小約翰管理學(文件)
【正文】 ：主觀性強 行為定級表：主觀性強 關鍵事件技術：主觀性強 多人比較：客觀性強,第四編 領導,領導——鼓舞士氣 激勵和工作設計 團隊和團隊合作 溝通與人際關系 變革領導以壓力,第11章 領導——鼓舞士氣,一、什么是領導（p154) 領導是激勵他人去努力工作來完成重要任務的過程，這是最為流行的管理學話題之一。 4.領導與管理的根本區(qū)別體現(xiàn)在它們的功用上，管理行為通常具有很強的可預測性，領導行為則具有較大的可變性。,領導的概念 領導特質理論 領導是一種動態(tài)過程，任何人都不可能生而具有領導者的特質，領導者的特性和品質是后天的，可以通過培養(yǎng)訓練而獲得。菲德勒認為領導風格從屬于個人風格，因此具有持續(xù)性并難以改變。,四、豪斯的途徑目標理論（p160),途徑目標理論（又稱路徑目標理論）認為，有效的領導者能夠為下屬指明完成任務的途徑，使下屬既能實現(xiàn)任務目標，又能實現(xiàn)個人目標。 生理的需要 安全的需要 社交的需要 尊重的需要 自我實現(xiàn)的需要,較低層次的需要,較高層次的需要,三、雙因素理論（p17172）,“雙因素理論”是“保健、激勵因素理論”的簡稱，是美國匹茲堡心理學研究所的赫茨伯格于20世紀50年代后期提出的。 當問到什么使他們“消極”時，人們趨向于將其歸結為工作環(huán)境。 導致工作不滿意的因素稱為保健因素，導致工作滿意的因素為激勵因素。 他經(jīng)過20多年的研究得出結論說，人類的許多需要都不是生理性的，而是社會性的，而且人的社會性需求不是先天的，而是后天的，得自于環(huán)境、經(jīng)歷和培養(yǎng)教育等。 人們在感到不公平時會采取的行動： 1.改變自己的投入，不再那么努力 2.改變自己的產(chǎn)出，要求更高的回報 3.改變比較的對象，找到使事情看起來更好的方法 4.改變環(huán)境，調換或辭離工作,當員工感到自己的付出與報酬跟他人比不相等時，可能會有什么反應？,管理者應如何對待員工不同的反應？ 管理者要制定公平的獎酬體系，體察員工的不平衡心理，教育員工。,六、期望理論,根據(jù)弗魯姆的期望理論，人們在工作中的努力程度（激勵力）是效價和期望值的乘積，即M=VE，所謂效價是指一個人對某項工作及其結果（可實現(xiàn)的目標）能夠給自己帶來滿足程度的評價，即對工作目標有用性（價值）的評價。 強化理論討論刺激和行為的關系。負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為,從而削弱這種行為。 A.群體間溝通 B.個體間溝通 C.組織間溝通 D.單向溝通,溝通實例,你向老板遞交了一份新的公司管理方案，老板很欣賞并讓你推行新的管理方案。,為什么說有效的溝通并不一定要達成共識？,溝通的定義 有效的溝通并不一定達成共識，其原因在于： 將有效的溝通等同于達成共識是把溝通看成別人接受觀點，并沒有抓住溝通的實質。 例外原則的含義 例外原則的作用 1.有利于培養(yǎng)下屬的管理水平和能力，調動下屬的積極性； 2.領導者只管理例外的事務，因此有更多的時間考慮公司的發(fā)展戰(zhàn)略和考察下屬。,人性假設理論,經(jīng)濟人假設 社會人假設 自我實現(xiàn)人假設 復雜人假設,加強做責任心，責任到人，責任到位才是長久的發(fā)展。22:05:4722:05:4722:05Tuesday, October 22, 2024 安全在于心細，事故出在麻痹。2024年10月下午10時5分24.10.2222:05October 22, 2024 重標準，嚴要求，安全第一。2024年10月22日星期二10時5分47秒Tuesday, October 22, 2024 相信相信得力量，創(chuàng)造應創(chuàng)造的事情。下午10時5分47秒下午10時5分22:05:4724.10.22 每天都是美好的一天，新的一天開啟。2024年10月22日下午10時5分24.10.2224.10.22 追求至善憑技術開拓市場，憑管理增創(chuàng)效益，憑服務樹立形象。22:05:4722:05:4722:0510/22/2024 10:05:47 PM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。 如重大的企業(yè)戰(zhàn)略問題和重要的人員更替問題等。 溝通雙方能否達成一致協(xié)議涉及雙方利益是否一致、價值觀念是否類同等其它因素。你將如何工作？ 和高層進行軟抵抗的老職員進行溝通，找出他們抵抗的原因 作出相應的修改 在和老職員進行溝通的同時，暫緩推行新方案，但準備工作不能停下。,第14章 溝通與人際技能,一、什么是溝通(p203) 溝通是人與人之間發(fā)送和接收帶有信息的信號的過程。 這就是環(huán)境對行為強化的結果。 這個理論是從動物的實驗中得出來的。,六、期望理論（p17174）,面對同一種需要以及滿足同一種需要的活動，為什么不同的組織成員會有不同的反應：有的人情緒高昂，而另一些人卻無動于衷呢？ 美國心理學家弗魯姆認為，這是因為人們對從事這項活動能夠得到的滿足以及自己能否勝任這項工作的評價不同。 但是報酬對人們行為的影響作用，不僅是由于它能夠滿足人們的某種需要，而且由于透過報酬，人們可以看出組織對自己在某個時期工作成果的評價。 原因（根據(jù)概念）,四、需要理論（p172),美國著名心理學教授戴維,按照雙因素理論，什么因素才能真正激勵員工？為什么？,雙因素理論是由美國心理學家赫茨伯格提出來的。 當問到什么使他們“積極”時，人們趨向于將其歸結為工作自身的性質。領導者參與模型包括： 權威決策 咨詢決策 群體決策,第12章 激勵和工作設計,一、什么是激勵（p169) 指影響員工工作努力的程度、目標和持久力的因素。（名詞解釋）,三、菲德勒的權變理論,為了判斷領導環(huán)境，我們必須弄清楚三個隨機變量：領導和下屬之間關系的質量、任務結構化的程度和職位權力。 具
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