【正文】 先要縮小差距。而教師的工作是一個良心買賣，有無責(zé)任心是關(guān)鍵。同時，領(lǐng)導(dǎo)干部隨堂聽課，強(qiáng)化對課堂教學(xué)過程的“實(shí)時評價”二、依托兩個基本點(diǎn)——教師和學(xué)生教師和學(xué)生是學(xué)校教育活動的兩大主體。一個學(xué)校的教師，各自的學(xué)歷、經(jīng)歷、能力、態(tài)度不盡相同，對教學(xué)理解和實(shí)踐也有很大差異。因此，教導(dǎo)處必須在教學(xué)觀、質(zhì)量觀、人才觀方面給以正確引導(dǎo)，組織學(xué)習(xí)，開展討論，鼓勵實(shí)驗(yàn)，抓好反饋，求得師生共識，使貫徹教育方針和開展教學(xué)改革逐步深化，避免走彎路。推廣成果并對成績顯著者進(jìn)行表彰、獎勵。要認(rèn)真貫徹教體局“做學(xué)生愛戴的教師，辦人民滿意的教育”這一宗旨，就必須以學(xué)生的實(shí)際需求為出發(fā)點(diǎn)，以人民的需求為出發(fā)點(diǎn)，與學(xué)生建成平等的師生關(guān)系并要扎實(shí)推進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高。第一，工作要嚴(yán)謹(jǐn)。例如我校在制定中考目標(biāo)時，結(jié)合各科歷年在全市的水平進(jìn)行制定或者教師努力能達(dá)到的水平去制定，如果要求各科都拿第一才能發(fā)獎金的話，可能會導(dǎo)致教師的不滿和牢騷，從而影響教學(xué)的積極性。如確實(shí)解決不了，可以幫他出主意再讓他干，讓他有成就感，工作會越干越好。對師資狀況、教育質(zhì)量、教學(xué)常規(guī)、課堂教學(xué)取得的成功經(jīng)驗(yàn)和存在問題等都應(yīng)做到“心中有數(shù)”，根據(jù)實(shí)際情況制訂出切實(shí)可行的教學(xué)計(jì)劃，有的放矢地開展工作。同時，管理措施上要不斷改進(jìn)，使出實(shí)招、新招，讓師生信服、佩服。并要建立正常的檢查、視導(dǎo)制度。四、加強(qiáng)作風(fēng)修養(yǎng)，營造和諧環(huán)境自身正，無令則行。對各教研組、各班、各任課老師進(jìn)行協(xié)調(diào)，凝聚各種有利因素，挖掘潛力，形成合力。當(dāng)前，部分教師教育觀念陳舊，知識結(jié)構(gòu)單一，尤其是一些老教師，更是跟不上新課改的步伐。第五篇：淺談教職工崗位績效考核的實(shí)踐與探索論文關(guān)鍵詞：高職院校教職工 崗位績效考核 體系構(gòu)建論文摘 要：本文闡述了高職院校教職工崗位績效考核的意義、績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的原則和目標(biāo)，并在結(jié)合淄博職業(yè)學(xué)院的實(shí)際，構(gòu)建了一套科學(xué)合理切實(shí)可行的教職工崗位績效考核指標(biāo)體系，旨在于對高職院校教職工崗位績效考核提供參考借鑒。因此，高職院校必須加強(qiáng)崗位設(shè)置管理和實(shí)施崗位績效考核制度，以確保高職院校收入分配制度改革順利實(shí)施。首先，要通過績效考核對教職工的工作現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)分析，找出教職工工作績效與學(xué)校整體目標(biāo)的差異，使教職工明確自身的優(yōu)勢和不足，為此教職工可以制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的要求；其次，績效考核通過科學(xué)的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，提高考核的效度和信度，可以調(diào)動教職工的積極性，提高教育教學(xué)能力，促進(jìn)教職工全面發(fā)展。二、高職院校教職工崗位績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的原則（1）針對性原則。(3)明確性原則。有的指標(biāo)之間有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系。教職工崗位績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建在不斷總結(jié)淄博職業(yè)學(xué)院多年來實(shí)施崗位績效考核工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了一套適合學(xué)院教職工崗位績效考核指標(biāo)體系。職業(yè)道德考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：遵守職業(yè)道德規(guī)范，為人師表、愛崗敬業(yè)、教書育人、管理育人、服務(wù)育人。出勤情況考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：遵守考勤制度，按要求參加各種會議和活動。③工作能力：主要考核專業(yè)知識、專業(yè)技能和通用能力三個指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%和2%。④目標(biāo)計(jì)劃：主要考核工作目標(biāo)、工作計(jì)劃兩個指標(biāo)，其權(quán)重分別為3%和3%。職責(zé)履行考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：認(rèn)真履行崗位職責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行節(jié)約校園、平安校園、網(wǎng)絡(luò)管理、全時段管理等規(guī)定。工作數(shù)量考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：完成崗位職責(zé)內(nèi)的各項(xiàng)工作，積極承擔(dān)部門或?qū)W院安排的各項(xiàng)任務(wù)。工作計(jì)劃如有調(diào)整，須理由充分、及時。計(jì)算方法：個人得分=（個人高水平成果累計(jì)分247。⑦創(chuàng)新貢獻(xiàn)：主要考核創(chuàng)新和貢獻(xiàn)兩個指標(biāo)，其權(quán)重分別為3%、2%。要求各系院、處室年終制定考核實(shí)施方案，成立崗位績效考核小組，按照考核辦法和崗位考核指標(biāo)體系組織對本部門所有人員進(jìn)行考核。（2）崗位績效獎懲各系院、處室可將考核結(jié)果作為部門考核獎勵分配的依據(jù)，D等原則上不發(fā)放崗位績效獎勵，A、B、C各等級的獎勵金額由各部門自行確定。各系院、處室按照崗位績效考核名次和D等條件確定各成員等級。貢獻(xiàn)考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：對本部門的發(fā)展有特殊貢獻(xiàn)，促進(jìn)了本部門的發(fā)展。滿意度考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：主動開展個人反饋，不斷提升服務(wù)質(zhì)量，周邊績效好，滿意度90%以上。注：高水平成果由各部門確定，也可參照部門績效考核指標(biāo)體系。工作質(zhì)量考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：格按照學(xué)院或部門規(guī)定的工作程序、工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)要求開展工作。知識管理考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：崗位職責(zé)范圍內(nèi)數(shù)據(jù)齊全、準(zhǔn)確，及時對數(shù)據(jù)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并能按照數(shù)據(jù)、信息、知識和智慧逐級提升的方法用于改進(jìn)工作。工作計(jì)劃考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：依據(jù)工作目標(biāo)制定了個人的工作計(jì)劃，任務(wù)明確，任務(wù)起點(diǎn)終點(diǎn)明確，任務(wù)按周或按月進(jìn)行了分解。專業(yè)技能考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：具有本崗位所需要的專業(yè)技能，且不斷提升崗位專業(yè)技能水平。團(tuán)隊(duì)協(xié)作考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)，按時完成自己承擔(dān)的任務(wù)，并積極主動配合協(xié)助他人完成團(tuán)隊(duì)工作。愛生護(hù)?？己说馁x分標(biāo)準(zhǔn)為：熱愛學(xué)生，維護(hù)學(xué)院利益。（2）二級考核指標(biāo)內(nèi)容及其權(quán)重和主要觀測點(diǎn)及賦分標(biāo)準(zhǔn)（每項(xiàng)達(dá)不到賦分標(biāo)準(zhǔn)要減相應(yīng)分值，在此暫不逐一列舉）①思想道德：主要考核政治思想、職業(yè)道德、廉潔自律和愛生護(hù)校四個指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%、1%和1%。同時，同層次指標(biāo)之間應(yīng)盡可能的界限分明，體現(xiàn)出很強(qiáng)的系統(tǒng)性。(4)系統(tǒng)性原則。（2）科學(xué)性原則。教職工綜合素質(zhì)和整體水平的提高，是保證高職教育質(zhì)量的前提。教職工崗位績效考核最主要的作用就是為學(xué)校人力資源管理工作提供決策依據(jù)，主要表現(xiàn)在：一是制定教職工隊(duì)伍中長期發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)；二是制定教職工培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)；三是校內(nèi)分配的依據(jù)；四是對教職工進(jìn)行激勵的手段。高職院校教職工崗位績效考核的作用（1）是深化高職院校人事制度改革的客觀要求。目前部分教師職業(yè)道德水平不高，在市場經(jīng)濟(jì)的沖擊下，部分教師被金錢迷住了雙眼，在課堂上能解決的問題不去解決，而是拿到自己的補(bǔ)習(xí)班上解決，以此來斂財(cái)，大大影響了教師的全體形象，也嚴(yán)重影響了教育的形象。五．我認(rèn)為急需解決的問題素質(zhì)教育及課程改革，對師資隊(duì)伍專業(yè)化發(fā)展提出了更高的要求。作為“兵頭”，必須以身作則，為教師樹立榜樣，才能上行下效。教導(dǎo)主任在工作中應(yīng)不斷思考新的舉措，研究新的方法，制定新的目標(biāo)，引導(dǎo)教師進(jìn)行新的嘗試，處理好繼承與創(chuàng)新、沿續(xù)與變革的關(guān)系，給學(xué)校管理和教育教學(xué)活動帶來新的活力與生氣。教導(dǎo)主任工作要從實(shí)際效果出發(fā)，有布置、有檢查，不“蜻蜒點(diǎn)水”，不浮光掠影。要把握教改的信息和動態(tài)，確定學(xué)校整體改革課題及分步實(shí)施計(jì)劃，還要分析每個教師的個性和特長，確定每人的教研課題，并經(jīng)常督促，了解實(shí)施情況。教導(dǎo)主任的工作是紛繁復(fù)雜的，必須做大量的實(shí)實(shí)在在的工作。管理上的靈活，決不是工作不嚴(yán)謹(jǐn)，而是要遵循科學(xué)的管理方法，做到忙而不亂，活而有序。不能不根據(jù)學(xué)校的實(shí)際水平提出好高騖遠(yuǎn)的不切實(shí)際的目標(biāo)。要下好教學(xué)管理這盤“棋”，必須在“勤奮”上下功夫，在“求實(shí)”上做文章。我認(rèn)為“師徒結(jié)對”就是一種很好的形式。以前，教師在職稱晉升上，論文可以加一定的分?jǐn)?shù)，雖然花錢買的、造假的有之，但還有部分教師能進(jìn)行思考，現(xiàn)在職稱晉升上論文不加分了，寫論文的就更少了。這除部分教師態(tài)度不認(rèn)真所致外，也存在缺乏指導(dǎo)的緣故。從真正意義上來說，一個學(xué)校的教育質(zhì)量如何，一個教師的教學(xué)水平高低，必須通過實(shí)踐的客體，也即學(xué)生來體現(xiàn)。學(xué)校的管理人員要以大量的時間和精力抓課堂教學(xué)。利用各種機(jī)會，宣揚(yáng)教師的職責(zé)，提高其責(zé)任心。必須提高課堂效率，這是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。學(xué)生到學(xué)校來，主要任務(wù)是學(xué)習(xí)，即學(xué)習(xí)文化科學(xué)知識，學(xué)習(xí)做人的道理，學(xué)習(xí)基本的生活技能，獲得將來進(jìn)一步發(fā)展必備的本領(lǐng)，使自己成為全面發(fā)展的或有一技之長的人。為更好地干好本職工作，使以后的教育教學(xué)和管理工作更上一層樓，我將從以下幾個方面加強(qiáng)實(shí)踐和探索。教導(dǎo)主任教育教學(xué)的具體實(shí)施者，因此要參與到學(xué)校管理的各個層面去，大到在學(xué)校整體規(guī)劃、計(jì)劃制訂中提出建議、教學(xué)質(zhì)量的提高，小到教研組活動加以指導(dǎo)，各班教師之間的關(guān)系協(xié)調(diào)、學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣、學(xué)校衛(wèi)生大掃除、問題生的處理等，都要盡可能的參與和了解。精細(xì)化管理就是落實(shí)管理責(zé)任，將管理責(zé)任具體化、明確化，它要求每一個管理者都要到位、盡職。生產(chǎn)過程的精細(xì)化：即指生產(chǎn)車間、生產(chǎn)工藝的精細(xì)化。組織的管理精細(xì)化：組織就是要安排、調(diào)度、配合好其他車間的生產(chǎn)進(jìn)度，協(xié)調(diào)各個班組之間的有序工作，做到日清日結(jié)。再日常工作上突出我們的優(yōu)勢，管理上突