【正文】 不化是所有的管理學院最常犯的錯誤。在中國誰要按照西方經(jīng)理人的模式從事和設計自己的職業(yè)生涯，你會死的很慘，因為中國的文化不一樣。但是在中國沒有一個法院敢受理，這么好的人你也敢判。所以，只要你當領導，首先你要反思，你要不反思任何管理問題解決不了，想把責任推給下級那只能獲得心理上暢快，實際上是解決不了問題的。西方管理采取的一個辦法比較簡單化處理這個問題，就是你一工作就叫你絕望。如果從原理上講，就是從這里來的，因為資源的稀缺性導致分配的不公正性，按照道理你該給的人不給，給了不該給的就是不公平。中國很多單位，一把手的特點就決定這個單位的特點，一把手行為方式?jīng)Q定這個單位的行為方式，當然不是所有一把手能做到這一點，沒有影響力的就會把這個單位搞亂，他就會靠權力影響力，單位中國人又沒有職業(yè)化特征，所以就很亂，搞很多事兒做不成，達不到預期的效果。兩個人在一起相處，有些事情是沒有辦法解釋的。所以我們講雖然我們的人身經(jīng)歷由于歷史原因不可能富有傳奇色彩，當然你要是創(chuàng)業(yè)者可以。我們講到這里會發(fā)現(xiàn)，講領導力、執(zhí)行力講什么，最終講的是領導行為，理論上的要素提供行為特制，你要不要講故事給下級聽，這是愿景管理需要也是個人經(jīng)歷培育非權力影響力的需要。就是做事在潛意識當中，有一種從業(yè)務、從技術、從細節(jié)上看問題的習慣。所以，大師能培養(yǎng)出大師嗎？他不可能培養(yǎng)出大師了，所以你在他手下很少有獨當一面的機會，也就很少得到鍛煉和成長，因為諸葛亮太厲害了，誰也不會超過諸葛亮，他也不會給你機會，一般人瞧不上，瞧上得人也很少。但是中國呢？選清華大學的校長咋也得選個院士，你不是院士根本就不選你，你沒有學術業(yè)績怎么證明你行呢，不會選你的。比如說在中國公共部門選干部有一個重要的制度叫后備干部制度，如果你來源于民營企業(yè)，或者是外資企業(yè)可能沒這個感覺。所以，在西方國家有一些情況在中國是很難做到的。比如說是不是有職業(yè)化的文化特征，以及我們講的廣而不均，再比如中國的下級也會助長上級的業(yè)務偏好。領導決策管理的方法，首先是你的決策行為怎么調(diào)整，最重要的是兩句話。有一個事情引起我們爭論，很多跨國公司把研發(fā)機構都放在了四川的成都，當時大家就想不明白，成都是一個好地方，但是人才密集度，因為是研發(fā)中心要求高素質(zhì)員工多，怎么會放在成都呢，大家都不明白，后來看了調(diào)研報告才想明白，其實理由很簡單，因為跨國公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，成都有一個典型的特點，用四川話說就是安逸，安逸是不大好解釋，往正面說就是知足者常樂，往負面說就是不思進取。第二，有的人有能力不愿意干，你就要激勵，而授權是最好的培養(yǎng)，而培養(yǎng)是最好的激勵，我跟你工作感覺到成長，我擁有未來的愿景，我能看到未來，我做的工作不光有好的條件，而且我知道給自己今后創(chuàng)造了更好的發(fā)展空間，我就覺得這是一個好崗位，我就愿意做這項工作。中層干部一般都是老板，你的地位是不穩(wěn)固的，所以我們有一種壓力，就是業(yè)績的壓力。第二，對后面的年輕人受激勵了，老王那么抬杠那么較勁跟他干還有這么好的發(fā)展，你手下人才濟濟不要擔心執(zhí)行力。萬一下級做錯事兒要主動承擔責任，保護他讓他感到安全，你要沒有這個胸懷做不到這條，你就不要當領導，不然你自己會累死的。所以，我們現(xiàn)在的管理教育一個非常大的問題，停留在知識的傳授上，所以很多時候效果不好。當然不到5%的作用是正規(guī)學習，就像讀研究生、參加培訓。一天時間過得很快，還是那句話，我不是講課，是抱著交流的心態(tài)把這個問題的看法和思考給同志們做一個匯報。因為我現(xiàn)在在很多地方，比如說在北京市委黨校、國家行政學院，我講了這個例子以后，每次我去上課都事先給我倒半杯水，以至于我有心里障礙這個水是不是喝過的，他們說這是學習的結果，你講的，倒上半杯水，兌上就能喝，這就叫自然學習的方法。第一就是不需要改正，比如退休了，錯就錯了沒必要改正，這時候常常就知道自己有問題了。要想培養(yǎng)別人超過自己是需要自信心的，你讓我刷碗我的能力不行，我刷不干凈，我摔碎幾個，你還敢讓我刷嗎，你不讓我刷好，你自己刷，我永遠沒有執(zhí)行力。這個話不是說著玩兒的，老祖宗早就講過，當領導要有胸懷要學會看人家所長，就是講這句話。奧巴馬是律師出身，從來不搞經(jīng)濟，所以經(jīng)濟決策就得靠團隊，而且很容易調(diào)動別人的積極性，發(fā)揮別人作用，而我們?nèi)菍＜?，當企業(yè)家也是這樣，自己是最厲害的，別人都是輔助的，這很要命，容易以專家自居。從下級成熟度角度來講，從學術上講兩個視角。我自己也做過一次調(diào)查，我的愛人是一個軟件公司的副總經(jīng)理，是跟美國人合資的公司，她是中方代表。還有一個決策的方式，文化、組織規(guī)?？偟膩碚f是我們不能完全控制的，只能我們?nèi)ミm應它。把它還原到領導的具體行為，如果要調(diào)整的話，也不用講那么復雜。東亞國家不具備這個條件，如果搞潛質(zhì)選拔有兩個風險。什么人機對話的測試只能參考，作為教材可以但是真作為人才選拔的機制手段絕對是不科學的。潛質(zhì)選拔就是英雄不問出處，你原來干什么我不管，我只考慮你以后能干什么，這就是我們講的潛質(zhì)和業(yè)績導向的選拔。諸葛亮就得當謀士，劉備不行，劉備當丞相就完了，諸葛亮手下沒有一個成長起來的。我的業(yè)務水平比你高才能駕馭你，我的業(yè)務水平不如你駕馭不了你，那說明你是靠業(yè)務能力不是管理能力。明朝搞東廠、西廠，歷史上搞特務政治沒有出路，實際上只能貶低你個人的人品，正義的人很難跟你有合作，有才干的人在這個組織里不敢說話，因為特別不敢發(fā)表不同意見，有人發(fā)表不同意見就會有人反映給老板反映給領導打擊報復，所以大家就推磨一開會就說好，領導永遠光榮、偉大、正確，你定一個事兒，定完以后你就發(fā)現(xiàn)什么不同意見都沒有。我們的公務員體制帶來什么問題呢？帶來很多領導干部的經(jīng)歷比較單一，大家知道面向大學生招公務員，進到機關以后，西方面向大學生招公務員沒問題，因為他的公務員是職業(yè)公務員，他是沒有機會當領導的，最后是不能成為政治家的，除非你辭職。為什么當時告訴我們？這是一種心理現(xiàn)象，因為有用所以產(chǎn)生內(nèi)在的學習動力，我沒法判斷它有沒有用，但是老師告訴我有用我就相信了，對成年人這招不管用，他真的覺得有用才會有學習動力。這一點在中國變得特別重要。小平同志最大的貢獻就是把大家解放，你只要有才華你在市場上就有空間，你只要不違法把握住準則沒有人會收拾你，少數(shù)人是悲劇，多數(shù)人都是喜劇。比方說我講美國豐田公司的員工，在中國人看是對的，老板賺的是黑心錢，他就該這么做。第四，讓你人亡政熄，你以為你永遠當領導呀，你有退休的時候吧，有出差的時候吧，有交流走的時候吧，有生病住院的時候吧，總之你一離開崗位我就有機會了，新領導一來就開始提意見。比如前一段時間，大概一個月以前，美國發(fā)生一件很大的事兒。不管哪個黨派贊成也好、反對也好，不管你是什么派，不管誰當了你的領導你都要服從，這就是你的職業(yè)準則。所以，人是機器是做不到的。其實在我的學術思想中，功利的執(zhí)行力是永遠的，執(zhí)行力完全是為了迎合領導者拒絕反思所產(chǎn)生的學術概念。所以我告訴同學們一句實話：管理者、領導者，在實踐中遇到問題了，第一你要繞過去，因為對你這個組織來說，你就是答案。沒有進取心的管理者，是碌碌無為的；沒有激情的管理者，是冷漠生硬的。執(zhí)行力可分為個人執(zhí)行力和公司整體執(zhí)行力。正確 錯誤：中國特色社會主義理論、中國特色社會主義道路、中國特色社會主義制度。第二篇：領導力與執(zhí)行力領導力與執(zhí)行力？（）A)腐敗的政治影響更壞 B)決策失誤經(jīng)濟損失更大 C)很多決策失誤都因為腐敗 D)以上三者均是？（）A)立法 B)司法 C)立民 D)行政：（）、多渠道、全方位。這些措施的實施，也是為齊魯公司“站排頭做標兵”目標的實現(xiàn)，邁出了堅實的一步。感覺受益匪淺。志氣是一種氣概，是永不服輸做事有韌性有信心的氣概。正確 錯誤：民主革命、社會主義建設、改革開放。”領導力大師麥克斯韋爾博士在他的《領導力的21項法則》一書中指出：“職務對領導力的提升不會給予附加值，真正的領導力不可能通過鑒賞、指定和指派而獲取，領導力只能來源于影響力，不可能由外人授予”。從上面分析來看，領導力與執(zhí)行力款式還是很密切的，應該說領導力與執(zhí)行力之間相互影響。我們也不能說絕對沒有，大多數(shù)情況下學術研究不是超前就是滯后，多數(shù)是滯后偶爾有超前。大家探尋答案的過程實際上不是靠記憶來探尋，我們認為管理學習本質(zhì)上不是一種知識的學習，本質(zhì)上是管理提高的一種途徑，靠記憶是學不會管理的，你可以拿學位。這個事兒定完以后做不成，做不成明明是決策本身有問題，這是領導力的問題，決策本身不具有執(zhí)行性，本身就是錯誤不符合客觀規(guī)律的，獲得沒有贏得廣泛的共識就開始倉促上馬所以達不到預期的執(zhí)行效果，這一切都是領導該做的事情。但是我們是在中國給同志們講領導力和執(zhí)行力的問題，什么叫職業(yè)化？西方的公務員叫職業(yè)化公務員，西方的軍隊叫職業(yè)化軍隊，軍人叫職業(yè)軍人。第三次跳槽你就是一條養(yǎng)不熟喂不飽的狗，沒有一個老板真正的重用你，都會防著你，因為他會想你能背叛他也會背叛我，你就是一條狗，這就是中國，因為中國不接受這個東西。中國下級的人力是由領導培養(yǎng)的，態(tài)度是由領導激勵的，下級愿不愿意為你干，領導當?shù)迷趺礃?，是士為知己者死，你有本事我服你，就有?zhí)行力，但是我要不服你，那就不一定了，因為我們的行為習慣是不同的。這個單位的執(zhí)行力差肯定是企業(yè)的領導力問題，不會只是下級的問題，下級的問題要么是領導沒有發(fā)現(xiàn)，沒有解決，要么就是領導慣的，不然不會有這個問題，或者是用人不當，本身還是領導力的問題，這個問題看透了我們就可以理解這樣一個結論。我們在改革開放之前是均衡化的，力爭讓所有人都滿意，其實最終的結果還是大家都不滿意。簡單的說，你關心一個問題沒用，我根本不進入法律程序，你再關心白關心，他永遠不可能成為決策，不成為政策，因為我不給你這個機會，誰能決定這個東西上面會討論進不進入決策的程序，常常由領導控制。下級為什么要聽你的？需要有一個自我說服的過程，有追求真理認識的過程。最近有幾個省做一個重大調(diào)整，面向農(nóng)民工招收公務員，發(fā)現(xiàn)把農(nóng)民工領導好、管理好，靠書呆子真不行，你得想他們當中自然打拼出來具有領袖角色的，作為正常的政治體制要給他機會，不給他機會將來就會成洪秀全了，這是政治上的考慮，你也要給他機會，讓他能夠進入正常的權力運行的體制，這是一個非常聰明的考慮。你要去鍛造一些你特殊的才干，我們講這是素質(zhì)教育，但是沒辦法，有時候確實是這樣，我們受教育的過程是很單一的，這是需要去培育的，越多越能夠提高你的影響力，對他們產(chǎn)生影響產(chǎn)生崇拜，有敬佩你的心理感覺，有時候?qū)δ愕墓ぷ鳟a(chǎn)生很好的效果。第一，你首先要了解自己，你作為一個管理者，你的行為特制目前處于什么狀態(tài)。但是你會發(fā)現(xiàn)多數(shù)中國家庭兩口子博弈到最后，常常女同志做飯刷碗洗衣服的概率比較高。第二，沒能力干不好的人，常常被他擺死了，所以跟著這種領導基本上就是這兩個后果。一是我們的技術條件不具備。為什么中國社會矛盾這么多，其實大家日子都改變了，家庭汽車擁有量都在上升，為什么心里還不舒服呢？主要是不平衡。當然好處也很明顯，比如說中國之所以不會產(chǎn)生金融危機，跟我們這個體制也有很大關系。作為下級也不是完全沒有責任，作為下級該怎么做？我們說領導是人不是神。所以，這個事情尤其是我們領導高素質(zhì)的員工，我們有的同志的下級都是受過良好教育的，還不是霍桑實驗中選擇的一些藍領工人，都是高素質(zhì)的碩士、博士，有很多同志都是受過本科以上教育的高素質(zhì)員工。所以，你要做到?jīng)Q策的過程重于結果，有些事情不跟他商量這么定了，他心里也認為就該這么辦，但是你記住，你不去滿足一下成就動機，不給他參與的權力他就跟你唱反調(diào)，就是有水平能找出若干理由證明你的決策是錯的，來說明自己不執(zhí)行，或者打折扣。第一，快樂的標準。真要考慮替代你，組織上就會考慮把你放在合適的位置上，對很多同志來說這常常是成了一生中最后一次獲得提拔的機會，而養(yǎng)不了鯰魚常常把你用的挺順手就用死了，因為沒人替代你就一直用你，就用死了。沒有本事在我手下也成長得起來。因為學習問題我們課上已經(jīng)講很多了，這里面有兩件事情最重要。它要求我們具備學會欣賞別人的長處，什么叫自然狀態(tài)的學習？比如說有個朋友到我家看我，結果堵車很遠，他判斷還有20分鐘的時候到了，打了個電話，說還有20分鐘到你們家。我們當領導都有體會，說來了兩個博士都很優(yōu)秀，但是你去觀察，不出三年兩個人的發(fā)展就會拉開距離。有一個人非常善于學習，在工作中所有人都是他的學習資源，向領導學，向老同志學，甚至給我倒水的服務員都可以學到我可以學到的東西，每一次交流都會學有所得。放下電話拿起一個茶杯，在里面擱一點兒茶葉，倒上1/3多一點兒開水，放在空調(diào)前面吹著。管理學習是不能靠記憶去學習的，是要靠反思學習，就是知道很容易，但是會做很難，他需要反思自己行為缺陷的過程。聰明的處長就要發(fā)覺他的長處，用他的長處創(chuàng)造業(yè)績到處宣傳他，小陳才能走得掉，高高興興就走了，將來還感謝你對他的培養(yǎng)。養(yǎng)鯰魚是有條件的，不是什么人都干得了這個事兒，因為鯰魚畢竟是要吃魚的，你沒有辦法沒有方法，你真養(yǎng)了一條鯰魚，會給你咬的滿身血。第二，你得培養(yǎng)不如自己的人超過自己。有些領導很有主見你可以聽他的，有些領導你千萬別提建議，否則會招之兩大壞處。為什么？高素質(zhì)員工首先有很強的成就內(nèi)心的東西的需要，他干一件工作，不完全是為了混口飯吃，他需要有愿景有未來，需要在這個工作中獲得成就，有成功感，這個非常重要。還有道德教育傳統(tǒng)，也給領導業(yè)務偏好增磚加瓦。因為美國的政治因素帶來一個嚴重的后果，就是他的一流人才是不愿意去當公務員的，這跟中國是不同的，中國招公務員是千軍萬馬過獨木橋。當然，也有合理的成份，我們講這個事情要辯證看這就是管理問題。我們沒有哪一個教授愿意扎扎實實做50年樣本采集，如果你沒有這樣的基礎研究就不可能建立中國自己的心理學基礎。不是業(yè)務能力強要會帶隊伍，不僅光會帶隊伍還要激勵他，不光會激勵他還要會培養(yǎng)他，要把人的因素加入到管理思想當中去。原因非常簡單，就是在中國由于傳統(tǒng)的原因，我們的女同志這方面的業(yè)務能力都比較強，跟很多的干部一樣，都是業(yè)務骨干提拔起來當領導，所以就容易不授權，容易有業(yè)務偏好，當了領導以后就會注意到，當業(yè)務骨干時候的行為、思維習慣、心理活動方式潛意識當中帶到領導高度來產(chǎn)生行為轉(zhuǎn)變的巨大障礙。第三，這些行為產(chǎn)生以后，現(xiàn)在的行為特點是否符合這個行為要求，如果不符合我需要產(chǎn)生行為的轉(zhuǎn)變，你才能把你對領導這個角色的要求理論認識，就是今天主持人講的知道的、想到的最終落實到行為上。領導品格。因為確實不是派一個博士能把他統(tǒng)一起來，農(nóng)