【正文】 ，不管是每天的經(jīng)營(yíng)還是年度的規(guī)劃，沒個(gè)成員都要以公司的整體大局為重，以整個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)為重 ，每項(xiàng)工作都是要能配合好其他的部門，是整個(gè)的企業(yè)，不管是忙碌還清閑時(shí)刻都是正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。要使企業(yè)文化深入人心，發(fā)揮指導(dǎo)精神的作用，企業(yè)文化應(yīng)該與企業(yè)的人力資源管理密切結(jié)合，使企業(yè)文化的滲透過程貫穿人力資源管理的始終。人力資源管理與企業(yè)文化結(jié)合的建議具體有以下幾點(diǎn)： 將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來 這要求企業(yè)在招聘過程中對(duì)招聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)而在制定招聘要求時(shí)要有專家的參與。因此，企業(yè)在招募和挑選新員工時(shí)就應(yīng)注意執(zhí)行以價(jià)值觀（即符合企業(yè)文化要求的價(jià)值觀）為標(biāo)準(zhǔn)的招聘制度，利用精心組織的面談等篩選工具來判斷和確定求職者的價(jià)值觀，如責(zé)任感、合作精神、組織承諾等，是否與組織的主導(dǎo)價(jià)值觀一致。不同的企業(yè)有不同的文化和價(jià)值觀，形成了各自的“文化背景”，根據(jù)本企業(yè)的文化和管理風(fēng)格，就可以推斷合適的人需要具備哪些素質(zhì)、特性，然后以此為指導(dǎo)來考慮應(yīng)聘者是否能與企業(yè)環(huán)境很好地融合。要用合理的測(cè)試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。為了了解候選人的團(tuán)隊(duì)合作能力，可以問這樣的問題，“請(qǐng)舉一個(gè)你與別人合作的例子，在全作中你扮演什么角色？”等類似的問題可以有效的了解候選人的價(jià)值觀取向，最后根據(jù)企業(yè)弘揚(yáng)的價(jià)值觀錄取那些與本企業(yè)價(jià)值觀相近的候選人，淘汰那些與本企業(yè)價(jià)值觀不一致的候選人。豐田公司對(duì)新參加公司工作的人員，有計(jì)劃地實(shí)施職業(yè)教育培訓(xùn)，把他們培養(yǎng)成為具有獨(dú)立工作本領(lǐng)的人。團(tuán)體小可使參加者更加隨意、親近地接觸，這對(duì)于培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí) 是很有幫助的。企業(yè)文化也要求將企業(yè)文化的內(nèi)容貫徹于績(jī)效管理中。一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一 個(gè)負(fù)責(zé)任的人，所以績(jī)效管理貴在堅(jiān)持。績(jī)效目標(biāo)往往略高于中工的實(shí)際能力，員工需要實(shí)踐才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難。 淺論企業(yè)文化和人力資源管理關(guān)系 14 （ 3）企業(yè)文化不僅對(duì)于績(jī)效管理的擬定起作用，而且對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施、運(yùn)行起一種無形的指導(dǎo)和影響作用。 隨著改革的不斷加強(qiáng)和現(xiàn)代企業(yè)制度建立的需要，在完善人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的過程中，必須把人力資源管理與 企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)地結(jié)合起來，才能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，保持企業(yè)在市場(chǎng)中的不敗地位。事實(shí)上，一個(gè)企業(yè)只要能采用合適本企業(yè)背景和特色的方式，并建立相應(yīng)的企業(yè)文化，制定相應(yīng)的人力資源管理制度，就一定可以激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造 性、使企業(yè)得到進(jìn)一步發(fā)展。在此，謹(jǐn)向老師致以衷心的感謝和崇高的敬意！ 。 淺論企業(yè)文化和人力資源管理關(guān)系 16 參考文獻(xiàn) 鄭曉明 .現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論 .機(jī)械工業(yè)出版社 , 20xx. 林堅(jiān) .企業(yè)文化修煉 .藍(lán)天出版社 , 20xx. 王記志 .論企業(yè)文化在人力資源管理中的導(dǎo)向作用 .湘潭師范學(xué)院學(xué)報(bào) , 20xx（ 26） 陳維政等編著．人力資源管理．北京： 高度教育出版社， 20xx 徐紀(jì)良．現(xiàn)代人力資源論．上海：上海人民出版社， 1996 趙文賢．人力資源開發(fā)與管理．上海：上海人民出版社， 1996 孔祥梅 . 企業(yè)文化建設(shè)中的公共關(guān)系理論與技巧 :[碩士學(xué)位論文 ]. 北京 :北京林業(yè)大學(xué) , 20xx 張儀華 . 淺談中國企業(yè)文化建設(shè) . 企業(yè)活力 , 20xx 歐紹華 , 劉志剛 . 中國企業(yè)文化建設(shè)的歷程與思考 . 中外企業(yè)文化 , 20xx 17 致辭 在本次論文設(shè)計(jì)過程中，老師對(duì)該論文從選題，構(gòu) 思到最后定稿的各個(gè)環(huán)節(jié)給予細(xì)心指引與教導(dǎo) ,使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計(jì)。人力資源開發(fā)與企業(yè)文化相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，使企業(yè)人力資源開發(fā)工作更富有生命力。另一方面企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系（績(jī)效管理體系）、價(jià)值分配體系來發(fā)揮其功能，通過績(jī)效管理有助于實(shí)現(xiàn)從企業(yè)價(jià)值觀到在全體員工中形成相對(duì)統(tǒng)一的基本假設(shè)的轉(zhuǎn)變過程。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過績(jī)效管理幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jī)，提升水平，幫助員工獲得完成工和所必須的知 識(shí)經(jīng)驗(yàn)和技能，使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。因此在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，管理者需要和員工溝通。這對(duì)管理者來說，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做，但習(xí)慣成自然。通過參加這些聚會(huì)，既開展了社交活動(dòng)，又有了互相談心的機(jī)會(huì)。同時(shí)豐田公司采取的非正式的各種活動(dòng)中有一個(gè)重要的方面是：公司內(nèi)的團(tuán)體活動(dòng)。這種教育培訓(xùn)即包括 13 職業(yè)教育培訓(xùn)，也包括非職業(yè)教育培訓(xùn)。組織在對(duì)候選人面試時(shí)，面試問題中應(yīng)有目的的考察候選人是否符合公司的核心的價(jià)值觀的要求。在招聘之前開始的資格審查過程中，要根據(jù)應(yīng)聘者履歷分析 其性格特點(diǎn)用價(jià)值觀，將不合格的人拒之于組織的門外。無論是外部招聘還是內(nèi)部舉薦，人力資源管理者要通過有針對(duì)性、有目的、形式多樣的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓潛 在的員工了解企業(yè)文化，特別是企業(yè)文化中最為核心的基本價(jià)值及原則上宗旨。由于不同的員工對(duì)待工作的態(tài)度不一樣，因此， 在招聘員工時(shí)要注意為企業(yè)挑選比較有獻(xiàn)身精神的人。 在人力資源管理中 ,不能僅僅把招聘優(yōu)秀人才看作成功的人力資源管理。企業(yè)文化產(chǎn)生于人的管理，是人力資源管理的方向標(biāo)和核心價(jià)值體現(xiàn)，而人力資源管理是體現(xiàn)企業(yè)文化的途徑，是企業(yè)文化的存在的載體，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)已處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)文化的作用越來越大， 而人力資源的開發(fā)是現(xiàn)代企業(yè)躋身于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制勝法寶之一，現(xiàn)代企業(yè)很少能將二者關(guān)系處理好，企業(yè)若能充分認(rèn)識(shí)到兩者之間的關(guān)系并堅(jiān)持，這樣的企業(yè)肯定會(huì)叱詫整個(gè)市場(chǎng)。 （ 3）、員工與企業(yè)一起成長(zhǎng)，成就員工 員工需要培訓(xùn)，不僅是因?yàn)榭梢詫W(xué)到新的工作技能，還因?yàn)樗麄兡軌蚋乱颜莆盏墓ぷ骷寄?，擴(kuò)展員工的價(jià)值，獲得一份生存的能力，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。 當(dāng)今對(duì)于人員流失的原因進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)：薪金確實(shí)很重要，但與發(fā)展機(jī)會(huì)和工作 成就感相比，實(shí)際在很多人眼里，它已開始處于次要地位，而對(duì)員工的不重視是最根本的原因。必須打破“鐵飯碗” ,打破“論資排輩”的陳規(guī) ,為每個(gè)人才創(chuàng)造平 等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì) ,鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出 ,形成能上能下、能進(jìn)能出 ,能者上、平者讓、庸者汰的人事用工格局 ,為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的就業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。金悅餐飲大膽引進(jìn)高學(xué)歷人才，在其他同行企業(yè)仍然還沒有將基層的崗位高學(xué)歷化的時(shí)候，金悅就開始嘗試這，換“ 血”將基層的崗位也高學(xué)歷化，引進(jìn)大學(xué)本科、?？茖W(xué)歷的人才，這與以往的不同，但其中有巨大的風(fēng)險(xiǎn)，高學(xué)歷意味著引進(jìn)的成本更大，因?yàn)樵谶@行業(yè)還沒有廣泛的受到這類人的認(rèn)同，這樣的流失率就更大，與此同時(shí)，在還沒有任何一個(gè)行內(nèi)企業(yè)將流失率降低的情況下引進(jìn)，這既是一項(xiàng)嘗試，更是一項(xiàng)巨大的挑戰(zhàn)。對(duì)于人員的晉升與兩種方式：提拔和競(jìng)聘，競(jìng)聘是只要員工覺得自己有能力擔(dān)任，就可參與每年的競(jìng)職演說。對(duì)人誠信，坦誠相待，從而使他人能夠高興，進(jìn)而達(dá)成自己的目標(biāo)，而“金悅”也是出自其價(jià)值觀。在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，人才是企業(yè)制勝的法寶，一個(gè)企業(yè)素質(zhì)高低，競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，在很大程度上是其所聘用和現(xiàn)有的人員素質(zhì)的一種總括反映，得到并保持能干的員工，是每個(gè)企業(yè)取得成功的關(guān)鍵所在。 、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的有機(jī)融合是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵 、人力 資源管理是企業(yè)文化的載體和支撐 任何形式的 企 業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐 ,如果沒有制度的支撐 ,企業(yè)先進(jìn)的理念就會(huì)懸在半空 ,將會(huì)難以貫徹實(shí)施。營(yíng)造良好的改革企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 ,培養(yǎng)員工主動(dòng)適應(yīng)和歡迎改革的觀點(diǎn) ,不懼怕改革 ,不阻撓改革 ,而是主動(dòng)參與和支持改革 ,這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執(zhí)行 ,有利于實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗 ,建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動(dòng)機(jī)制 。因此應(yīng)加強(qiáng)管理者與員工的雙向交流 ,讓員工了解企業(yè)大事 ,讓管理者了解員工的需要 ,增加彼此之間的溝通和理解 ,建立良好的上下級(jí)關(guān)系 ,同時(shí) ,管理層應(yīng)團(tuán)結(jié)上進(jìn) ,為員工樹立良好的榜樣。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍 ,員工主動(dòng)適應(yīng)創(chuàng)新要求 ,不再抵觸企業(yè)改革 ,而是積極地配合企業(yè)的改革 ,有利于人力資源改革制度的順利執(zhí) 行。建立一套科學(xué)銜接企業(yè)文化的人力資源管理開發(fā)體系 ,徹底把傳統(tǒng)的剛性管理