【正文】 過了一塊兒他進門了，我打開水瓶把水加滿，端給他，我說請喝水，他不理我，我說你開兩個小時車了，肯定口渴了喝點兒水，他還不理我。所以，我們現(xiàn)在的管理教育一個非常大的問題，停留在知識的傳授上，所以很多時候效果不好。執(zhí)行力概念容易產(chǎn)生，實際上是領(lǐng)導(dǎo)拒絕反思在學(xué)術(shù)上的表現(xiàn)。萬一下級做錯事兒要主動承擔(dān)責(zé)任，保護他讓他感到安全，你要沒有這個胸懷做不到這條，你就不要當領(lǐng)導(dǎo)，不然你自己會累死的。所以，我說柳傳志、張瑞敏、吳文寶，吳文寶說一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)在你的眼里不是有蠢材，只有用不好的人才。第二，對后面的年輕人受激勵了，老王那么抬杠那么較勁跟他干還有這么好的發(fā)展，你手下人才濟濟不要擔(dān)心執(zhí)行力。第二，成長的標準。中層干部一般都是老板，你的地位是不穩(wěn)固的，所以我們有一種壓力，就是業(yè)績的壓力。你能做到這兩句話就是快樂的標準，就和諧了。第二，有的人有能力不愿意干，你就要激勵，而授權(quán)是最好的培養(yǎng)，而培養(yǎng)是最好的激勵，我跟你工作感覺到成長，我擁有未來的愿景，我能看到未來，我做的工作不光有好的條件，而且我知道給自己今后創(chuàng)造了更好的發(fā)展空間，我就覺得這是一個好崗位，我就愿意做這項工作。第一，誰提建議就讓誰干，他沒有原則，你提完建議他就說好好，講的有道理，你去落實，發(fā)現(xiàn)給自己找罪，本來不該自己干的事兒都自己干了。有一個事情引起我們爭論，很多跨國公司把研發(fā)機構(gòu)都放在了四川的成都，當時大家就想不明白，成都是一個好地方，但是人才密集度，因為是研發(fā)中心要求高素質(zhì)員工多，怎么會放在成都呢，大家都不明白，后來看了調(diào)研報告才想明白，其實理由很簡單，因為跨國公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，成都有一個典型的特點，用四川話說就是安逸，安逸是不大好解釋，往正面說就是知足者常樂，往負面說就是不思進取。你的管理如果不能給他這種感覺，他就失敗了，這個非常重要。領(lǐng)導(dǎo)決策管理的方法，首先是你的決策行為怎么調(diào)整，最重要的是兩句話。大家知道，我們叫事必躬親，這叫高度的責(zé)任感，特別是黨員的同志，叫優(yōu)秀模仿共產(chǎn)黨員，吃苦在前享受在后，什么事兒親自干，帶頭加班加點，好同志啊。比如說是不是有職業(yè)化的文化特征，以及我們講的廣而不均，再比如中國的下級也會助長上級的業(yè)務(wù)偏好。中國的公務(wù)員有政治上的發(fā)展?jié)摿?，他不是職業(yè)人。所以，在西方國家有一些情況在中國是很難做到的。所以大家總結(jié)這就是中國文化。比如說在中國公共部門選干部有一個重要的制度叫后備干部制度，如果你來源于民營企業(yè)，或者是外資企業(yè)可能沒這個感覺。包括今天上課用的問卷都是你們開發(fā)的，我們哪有自己的問卷，一個問卷要檢測效率要30年、50年時間，要做幾百萬的樣本，才可以確認樣本的信度和效率，沒有人愿意做這個事兒，而且我們起步很晚。但是中國呢？選清華大學(xué)的校長咋也得選個院士，你不是院士根本就不選你，你沒有學(xué)術(shù)業(yè)績怎么證明你行呢，不會選你的。在中國為什么產(chǎn)生業(yè)務(wù)偏好，這不是個人問題，而是體制和文化問題。所以，大師能培養(yǎng)出大師嗎？他不可能培養(yǎng)出大師了，所以你在他手下很少有獨當一面的機會，也就很少得到鍛煉和成長，因為諸葛亮太厲害了，誰也不會超過諸葛亮，他也不會給你機會，一般人瞧不上，瞧上得人也很少。不要以為在生活中有這樣的現(xiàn)象，在中國的管理中這種業(yè)務(wù)偏好是非常廣泛深度存在的，為什么中國民營企業(yè)不能做成百年老店，很多古代的皇上，開國皇帝都是大英雄，為什么三代以后事業(yè)就趨于萎縮，非常重要的原因就是不培養(yǎng)接班人，而培養(yǎng)人最好的辦法就是授權(quán)，你不讓我干我永遠不會干，誰也不是天才。就是做事在潛意識當中，有一種從業(yè)務(wù)、從技術(shù)、從細節(jié)上看問題的習(xí)慣。第四，保持可持續(xù)性必須堅持始終不斷地學(xué)習(xí)心態(tài)，掌握在工作中學(xué)習(xí)的方法。我們講到這里會發(fā)現(xiàn)，講領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力講什么，最終講的是領(lǐng)導(dǎo)行為，理論上的要素提供行為特制，你要不要講故事給下級聽，這是愿景管理需要也是個人經(jīng)歷培育非權(quán)力影響力的需要。你的基本的做人的原則，所謂個人品格產(chǎn)生影響，說一千道一萬本質(zhì)上就一條，讓下級感覺到你的存在是善意的。所以我們講雖然我們的人身經(jīng)歷由于歷史原因不可能富有傳奇色彩，當然你要是創(chuàng)業(yè)者可以。這些人琢磨出來是由他的特制決定的，我沒有辦法來描述他，有些人就具有領(lǐng)袖的特制，有領(lǐng)導(dǎo)的特制，文化程度不一定很高，水平不一定很高，但是他就能把人聚攏在一起，就滿足了領(lǐng)導(dǎo)對人的聚攏能力和需要。兩個人在一起相處，有些事情是沒有辦法解釋的。第二個是追求效率，什么都是有用就會接近他，受他影響。中國很多單位，一把手的特點就決定這個單位的特點，一把手行為方式?jīng)Q定這個單位的行為方式，當然不是所有一把手能做到這一點，沒有影響力的就會把這個單位搞亂，他就會靠權(quán)力影響力，單位中國人又沒有職業(yè)化特征，所以就很亂，搞很多事兒做不成，達不到預(yù)期的效果。美國為什么老指責(zé)我們呢？他在全世界有話語權(quán)，他關(guān)注的東西你不關(guān)注，你要不關(guān)注我就覺得你是錯的，我就要想辦法讓你討論。如果從原理上講，就是從這里來的，因為資源的稀缺性導(dǎo)致分配的不公正性，按照道理你該給的人不給，給了不該給的就是不公平。你要研究社會學(xué)你會發(fā)現(xiàn)，中國經(jīng)濟系數(shù)貧富差距非常大，之所以能夠運轉(zhuǎn)是因為有黨的領(lǐng)導(dǎo)，在臺灣包括民進黨和國民黨交流你會感慨，很多事情他們是做不了的，共產(chǎn)黨可以做，包括這次金融危機你可以看出來。西方管理采取的一個辦法比較簡單化處理這個問題，就是你一工作就叫你絕望。所謂領(lǐng)導(dǎo)力就是能夠影響別人心理和行為的人，你對問題的判斷，你給他的指導(dǎo)，能夠?qū)λ男睦?，對他的外在行為產(chǎn)生影響，這就是領(lǐng)導(dǎo)力。所以，只要你當領(lǐng)導(dǎo)，首先你要反思，你要不反思任何管理問題解決不了，想把責(zé)任推給下級那只能獲得心理上暢快，實際上是解決不了問題的。第一，能躲就躲，比方說第一個決策不贊成，你這個人我不喜歡，我不愿意跟你一起工作，你交待給我一個事兒，我能躲就躲，想辦法推。但是在中國沒有一個法院敢受理，這么好的人你也敢判。結(jié)果那一天面試了，組織者還是百密一疏犯了一個錯誤。在中國誰要按照西方經(jīng)理人的模式從事和設(shè)計自己的職業(yè)生涯，你會死的很慘，因為中國的文化不一樣。什么叫職業(yè)化？職業(yè)公務(wù)員意味著什么？你的職業(yè)道德就是服從。為什么呢？本來學(xué)公共管理當公務(wù)員最合適，結(jié)果他們考不上，為什么呢？不是說學(xué)生不優(yōu)秀，因為他們學(xué)的都是西方的理論，清華公管學(xué)院，60%教材都是英文教材，他們考中國的公務(wù)員能考上就奇怪了，因為你學(xué)的美國思想到中國來當公務(wù)員怎么可能呢，管理最講究實踐相結(jié)合的，因為你在這塊兒土壤中做管理，你面對的是中國人不是西方人，所以食糧不化是所有的管理學(xué)院最常犯的錯誤。按照西蒙的管理思想，任何決策都只能是，也一定是，也必然是有效率的決策。其實這些歸納起來在我看本質(zhì)上講了三條，基本上和我在家一樣，處理我和我愛人關(guān)系準則大體差不多。我們自己在多年的工作當中，受教育過程當中，養(yǎng)成的思維、心理、行為方式是我們最難的，有一個動作老也做不到，因為你自身有障礙，如果你不能把障礙突破，你再學(xué)滿腹經(jīng)綸也沒有用。大家知道，《第五項修煉》里面講學(xué)習(xí)型組織建設(shè)有幾個步驟，改變心智模式，團隊學(xué)習(xí)等等實質(zhì)問題就是學(xué)習(xí)成為一種管理。大多數(shù)專家認為他們把一切看透了，專家喜歡點評領(lǐng)導(dǎo)，喜歡點評企業(yè)家，但是就不喜歡點評自己，為什么講不要迷信專家呢？隨便舉個例子，伊拉克戰(zhàn)爭爆發(fā)以后，中央電視臺一個品牌欄目，就請來了中國國防大學(xué)著名教授，這個節(jié)目播完之后，沒有幾句話說的是對的，基本上都說錯了，有些不僅說錯了而且正好和實踐相反，這期節(jié)目播完以后理論界一片嘩然，說這就是中國最高軍事學(xué)府的最著名的軍事理論家，大家知道這就是理論的特點，這個教授并沒有做錯，他的學(xué)術(shù)思考也沒有錯，但是大家知道實踐和學(xué)術(shù)之間真的有距離。所以這也是現(xiàn)在所謂學(xué)習(xí)型組織產(chǎn)生非常重要的機會和出發(fā)點。管理者的人格魅力影響著其執(zhí)行力，其影響主要通過管理者運用權(quán)力時產(chǎn)生的親和力、凝聚力和感召力，使被管理者心甘情愿地為實現(xiàn)既定目標努力奮斗而產(chǎn)生的成效中體現(xiàn)出來。企業(yè)要成功，“三分戰(zhàn)略，七分執(zhí)行”，這樣的觀念已經(jīng)被大多數(shù)人認同，被多數(shù)的企業(yè)證實。擁有經(jīng)理的頭銜、仲裁的地位，僅能說明你擁有了一定的權(quán)力，但并不意味著就擁有了領(lǐng)導(dǎo)力，在自己的權(quán)力范圍內(nèi)指揮別人，這也不完全是領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)。有位著名的企業(yè)管理專家曾經(jīng)把企業(yè)比作是一匹馬，馬的四條腿分貝有影響企業(yè)發(fā)展的四個核心因素組成：領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、團結(jié)向上的組織氛圍和優(yōu)秀的企業(yè)文化。正確 錯誤：公民權(quán)、人的尊嚴、人的價值。A)社會建設(shè) B)政黨建設(shè) C)職業(yè)道德 D)國家制度：梁啟超、趙元任、陳寅恪、（）。執(zhí)行力強的企業(yè)，其主要管理者通常領(lǐng)導(dǎo)力也強，因為只有你積極進取、充滿激情，并將自己的激情融入所從事的工作中，你的言行才具有號召力，從而吸引下屬和員工自愿自動的追隨，促進工作任務(wù)的順利完成。對于合鍛來說，同樣面臨著如何更好更快的提升公司執(zhí)行力的問題，實事求是的講，相對于公司近幾年的快速發(fā)展，我們公司的整體執(zhí)行力還有較大的提升空間，還有許多需要改善的地方，如我們的激勵機制還不夠，我們的信息共享程度還很低，我們的組織機構(gòu)還需要 “上下同欲者勝”—企業(yè)員工的思想還需進一步統(tǒng)一等進一步理順，等，還需要不斷的提升我們的管理水平，塑造優(yōu)秀的企業(yè)執(zhí)行文化，才能滿足公司今后高速發(fā)展的需要。何謂執(zhí)行力？按照余世維博士的說法，執(zhí)行力“就是按質(zhì)按量地完成工作任務(wù)”的能力。何謂領(lǐng)導(dǎo)力？大多數(shù)管理學(xué)家認為領(lǐng)導(dǎo)力與權(quán)力無關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)力的 “領(lǐng)導(dǎo)是對人們施加影響的藝術(shù)過程，從而使人們心甘實質(zhì)是影響。有位著名的企業(yè)管理專家曾經(jīng)把企業(yè)比作是一匹馬，馬的四條腿分別由影響企業(yè)發(fā)展的四個核心因素組成：領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、團結(jié)向上的組織氛圍和優(yōu)秀的企業(yè)文化。擁有經(jīng)理的頭銜、總裁的地位，僅能說明你擁有了一定的權(quán)力，但并不意味著就擁有了領(lǐng)導(dǎo)力，在自己的權(quán)力范圍內(nèi)指揮別人，這也不完全是領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)。企業(yè)要成功，七分執(zhí)行”，這樣的觀念已經(jīng)被大多數(shù)人認同，被多數(shù)的企業(yè)證實。管理者的人格魅力影響著其執(zhí)行力，其影響主要通過管理者運用權(quán)力時產(chǎn)生的親和力、凝聚力和感召力，使被管理者心甘情愿地為實現(xiàn)既定目標努力奮斗而產(chǎn)生的成效中體現(xiàn)出來。A)明確 B)立體 C)信息 D)組織“4”：政府（）、臺灣問題胡四點。正確 錯誤：民主革命、社會主義建設(shè)、改革開放。正確 錯誤：制度執(zhí)行力?！鳖I(lǐng)導(dǎo)力大師麥克斯韋爾博士在他的《領(lǐng)導(dǎo)力的21項法則》一書中指出：“職務(wù)對領(lǐng)導(dǎo)力的提升不會給予附加值，真正的領(lǐng)導(dǎo)力不可能通過鑒賞、指定和指派而獲取，領(lǐng)導(dǎo)力只能來源于影響力，不可能由外人授予”。個人執(zhí)行力的強弱取決于兩個因素：個人能力和工作態(tài)度，能力是基礎(chǔ)，糖度是關(guān)鍵。從上面分析來看，領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力款式還是很密切的，應(yīng)該說領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力之間相互影響。因此，對于我們公司的管理者來說，一方面要不斷學(xué)習(xí)，不斷提升自己的能力、品行和修養(yǎng)，塑造自己的人格魅力；另一方面要尊重下屬、充分信任下屬、多建議少命令、善于傾聽下屬的不同意見、善待下屬，并學(xué)會有效地授權(quán)、敢于承擔(dān)責(zé)任，樹立良好的領(lǐng)導(dǎo)者形象。我們也不能說絕對沒有，大多數(shù)情況下學(xué)術(shù)研究不是超前就是滯后，多數(shù)是滯后偶爾有超前。別人都可以繞，你繞不過去。大家探尋答案的過程實際上不是靠記憶來探尋，我們認為管理學(xué)習(xí)本質(zhì)上不是一種知識的學(xué)習(xí)，本質(zhì)上是管理提高的一種途徑，靠記憶是學(xué)不會管理的，你可以拿學(xué)位。執(zhí)行力為什么會產(chǎn)生呢？就是因為在管理實踐當中，很多領(lǐng)導(dǎo)做了決策以后，這個決策不能變成現(xiàn)實，但是它拒絕反思自己，因為在中國的管理體制中，領(lǐng)導(dǎo)就是光榮偉大而正確的，所以他一反思就是能力不行，或者是態(tài)度不行，總之是不行，所以這樣一種心理執(zhí)行是作為管理問題產(chǎn)生的重要心理基礎(chǔ)，所以現(xiàn)在很多市場化的培訓(xùn)老師，在講執(zhí)行力的時候都是去迎合領(lǐng)導(dǎo)者的心理需要。這個事兒定完以后做不成，做不成明明是決策本身有問題，這是領(lǐng)導(dǎo)力的問題，決策本身不具有執(zhí)行性，本身就是錯誤不符合客觀規(guī)律的，獲得沒有贏得廣泛的共識就開始倉促上馬所以達不到預(yù)期的執(zhí)行效果，這一切都是領(lǐng)導(dǎo)該做的事情。你要想有執(zhí)行力還有第二個條件，我們說這個條件大部分能做到。但是我們是在中國給同志們講領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力的問題，什么叫職業(yè)化？西方的公務(wù)員叫職業(yè)化公務(wù)員，西方的軍隊叫職業(yè)化軍隊，軍人叫職業(yè)軍人。我們的管理都建立在這個特定的體制環(huán)境下，否則講的全部是空話，沒有用的，你把西方的東西套過來沒有意義，解決不了中國的問題。第三次跳槽你就是一條養(yǎng)不熟喂不飽的狗，沒有一個老板真正的重用你，都會防著你，因為他會想你能背叛他也會背叛我，你就是一條狗，這就是中國，因為中國不接受這個東西。如果在汽車行業(yè)做的同志知道，豐田美國公司出了一個丑聞，豐田美國公司有人辭職了，辭職以后向檢查機關(guān)提供了非常有說服力的證據(jù)，證明美國豐田公司曾經(jīng)故意銷毀300起車禍的資料，因為這300起車禍都表明豐田汽車設(shè)計上有缺陷。中國下級的人力是由領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)的，態(tài)度是由領(lǐng)導(dǎo)激勵的，下級愿不愿意為你干，領(lǐng)導(dǎo)當?shù)迷趺礃?，是士為知己者死，你有本事我服你，就有?zhí)行力，但是我要不服你，那就不一定了，因為我們的行為習(xí)慣是不同的。把這些問題分析透了，這個題也就明白了。這個單位的執(zhí)行力差肯定是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力問題，不會只是下級的問題，下級的問題要么是領(lǐng)導(dǎo)沒有發(fā)現(xiàn)，沒有解決，要么就是領(lǐng)導(dǎo)慣的，不然不會有這個問題，或者是用人不當，本身還是領(lǐng)導(dǎo)力的問題，這個問題看透了我們就可以理解這樣一個結(jié)論。但是站在他的角度就是錯的，這就是權(quán)力影響力。我們在改革開放之前是均衡化的，力爭讓所有人都滿意，其實最終的結(jié)果還是大家都不滿意。但是你會發(fā)現(xiàn)社會資源不平衡，原因很簡單資源稀缺性，大家都能拿到也可能沒問題，但是事實上它是稀缺的不可能，不可能就會帶來問題，當領(lǐng)導(dǎo)這個問題要清楚。簡單的說，你關(guān)心一個問題沒用，我根本不進入法律程序，你再關(guān)心白關(guān)心，他永遠不可能成為決策，不成為政策，因為我不給你這個機會，誰能決定這個東西上面會討論進不進入決策的程序，常常由領(lǐng)導(dǎo)控制。到了相當?shù)某潭?，我們的領(lǐng)導(dǎo)要考慮非權(quán)力影響力來實施領(lǐng)導(dǎo)力，絕對不是因為你擺在這個位置上聽你的，而只要我這個人在你就聽我的，這就是領(lǐng)袖當?shù)母叨?。下級為什么要聽你的？需要有一個自我說服的過程，有追求真理認識的過程。什么東西覺得有用，什么東西正確就會相信它，這從心理活動是一種機制。最近有幾個省做一個重大調(diào)整，面向農(nóng)民工招收公務(wù)員，發(fā)現(xiàn)把農(nóng)民工領(lǐng)導(dǎo)好、管理好，靠書呆子真不行，你得想他們當中自然打拼出來具有領(lǐng)袖角色的，作為正常的政治體制要給他機會，不給他機會將來就會成洪秀全了，這是政治上的考慮，你也要給他機會，讓他能夠進