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來企業(yè)各級組織人力資源編制及各職類、職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來人力資源需求計(jì)劃和供給計(jì)劃。簡答行為事件訪談法是通過對績優(yōu)以及一般員工的訪談，獲得與高績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。它以崗位職責(zé)和任務(wù)在整個(gè)工作中的相對重要程度的評估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某