【正文】 所以管理的學習就是在工作當中學習長處的過程，反思自己的缺點，如果沒有這個過程學習就不會提高，而且是持續(xù)終身的課程。怎么使它有用呢？這三者之間的關系是乘法關系，有一個是你全是你，正規(guī)學習的主要功能在于擴大學習資源。我說，你這個人不要這么主觀，你喝完再評論，他拿起杯子一喝，這個水確實是熱的，但是不燙。不是他不滿腹經(jīng)綸，他缺少一個反思的環(huán)節(jié)，他就不知道我學這個，我們講領導要有胸懷，要看人所長，這個誰都會說，但是把它解讀成這三句話大概不多，解讀成實用的方法的不多，我要宣傳別人推薦別人不多，這就是胸懷，這不是胸懷嗎？在我眼中沒有蠢材只有放錯地方的人才，這就是胸懷。反思是非常重要的，你得知道我哪個地方做的不好，做的不足才能改變和提高，但是對領導來講這個事兒比較難。好啊，誰讓咱是下級，事無巨細向你請示，讓你鞠躬盡瘁死而后已，我能做的事兒我也請示，萬一出了錯你能保護我?，F(xiàn)在好多地方的領導，想用的人留不住，不想用的人又走不了，最后矛盾全留給自己了，你整天化解這些矛盾。第四，老王這個毒瘤被你用踏雪污痕的方式吃掉了，一點兒痕跡都沒有。什么叫成長的標準？讓手下有本事的人和我一起工作，我能盡到宣傳人家、推薦人家讓人家成長起來的責任。正常人都也這個擔心，但是處理方法境界有差異。要做到這一條很難的，剛才我們分析了那么多，首先來源于我們自身的自我心理暗示。當然還有一個特征就是他有親密人際關系的愿望，所以知識分子成堆的地方領導很難當。當你發(fā)現(xiàn)你的下級是敷衍了事地對待問題的，絕對這個決策行為有問題的，這就是決策方式要改變。后來我們就沿著這個思路做了調查，員工忠誠度比較，我們發(fā)現(xiàn)四川的員工忠誠度基本上比北京、上海的員工高一倍，非常有規(guī)律，這就是權力需要。但是你要給知識分子當領導，什么活兒都自己干，不讓他參與不讓他干，他就會不滿，什么業(yè)務工作都攬在自己身上！為什么？不同員工心里需要不同，高素質員工有權利動機需要，表現(xiàn)在兩方面，尤其在中國更嚴重。所以，我們做領導的，做任何決策，這個決策不一定是大決策，包括很小的判斷，讓下級做一個事情都是決策性，不是你覺得對就行，而是你覺得又符合客觀實際，又贏得執(zhí)行者發(fā)自內心的認同和共識，才能夠最終有執(zhí)行效率。你看諸葛亮特有道德感，有人問他，說丞相你為什么每件事兒都親歷親為呀？他說，吾有托孤之重，生恐別人不如我盡心，你們看過三國演義嗎，他就這么說的。其實沒什么，不懂也很正常，但是我們自己會變得不自信，然后就會想方設法用種手段使自己超越自己的下級，所以有業(yè)務偏好的人當了領導以后，非常容易侵占下級在業(yè)務上的成長資源。所以說我們轉變起來很難，你要從對人的關注增加，要學會授權，做起來是非常難的。我們的公務員制度是政事合一的公務員制度，西方是職業(yè)化公務員制度，他是沒有機會成為政治家的。這種測評靠選票和技術手段，但是需要一個前提就是誠信，投票的人要誠信，領導要誠信，但是整個東亞國家誠信都差一點兒。大家知道現(xiàn)在干部選擇用民主化，這些年我們做了很多嘗試，其中有一條叫公示制，比如說確定你是后備干部了，常委會通過之后就要拿出來公示，說誰誰誰將來是什么崗位，什么級別干部的后備，請大家監(jiān)督，這個事兒行不行有意見要寫信，在很多地方都是在電視上公示，簡歷、照片要貼出來，在報紙上公示，現(xiàn)在民主化改革往前走了很大一步。所以我本科在干部選拔實踐中堅決反對引入心理測評，在所有的場合我都講自己的觀點，因為我們沒有一份真正的心理測卷是屬于中國人的，因為一個卷子的開發(fā)要么30年，要么50年，但是我們心理學發(fā)展歷史還沒有50年。這就是潛質和業(yè)務導向選拔的問題。第一，叫潛質選擇方法。因為我研究過這個事兒，業(yè)務偏好很強的領導，一般情況是這樣，假設他們都很公道，道德高尚的人，即使是這樣也會帶來兩個嚴重的管理后果。你看諸葛亮，就是非常典型的中國領導干部的錯誤代表。什么叫業(yè)務偏好呢？我給大家講一個家庭現(xiàn)象。領導是一個特殊的才能，他是一個專業(yè)的才能，當領導當?shù)阶詈缶褪强款I導力，你的專業(yè)能力是越來越退化，你當領導的工作中還感覺自己要靠專業(yè)能力去折服下級，我上午講非權力影響力因素的時候講領導才能是特殊才能，我沒有說專業(yè)才能。領導行為上來講，怎么通過領導行為調試去改變和提高領導力，最終達到推動下級有效執(zhí)行的目的。最后你就發(fā)現(xiàn)最終就是做人，你的存在對別人是不是善意的，不管你信仰什么主義你害人是不行的，有些人在政治上是沒問題的，但是老害人呀。所以領導者個人經(jīng)歷也是非常重要的。因為首先經(jīng)歷可以豐富你的人力，培養(yǎng)領導最好的就是實踐，我一開始就講了，沒有一個真正的領袖是管理學院培養(yǎng)出來的，沒有一個真正的領袖人物、企業(yè)家是管理學院培養(yǎng)出來的，他都是在實踐中打拼出來的。當然你硬要解釋，就要研究基因了。中國式學習有一個問題，什么事情都給你一個標準答案，上學的時候我們都是上當受騙的，老師講這個東西現(xiàn)在沒有用，將來一定有用，20年以后肯定有用，說出來是笑話，兩個二十年都過去了還是沒用。人之所以能夠接受非權力影響，有兩個非常重要的心理傾向。為什么呢？什么叫控制信息掌握信息？簡單的說，不管這個組織再小，意味著你在這個組織中正向的、負向的；積極地、消極地；好的、壞的；光明的、黑暗的，所有的信息都會匯集到你這里，包括看人怎么看，看事兒怎么看，否則就會產(chǎn)生決策的偏差，決定是表揚這個人還是批評這個人，對這件事兒是肯定還是否定，所有一切取決于你的判斷。實踐中很多領導什么毛病呢？今天看到他是這個準則，換了一個情況就另外一個準則，時間長了大家發(fā)現(xiàn)你沒有準則，你的好惡就是準則，這就會產(chǎn)生管理的問題，大家覺得不公正，我沒有辦法適應你的變化。我們把GDP拉起來了，消費也拉起來了，民營經(jīng)濟就不滿意了，所以馬上要面臨新的結構調整，你要滿意就有問題了，只要你當領導這就是不可避免的，永遠在解決一個個矛盾中前進。正式的職位，你掌握資源，掌握領導來說就要重視行為的表述，資源永遠是有限的，只要你在這個崗位上你進行資源的分配就不可能不得罪人，只要做管理，特別是做中層干部一定有一條準則，如果怕得罪人就不要當領導，你只要當領導就意味著一定會得罪人，因為資源的稀缺性是基本的規(guī)律，你要在這個位置上就得分配資源，只要有人滿意就有人不滿意，都滿意是短暫的是臨時的不會是絕對的長期的。所以權力影響力是屬于行政管理范疇，在西方當領導為什么容易，就是因為只要有這個影響力就可以了。管理的問題是辯證的，從兩個角度講，如果給領導者這個問題一定要講清楚，你千萬不要推卸責任，而且是主要責任，當然面對下級，面對執(zhí)行者，確確實實有自己行為改變的空間，這是相對的，這就是剛才我講的管理行為的改善，無論對于領導還是對下級來說都是一個反思的過程。第三，上有政策下游對策。在西方靠簡單的行政命令，不要靠個人魅力可以達到領導力和執(zhí)行力均衡，也就是我當領導我說你就會聽，在西方國家當領導比在中國容易得多，西方的政府部長可以頻繁的換，總統(tǒng)可以隨便換也沒關系，保證不會亂，因為他是職業(yè)化群體，換了誰上來大家都會聽的，反正就這么干，整個次序是穩(wěn)定的，中國你試試，換一個校長這個學校的風格都不同。她為什么要說這個話，因為她心里明白，萬一要考不上，因為也不大可能考上，等這個公司的副總再回到原來的公司還能做嗎？就中國的老板就會這么想，我待你不薄，年紀輕輕就把你擺在這么高的位置上，結果你還想走，還有異心。所以在西方你可以頻繁的跳槽，沒有人會歧視你，大家都會重用你，但是在中國萬萬不可以。而西方的公務員制度和政治體制就按照這個原則設計的，為了避免政治集團的紛爭，帶來大的政治格局的改變，所有政府工作人員除了職業(yè)政治家以外，其他都是通過職業(yè)化規(guī)范。這個條件是什么？簡單的說三個字“職業(yè)化”。在管理發(fā)展史上有西蒙學派和決策學派，決策學派就是任何決策一定是、只能是也必然是有限理性，這樣就帶來一個問題，只要我作為執(zhí)行者不想執(zhí)行所有的決策我都可以挑出毛病。第二，如果在實踐中感到領導錯了，那一定是我自己錯了，因為領導不可能有錯。只要你當了領導，大家就會領會你的精神，你沒錯誤，錯誤都是下面的。大家在一起，每個人的智慧貢獻出來就可能把這個問題解決掉，而管理真正要解決的就是每個人的智慧都可以貢獻出來。所以很多人要把這個事情搞清楚，大家知道有些事情為什么寫《第五項修煉》，根本出發(fā)點就是所有領導在實踐中都不可能從現(xiàn)成的書本上，現(xiàn)成的講義中，現(xiàn)成的專家當中找到現(xiàn)成的答案，所有的答案要靠自己去探求，探求解決答案的過程就是學習的過程，所以叫工作學習化，學習工作化。學者們是干什么的呢？當你正確的時候，我們會分析你為什么會正確，當你錯誤的時候我們就分析你為什么會錯誤，希望從中找到某種規(guī)律性，來告訴后人。執(zhí)行力可以體現(xiàn)管理者的人格魅力，執(zhí)行力的強弱，可以在一定程度上反映管理者的領導力。這樣的說法到底對不對？執(zhí)行力的塑造是“由下而上”還是“由上而下”？答案顯然是：由企業(yè)→管理者→員工，只有這樣的執(zhí)行文化才能帶來好的執(zhí)行力。真正的領導力來自讓人欽佩的性格。剛巧公司四月份管理課題之一就是談談對于領導力的認識，我就自然的想到了這個課題：領導力和執(zhí)行力的關系。正確 錯誤：腦袋、領導者、船。A)核心 B)制度 C)領域 D)組織：權力影響力和（）影響力。這就要求我們要自強不息、奮發(fā)進取、埋頭苦干，自覺的“更緊、更細、更實”開展工作。底氣和才氣能證明一個人的能力。只有這樣，才能打造企業(yè)核心業(yè)務群，提升核心競爭力。他深入淺出的講了領導干部在工作中如何發(fā)揮好自己的作用，如何體現(xiàn)自己的價值。這就教育我們，企業(yè)要發(fā)展、有效益。一個人要想干成事，就一定要把激情留住。也就是要具有全局觀。A)治療 B)控制 C)治心 D)治國：加強（）、健全溝通規(guī)范、建立反饋機制。正確 錯誤，通過不治來達到治，減少管理、減少干預，簡政放權。文章分析了影響“執(zhí)行力”不佳的幾個方面的原因，提出解決執(zhí)行力問題需要系統(tǒng)辯證的分析思考，提出一味指責員工執(zhí)行力不足，僅僅是推卸責任的借口，不認真系統(tǒng)的審視執(zhí)行力不足的根本原因，是無法從根本上解決問題的，甚至會使問題更糟糕。真正的領導力是領導者獲得追隨者的能力。公司整體執(zhí)行力差就是管理的問題了。管理者只有把自己具備的優(yōu)秀素質、品格、才學、工作方式等個性化特征與自己的管理活動有機的結合起來，才能較好地實現(xiàn)管理目標，體現(xiàn)執(zhí)行能力；沒有人格魅力，管理者的執(zhí)行能力難以得到完美體現(xiàn)，其權力再大，工作也只能是被動的。郭馳：領導力與執(zhí)行力(20111121 22:04:15)轉載▼標簽：分類： 公司管理 雜談對于管理者來說，你在工作中所有遇到的問題，不可能有現(xiàn)成的答案。為什么呢？我講的事實，我沒有辦法告訴大家答案。這時候你發(fā)現(xiàn)在大千世界當中你找不到答案，沒有專家告訴你有現(xiàn)成的答案，沒有一本書告訴你有現(xiàn)成的答案，要靠你的努力，這就是所謂團隊學習。真正的管理學習是要給予反思的學習，這又回到張瑞敏講的，為什么知道能力，讀書一讀就明白了，領導力和執(zhí)行力講來講去一共十個字，從理論上講一句話，五分鐘就可以講完，不用說的那么復雜，理論說的非常簡單，你也一定能聽懂，但是真要在實踐中做到，難在不是你不了解，而是難在你知道了不一定能做到。據(jù)說現(xiàn)在有些無聊的文人就開始傳送“永遠不要說不”，“永遠不要問為什么”，居然作為書的標題就出版了，所有人都在解讀啥叫執(zhí)行力，他什么都不問怎么執(zhí)行？你想想，什么都不知道怎么執(zhí)行呢？有些老師在課堂上進一步解讀，說一個組織要提高執(zhí)行性文化，提高執(zhí)行力就是要做到六條管理原則、八條行為規(guī)范、九條流程設計準則，老師講口若懸河，口才絕不在我之下，講的非常好，大家聽了很過癮，尤其領導特愛聽。反思是一種痛苦的情感過程，沒有反思領導力增長是不可能，如果大家都拒絕反思，管理沒有辦法推進。清華大學中公管學院，考公務員考的最差的就是管理學院的學生。整個社會絕大多數(shù)人除了個別自由職業(yè)者，除了個別專業(yè)從事政治活動的政客，其他的絕大多數(shù)人都處于職業(yè)化的道德、制度和文化安排。歐洲的企業(yè)有職業(yè)經(jīng)理人，但是在中國沒有。組織者為了公平起見，之前保密工作做的非常好，在他面試之前考官不知道考生是誰，考生也不知道考官是誰，有的甚至把你關進行政監(jiān)獄。豐田也報復了一下這個員工，起訴他違反職業(yè)道德，因為你從我這兒辭職你應該信守商業(yè)秘密，美國法院受理了很快要宣判。今天我們講領導力執(zhí)行就是要解決這些東西。大家認同了，如果沒有人力怎么辦？你要培養(yǎng)，有能力了沒有態(tài)度怎么辦，要激勵，所有這些問題都是領導力問題，所以我的觀點是領導力和執(zhí)行力的問題本質上在領導力，領導力決定執(zhí)行力，領導力是管理的主要矛盾和矛盾的主要方面。愿意聽你的人越多，你就不是一般的領導了。大家知道這種權力影響力對我們的啟發(fā)很重要，最高管理是戰(zhàn)略管理或者叫愿景管理，每一個員工只要和你一起工作，你就得告訴人家你的未來在哪兒，要讓他看到希望，這個非常重要，尤其在中國式的管理當中特別重要。如果沒有共產(chǎn)黨強有力的領導，中國目前的經(jīng)濟系數(shù)會產(chǎn)生巨大的社會動蕩，在任何歐美國家都是不可想象的。對于一般的領導，你做不到國家這個層面的領導，一般性的組織，特別是中層干部你的管理最重要的是要堅持原則，我在資源的分配上，我的原則是一貫的，你就是公平的。這是話語權的問題，我關注的東西才能是大家關注的東西，你關注的東西不是我關注的東西。同志們知道，從管理學當中講，把一個組織的威信建立在個人身上是很危險的，但是這就是中國的管理實際，很難完全擺脫。所以人因為有追求正確認識的心理傾向，所以他愿意接受這種導師式的影響。自身的特制，先天性的東西。因為確實不是派一個博士能把他統(tǒng)一起來，農(nóng)民工必須有一個領袖，要給他們進入現(xiàn)有主流體系的機會，這是管理。另外一方面豐富個人經(jīng)歷很重要的培養(yǎng)領導的個人魅力值，就是非權力影響力。領導品格。所以，你會發(fā)現(xiàn)權力影響力也好，非權力影響力也好，最終對你的管理行為都表現(xiàn)為你的行為。第三，這些行為產(chǎn)生以后，現(xiàn)在的行為特點是否符合這個行為要求，如果不符合我需要產(chǎn)生行為的轉變，你才能把你對領導這個角色的要求理論認識，就是今天主持人講的知道的、想到的最終落實到行為上。中國由于體制和文化的原因，我們的干部，我們的企業(yè)家，甚至包括我們的皇上，都有嚴重的業(yè)務偏好。原因非常簡單，就是在中國由于傳統(tǒng)的原因，我們的女同志這方面的業(yè)務能力都比較強，跟很多的干部一樣，都是業(yè)務骨干提拔起來當領導，所以就容易不授權，容易有業(yè)務偏好，當了領導以后就會注意到，當業(yè)務骨干時候的行為、思維習慣、心理活動方式潛意識當中帶到領導高度來產(chǎn)生行