【正文】 永遠只能做自己的熟行，不能做大的企業(yè)集團，做大了以后就會束手無策就會導(dǎo)致這樣那樣的管理問題。當(dāng)自己有能力這個事兒就能做好，自己沒能力了就發(fā)揮不了別人的能力，也培養(yǎng)不了別人，經(jīng)營不了別人，就帶來很大的問題，很多執(zhí)行力都是這么來的。但是你會發(fā)現(xiàn)多數(shù)中國家庭兩口子博弈到最后，常常女同志做飯刷碗洗衣服的概率比較高。你不讓我刷碗，我當(dāng)然就不會刷碗，你不讓我做我當(dāng)然不會做，你讓我做我當(dāng)然會做的很好。所以，我個人有一個生活經(jīng)驗，因為一般都是領(lǐng)導(dǎo)選我，我不大有機會選領(lǐng)導(dǎo)，如果我有機會選領(lǐng)導(dǎo)，我一定不會選業(yè)務(wù)偏好比較強的人當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。就是這么簡單的道理，這個事情就帶來后果，而且跟這種領(lǐng)導(dǎo)干很麻煩。第二，沒能力干不好的人，常常被他擺死了，所以跟著這種領(lǐng)導(dǎo)基本上就是這兩個后果。選領(lǐng)導(dǎo)干部的方法很多，成千上萬種，在我看選拔領(lǐng)導(dǎo)干部本質(zhì)上就兩種方法。施瓦辛格在中國就不可能當(dāng)州長，因為我們看干部不光看潛質(zhì)，如果在中國就會問他會當(dāng)過縣長嗎，當(dāng)過縣委書記嗎，怎么能證明他就能當(dāng)省長呢，這種選拔習(xí)慣基于業(yè)務(wù)的選拔導(dǎo)向。第二，在中國這種文化下，選了你，你敢干嗎？你連院士都不是你當(dāng)校長，教授是不服氣的。一是我們的技術(shù)條件不具備。所以我們的心理學(xué)都是按照西方心理學(xué)結(jié)論直接套過來用，非常不科學(xué)。現(xiàn)在有膽子大的敢用，但是我堅決主張謹(jǐn)慎，因為要影響一個人一輩子。你只要在機關(guān)事業(yè)單位工作，或者在國企工作都知道選干部是后備干部制度，就一定程度上有潛質(zhì)導(dǎo)向，有潛質(zhì)的干部盡快培養(yǎng)，但是后備干部在實際運用中有一個巨大的障礙。為什么中國社會矛盾這么多，其實大家日子都改變了，家庭汽車擁有量都在上升，為什么心里還不舒服呢？主要是不平衡。三是目前我們社會的誠信環(huán)境不具備。第一，弄不好就是老子英雄兒好漢，領(lǐng)導(dǎo)同志們的孩子都有潛質(zhì)，因為不看業(yè)績就看潛質(zhì)，所以會導(dǎo)致更加不公。當(dāng)然，還有一個體制問題，比如向公務(wù)員制度也會助長這個。當(dāng)然好處也很明顯，比如說中國之所以不會產(chǎn)生金融危機，跟我們這個體制也有很大關(guān)系。我講這個問題就是說，在美國金融機構(gòu)的從業(yè)人員好多都不是長期做這個工作的，有豐富的經(jīng)驗，有很好的業(yè)務(wù)水平，所以這樣一個東西加大了我們對領(lǐng)導(dǎo)這個行為，這個角色的要求。影響授權(quán)、影響落實領(lǐng)導(dǎo)角色要求的，原因從理論上分析，其實并不復(fù)雜，首先是組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)的問題常常是我們做領(lǐng)導(dǎo)自己很難決定的。比如說我們的文化特征，我們的領(lǐng)導(dǎo)在中國以業(yè)績導(dǎo)向為選拔體制下，如果業(yè)務(wù)上不能超越自己的下級，常常自己會不自信的，這是一種心理暗示。作為下級也不是完全沒有責(zé)任，作為下級該怎么做？我們說領(lǐng)導(dǎo)是人不是神。所以大部分不授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)，在做這件事兒的時候特有道德感。后面這三條因素我們作為主觀是可以改變的，比如說決策方式，以及我們咱們看待下級，因為下級的成熟度和任務(wù)的復(fù)雜性，是一個問題的兩個方面，下級的成熟度就是能不能干，態(tài)度好不好。第一，到底什么叫科學(xué)決策？我的觀點，講的很明白叫既正確又能夠贏得廣泛認(rèn)同和共識的才叫科學(xué)決策。所以，這個事情尤其是我們領(lǐng)導(dǎo)高素質(zhì)的員工，我們有的同志的下級都是受過良好教育的，還不是霍桑實驗中選擇的一些藍領(lǐng)工人，都是高素質(zhì)的碩士、博士，有很多同志都是受過本科以上教育的高素質(zhì)員工。舉個例子，我當(dāng)一個汽車隊的隊長，我面對的是普通工人，如果每次出車我都親自出，我有業(yè)務(wù)偏好，親自看，擦車親自干，只要不影響車隊收益都會說你好。她們公司是非常優(yōu)秀的軟件公司，這些人很獨特。這本來其實是一個弱點，為什么跨國公司看重這個弱點，大家知道在北京、上海沒有好的收入和辦公條件是不行的，還要給高素質(zhì)員工準(zhǔn)備若干個總經(jīng)理的烏紗帽，沒有這個想留他為這個企業(yè)長期奮斗幾乎不可能，但是在四川就行了。所以，你要做到?jīng)Q策的過程重于結(jié)果，有些事情不跟他商量這么定了，他心里也認(rèn)為就該這么辦，但是你記住，你不去滿足一下成就動機，不給他參與的權(quán)力他就跟你唱反調(diào)，就是有水平能找出若干理由證明你的決策是錯的，來說明自己不執(zhí)行，或者打折扣。第二，搞不好他會出賣你，過程沒走這個事兒就定了，大家知道有些事兒很難干，是容易發(fā)生矛盾的，有人不滿意，有不同意見的，他本來就沒想好，他這時候就動搖了。一個叫下級的人力，這是針對任務(wù)的復(fù)雜程度來講，這個任務(wù)太復(fù)雜人力不夠確實沒有執(zhí)行力。大家知道高素質(zhì)員工并不怕干活，關(guān)鍵是要干的有成就感、成長感，在這個過程當(dāng)中職位要提高發(fā)言權(quán)也要提高。第一，快樂的標(biāo)準(zhǔn)。你能做到這兩句話，在你手下能發(fā)揮作用，有工作的平臺展示才能的平臺他能獲得快樂。上升理論了就覺得你是不是瞧不起我，所以有時候錯誤還堅持，等等一切都會導(dǎo)致有水平有能力的人施展不出來，就會選擇離開。也有一種地位的壓力，所以客觀的說有的時候擔(dān)心用有本事的，萬一用了白眼狼怎么辦，培養(yǎng)別人超過我，萬一教會徒弟餓死師傅怎么辦，有這樣的擔(dān)心也是符合管理實踐的。真要考慮替代你，組織上就會考慮把你放在合適的位置上，對很多同志來說這常常是成了一生中最后一次獲得提拔的機會，而養(yǎng)不了鯰魚常常把你用的挺順手就用死了，因為沒人替代你就一直用你，就用死了。你做到成長的標(biāo)準(zhǔn)才敢用有本事的人。我們處有一個老王業(yè)務(wù)上蒸蒸日上，政治上日趨成熟，大有進入方方面面事業(yè)的可能，對我來說確實是威脅，會影響到我現(xiàn)有的地位，這個事兒怎么辦？我個人見解正確的做法是批評人在當(dāng)面，表揚人在背后，現(xiàn)在很多沒當(dāng)過領(lǐng)導(dǎo)的同志都是反過來說，叫批評人在當(dāng)面，表揚人在背后。第三，你獲得一個心胸開闊宰相肚里能撐船的好名聲。沒有本事在我手下也成長得起來。有的人做不到，一看人就看缺點，你得學(xué)會看人的長處，你用人都是用人的長處，你只有用他的長處才能把他的積極性調(diào)動起來，他才走得掉，你才能化解矛盾。你要想讓我學(xué)會刷碗，你必須授權(quán)給我，我在刷的過程中越刷越好，但是這是一個過程，不可能一開始就好，誰也不是天才。有的領(lǐng)導(dǎo)做不到，你不保護下級，一出事兒就把下級推出去了，下級感覺沒有安全感。因為學(xué)習(xí)問題我們課上已經(jīng)講很多了，這里面有兩件事情最重要。如果領(lǐng)導(dǎo)都反思了，我相信到今天都產(chǎn)生不了執(zhí)行力這個詞，之所以會產(chǎn)生這個詞兒就是因為領(lǐng)導(dǎo)不愿意反思，他希望這個責(zé)任都是別人的，所以才會產(chǎn)生執(zhí)行力問題。還有一種情況就是沒機會反思了，你已經(jīng)成了失敗者了，比如說抓到大牢里了，比如企業(yè)已經(jīng)做垮了，就沒機會反思了，所以作為理論知識不反思常常不能作為實踐。比如說MBA，現(xiàn)在找不到工作的凈是MBA，我當(dāng)老板我就不要MBA，自我感覺還挺好。它要求我們具備學(xué)會欣賞別人的長處，什么叫自然狀態(tài)的學(xué)習(xí)？比如說有個朋友到我家看我，結(jié)果堵車很遠，他判斷還有20分鐘的時候到了，打了個電話，說還有20分鐘到你們家。當(dāng)我第三句再催他喝水的時候，他說你想燙死我啊，你家沒有礦泉水嗎？我說你怎么說話呢？我說這個水是熱的，但是不燙，他說不可能，我看見你剛倒的怎么能不燙呢？他把水瓶蓋打開說，這個水能不燙嗎？你喝給我看。這是一種胸懷，你能欣賞伙伴的長處，古話講三人行必有我?guī)?。直接效果也就?%，比如說今天大家聽的很熱鬧，沒什么大用，最多只是開闊眼界，只有5%的效果。我們當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)都有體會，說來了兩個博士都很優(yōu)秀，但是你去觀察，不出三年兩個人的發(fā)展就會拉開距離。遇到困難有人很善于反思自己，從自己的角度找原因改善了提高自己，而有人喜歡歸罪于別人，總覺得是別人的問題。謝謝大家！第四篇：領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力培訓(xùn)第一管理資源網(wǎng) 免費管理資料下載基地明白自己作為一個領(lǐng)導(dǎo)力和為什么一定要強化執(zhí)行，執(zhí)行力提升對個人和企業(yè)的意義何在中層在執(zhí)行中應(yīng)該扮演的恰當(dāng)角色，如何根據(jù)自己的角色選擇執(zhí)行行為以提升企業(yè)整體執(zhí)行那個效果中層要想提升執(zhí)行力首先要改變的是思維方。不是讀兩本書，聽兩堂課管理水平就能提高了。有一個人非常善于學(xué)習(xí)，在工作中所有人都是他的學(xué)習(xí)資源，向領(lǐng)導(dǎo)學(xué)，向老同志學(xué)，甚至給我倒水的服務(wù)員都可以學(xué)到我可以學(xué)到的東西，每一次交流都會學(xué)有所得。比如說我跟你相處只能看到兩個優(yōu)點值得學(xué)習(xí)，但是我通過學(xué)習(xí)以后掌握新的觀察問題的視角，我發(fā)現(xiàn)你身上有十個地方值得我學(xué)習(xí)，于是我學(xué)習(xí)資源擴大了五倍。所以，從現(xiàn)在開始我就悄悄觀察他，看看他做事兒怎么思考怎么處理的，半年、一年以后，他那兩下子我掌握了，對我來說這個學(xué)習(xí)過程就是自我學(xué)習(xí)過程，它的前提只要求我反思自己的弱點。他就很奇怪，你咋整的？于是我就跟他講講，從此以后他就用這個辦法來對付我。放下電話拿起一個茶杯，在里面擱一點兒茶葉，倒上1/3多一點兒開水，放在空調(diào)前面吹著。這句話很容易理解，但是不是所有人都能做到，需要反思。大家知道，這個道理非常簡單，失敗是成功之母，實際上核心就在反思，失敗可以促使你反思，所以才能帶來行為的改變，技能才能提高，沒有這個環(huán)節(jié)就不是真正的學(xué)習(xí)。在中國文化中，日常工作當(dāng)中想有人告訴你有缺陷是很難的，常常對領(lǐng)導(dǎo)干部來說，只會在兩個情況下意識到自己有缺陷。管理學(xué)習(xí)是不能靠記憶去學(xué)習(xí)的，是要靠反思學(xué)習(xí)，就是知道很容易，但是會做很難，他需要反思自己行為缺陷的過程。這三句話快樂、成長、安全標(biāo)準(zhǔn)和大家共勉，你做到這三條你的行為徹底轉(zhuǎn)變了。第三，安全標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，如果在座的有在人事部門工作的，在組織部門工作的我要提醒你，你到了領(lǐng)導(dǎo)水平特別高的單位考察干部你要注意，我想用的干部都有毛病，我不想用的干部都跑到你那兒去了，這是一個辯證法，這是一個領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該有的成長標(biāo)準(zhǔn)，你只有這樣才能提前化解矛盾，敢用有本事的人。聰明的處長就要發(fā)覺他的長處，用他的長處創(chuàng)造業(yè)績到處宣傳他，小陳才能走得掉，高高興興就走了，將來還感謝你對他的培養(yǎng)。朋友們，這不是技巧，這是胸懷，不是什么人都能做得到了，到了跟前就做不到了，我宣傳他還不如宣傳自己呢。第一，老王受到激勵了，雖然他給我鬧別扭，但是我沒有傷害他，將來于公于私他都是我的資源。在我手下執(zhí)行力差的人也要用人家的長處，宣傳人家的長處，推薦人家的長處，讓他成長起來，發(fā)展起來，這就叫成長的標(biāo)準(zhǔn)。養(yǎng)鯰魚是有條件的，不是什么人都干得了這個事兒，因為鯰魚畢竟是要吃魚的，你沒有辦法沒有方法，你真養(yǎng)了一條鯰魚，會給你咬的滿身血。管理學(xué)上說任何事情都是辯證的，大家學(xué)管理學(xué)有一個著名的鯰魚效應(yīng)。當(dāng)然做不到敢用有本事的人，除了這個心理原因以外，由于自己的業(yè)務(wù)特長需要在心理上保持優(yōu)勢外，還有一個重要的原因，拿不上桌面講是客觀存在的。我們講在中國當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，有的時候不一定是自覺的，可能你自己到現(xiàn)在都不承認(rèn)這一點，但是作為旁觀者觀察這個問題很嚴(yán)重，就是喜歡在業(yè)務(wù)上有點兒發(fā)言權(quán)，喜歡以專家自居，中國的領(lǐng)導(dǎo)一當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)就是專家了，不是專家就想方設(shè)法使自己成為專家，這種做法常常會傷害下級的情感。第二，你得培養(yǎng)不如自己的人超過自己。北大的校長、中央黨校的校長、國家行政學(xué)院的校長……所以我們作為下級也要調(diào)整，但是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的要知道，和高素質(zhì)員工打交道，你想用有本事的人就必須面對這個挑戰(zhàn)，所以需要受到激勵，你要讓他有成就感、成長感、滿足感、和諧感，要讓他覺得有和諧的關(guān)系，不要讓他產(chǎn)生負(fù)面的道德評價。你要讓我刷，就要為之付出代價，你得培養(yǎng)。該走的過程要走足，定完以后堅定不動搖。有些領(lǐng)導(dǎo)很有主見你可以聽他的，有些領(lǐng)導(dǎo)你千萬別提建議，否則會招之兩大壞處。第二個權(quán)力動機就表現(xiàn)在他喜歡發(fā)表意見，這個事情就帶來了在決策行為上的調(diào)整。這就是中國，這種現(xiàn)象特別明顯。比如說，我們做過一個調(diào)查，通過中央人民廣播電臺，對2006年北京市即將畢業(yè)的在校大學(xué)生，大概是6月份做的調(diào)查，其中有一個題目就問他，你們馬上要走向工作崗位了，什么樣的工作崗位對你是最有吸引力的呢？中國的大學(xué)生差不多85%的回答是能讓我在五年之內(nèi)走上主管級崗位的就是好崗位，這就是中國人。為什么？高素質(zhì)員工首先有很強的成就內(nèi)心的東西的需要，他干一件工作，不完全是為了混口飯吃，他需要有愿景有未來，需要在這個工作中獲得成就，有成功感，這個非常重要。就是因為我們的下級不可能是機器，他在遇到一個具體問題的時候，都會有自己內(nèi)心的判斷，我們也不可能擁有一個特別職業(yè)化的群體，因為中國沒有這個條件，就是怎么訓(xùn)練也達不到。我認(rèn)為在適應(yīng)和了解我們的文化和組織規(guī)模的前提下，做出改變和調(diào)整是有可能的。為什么我都要事必躬親呀？在道德上立得住，因為我們覺得這是正面楷模的形象，高度負(fù)責(zé)任，所以這一切都會助長我們的轉(zhuǎn)變的難度，這就叫文化。還有道德教育傳統(tǒng)，也給領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)偏好增磚加瓦。中國的特點是什么呢？如果這個領(lǐng)導(dǎo)真的不如下級，我們的群眾議論也不好，這個家伙也很要命。第二，你所處的這個組織文化的特點。就是因為我們有這么多的障礙。因為美國的政治因素帶來一個嚴(yán)重的后果，就是他的一流人才是不愿意去當(dāng)公務(wù)員的，這跟中國是不同的，中國招公務(wù)員是千軍萬馬過獨木橋。我上午說了，比如說我到北京市財政局工作，我這一輩子最高職業(yè)生涯只能干到北京市財政局分管業(yè)務(wù)的副局長就頂天了，不可能當(dāng)局長，那個局長是常常都是外行，也有可能是內(nèi)行，一般都是選舉勝利方的親信，西方的選舉制度是這樣。因為我們會把很多有業(yè)務(wù)熟悉度，有業(yè)務(wù)專長，大專家、業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)專家選到領(lǐng)導(dǎo)的管理崗位上。美國幫日本搞這套程序，到目前為止沒有一個首相真的是平民老百姓。當(dāng)然，也有合理的成份，我們講這個事情要辯證看這就是管理問題。前段時間湖北有一個縣級市長29歲，大家就深挖這個小子一定有背景，挖呀挖啥也沒有，一個老農(nóng)民的孩子，清華大學(xué)畢業(yè)的大學(xué)生。中國這個民族基本特點叫廣而不均，你這樣用潛質(zhì)選拔就會打破心理常態(tài)，總體上很難以接受?，F(xiàn)在我們沒有這個技術(shù)條件，西方初步有我們沒有。我們沒有哪一個教授愿意扎扎實實做50年樣本采集，如果你沒有這樣的基礎(chǔ)研究就不可能建立中國自己的心理學(xué)基礎(chǔ)。在西方國家潛質(zhì)選拔制度運用是比較容易的，在中國很難，不是我們不想用而是我們沒有這個條件。所以，在西方國家大學(xué)校長很少有諾貝爾獎得主，很少有工程院士當(dāng)大學(xué)校長的，因為他認(rèn)為兩院院士當(dāng)校長浪費了。第二，是業(yè)務(wù)選拔方法。不是業(yè)務(wù)能力強要會帶隊伍，不僅光會帶隊伍還要激勵他，不光會激勵他還要會培養(yǎng)他，要把人的因素加入到管理思想當(dāng)中去。第一，瞧得上的人常常被他用死了。你看大師能培養(yǎng)出大師嗎？他成大師就不會再有大師了，全讓他給害了。自己有水平，業(yè)務(wù)干部出身，水平高，看誰干活都不放心，人家趙云這么好的苗子，這么可培養(yǎng)的苗子，出去干活不放心，給人家寫三條解囊妙計，說小趙照我這個辦，這個做法從技術(shù)和業(yè)務(wù)上講是對的，為什么？因為諸葛亮水平高，按照你說的去辦不會出差錯，這個事兒本身可能辦的很好，但是從戰(zhàn)略上講、管理上講，你想過趙云同志的心理感受嗎？ 在中國我們有太多的專家當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，這是