【正文】 土化到逆本土化人力資源的本土化早在十年前就深入人心，經(jīng)過各大跨國公司地不斷實踐,很多著名公司都達到了95%以上的本土員工比例，更有沃爾瑪達到99%的高值。在過去的30年里，每年的增長率超過15%。使用hr外包服務則可以很大程度上避免裁員，增加企業(yè)在人員配備上的靈活性。一方面要依據(jù)勞動法規(guī)、市場法則確定員工與企業(yè)各自享有的權力，雙方的義務和利益關系。公司將會不斷認識到“人”是稀罕的、不可仿效的、靈活功能的主要來源。趨勢六：動態(tài)目標管理盛行現(xiàn)在對績效評估的關注已經(jīng)從評價員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)轉變?yōu)榕c之結合的動態(tài)目標管理系統(tǒng)。其次，如何給員工解釋養(yǎng)老保險政策的變化的每一個hr需要考慮的重點。LinkedIn Facebook和Twitter作為前三名常用的社交網(wǎng)絡，在公司運營中發(fā)揮著越來越重要的作用。在云計算的基礎，是基礎設施的融合和共享服務的更廣泛的概念。雇主品牌也不再是單純?yōu)檎衅阜盏母綄倨?，它的建設可以為從招聘到企業(yè)文化傳播再到企業(yè)整體產(chǎn)品和形象定位起到不可缺少的作用。肉孜A090103042新形勢下醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新摘 要：隨著醫(yī)療制度改革的不斷深入，醫(yī)院面臨的競爭也越來越激烈。這個過程的核心是對醫(yī)院的全體職工根據(jù)個人素質、工作崗位，運用激勵機制、薪酬、考核等制度，最終實現(xiàn)人力的優(yōu)化配置，為醫(yī)院健康發(fā)展提供強有力的人力保障。首先，人力資源是第一資源的觀念已經(jīng)成為廣大管理者的共識，已經(jīng)成為醫(yī)院提高核心競爭力的決定因素。因此，這種管理更具有全方位性。二、醫(yī)院人力資源管理存在的主要問題，許多醫(yī)院仍然沒有從戰(zhàn)略的高度充分認識人力資源管理的重要作用，對人力資源管理缺乏足夠的重視。這種狀況導致了 醫(yī)院人力資源管理在公平性、公正性、績效性上還有很大欠缺，職工的積極性和工作潛不能得到最大程度激發(fā)。三、創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理的策略 醫(yī)院的管理層要從提升醫(yī)院核心競爭力、促進醫(yī)院持續(xù) 健康發(fā)展的角度來認識人力資源管理的作用，切實加強對人 力資源管理的重視程度。因此，醫(yī)院人力資源管理必須轉變工作方法和思維方式，堅持以人為本的管理理念，切實維護職工的切身利益。薪酬分配公平、公正，就能夠充分調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使職工以良好的精神和飽滿的熱情投入到工作中去。公平的績效考核結果能夠最大程度調(diào)度積極性，激 發(fā)工作熱情，不合理的績效考核體系會嚴重挫傷員工的工作 積極性。因此，每個醫(yī)院都應該主動適應當前新形勢的要求，落實科學發(fā)展觀，堅持以人為本，轉變思想觀念，提高醫(yī)療人員素質，探索人事分配，積極推進醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新，為醫(yī)院長遠健康發(fā)展提供強有力的人才保障。近年來，平煤神馬醫(yī)療集團 正在逐漸探索科學合理、有效使用的績效管理機制，在具體 的實踐過程中，結合不同的科室，有針對性的設置各自特點的科學的考核指標，并確保該指標能夠有效反映工作目標完 成情況和工作實效；加強對考核過程的監(jiān)督，最大限度避免 考核過程中受到個人感情的影響，確?？己诉^程的公平公正； 注重考核結果的運用，把工作能力、工作業(yè)績、工作成效作 為考核的重要依據(jù)，并把考核結果作為評先選優(yōu)、職位調(diào)整、職稱評聘的重要依據(jù)；注重發(fā)揮激勵獎勵措施的作用，對工 作表現(xiàn)好、業(yè)績突出的職工要落實物質獎勵和精神激勵，激 勵職工加壓奮進，開拓創(chuàng)新。因此，在進行薪酬分配時，要充分結合醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標、文化氛圍等工作實際，充 分考慮每個員工學歷、經(jīng)歷、能力，廣泛征求意見，真正體 現(xiàn)按勞分配的原則，以制度的形式建立合理、公平的薪酬 體系。平煤神馬醫(yī)療集團創(chuàng)新以人為本的管理理念，以領導干部下基層、安全包?？剖摇⒙毚鷷戎贫?，及 時幫助解決一些群眾關注、事關民生的問題，真正做到情況 在一線了解，問題在一線解決，以實實在在的工作作風和立 竿見影的工作效果，解決群眾實際困難、保障群眾切身利益，醫(yī)院核心凝聚力大為增強。近年來，平煤神馬醫(yī)療集團堅持“黨管人才”原則，嚴格貫 徹落實集團公司《中長期人才發(fā)展規(guī)劃》精神，改善用人環(huán) 境、提高人才待遇，逐漸形成了有利于人才成長的機制；針對礦山醫(yī)院特點，加強各類人才儲備，注重急缺人才的引進、培養(yǎng)和使用，抓好以高層次人才和復合型人才為重點的人才 隊伍建設，做好職稱評聘工作，為醫(yī)院的發(fā)展奠定了堅實的 人才基礎。，雖然國家出臺了一系列的政策文件，鼓勵按績效分配薪酬，但是許多醫(yī)院在薪酬分配、精神獎勵上仍然按照過去的職稱、等級和工齡來劃分，距離按貢獻大小論獎懲 還有一定差距。 當前，許多醫(yī)院沒有真正轉變觀念，沒有真正樹立市場 思維，醫(yī)院內(nèi)部管理在體制、機制上不能靈活放開，比較僵化。如果人力資源管理在薪酬上、考核上不能夠充分考慮到 這一因素，很多優(yōu)秀人才就會尋求更好的就業(yè)崗位。 相比于傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理理念，現(xiàn)代的醫(yī)院人力資源管理關注的焦點不僅僅是員工的工作表現(xiàn)，更將關注的觸角延伸到員工的社會關系、思想波動、情感變化和心理活動等各個方面，更加注重員工的切身利益。 當前，人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院決策管理的重要組成 部分，在醫(yī)院管理中起到戰(zhàn)略性地位。從當前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀入手，分析了存在的問題；并提出對策措施，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供了人才保障。這，就是趨勢；這，就是未來。趨勢十：雇主品牌社會化，你已經(jīng)不能再忽視這個社會化的網(wǎng)絡時代。使用社會化媒體同時也為雇主和人力資源創(chuàng)造了新的責任感。作為人力資源管理，必須承擔起新的角色來滿足不斷出現(xiàn)的新挑戰(zhàn)。趨勢七：有效掌控知識資本盡管在2012年有關退休金的政策沒有發(fā)生什么改變，那是否會一成不變嗎？首先，作為人力資源部門，需要了解如何用公式推算的方法。未來，自我團隊管理將被發(fā)展得更加成熟。共同的目標、相似的價值觀以及心理上的相互感激，則是比薪酬、合同都更加牢靠的紐帶。趨勢四：心理契約重要性增加人才的重要性早已是婦孺皆知，作為人才和企業(yè)的關系，僅僅靠一紙契約作為紐帶，顯然是遠遠不夠的。在人力資源外包服務中,這些“外聘”的專家，他們不僅可以提供高效率和高質量的服務，而且是在相當短的時間內(nèi)達到，比起企業(yè)雇用整條人力資本鏈所耗費的人力、物力來有相當?shù)膬?yōu)勢。究其原因，畢竟人才培養(yǎng)還是一個漫長的過程，“十年樹木，百年樹人”，中國高管的培養(yǎng)速度終究還是慢了經(jīng)濟發(fā)展半拍，歐債危機深化，一些“不勝任”的逐漸顯現(xiàn)是必然趨勢，那么“逆本土化”在人力資源的出現(xiàn)，也就不足為奇。從專業(yè)的人力資源角度來看，敏睿公司認為企業(yè)必須要先贏得員工的滿意度和忠誠度，從而才能保持競爭力，最終才能贏得客戶。人錯了，一切都白費，人對了，一切都順了。不僅人們的觀念需要轉變，而且需要具備許多素質特征和技術手段。突破傳統(tǒng)意識中的國家邊界和企業(yè)邊界，培養(yǎng)全球觀念和競爭協(xié)作精神，實施有效的跨文化管理，將成為我國企業(yè)人力資源管理必須面對的挑戰(zhàn)。一方面是人口出生率在減少，另一方面是人口老齡化在加劇。區(qū)域合作將導致循環(huán)經(jīng)濟圈的形成，包括HR循環(huán)經(jīng)濟圈將加速形成。同時，東亞文化中的人本、和諧理念與美國式人力資源管理制度和技術也在逐漸融合。目前，加快信息化建設成為我國企業(yè)的焦點，諸如人事信息管理、薪酬福利管理、崗位管理、員工培訓管理、全面績效管理等已經(jīng)納入企業(yè)的完整人力資源管理系統(tǒng)之中。21世紀新的信息技術的應用，尤其是互聯(lián)網(wǎng)的普及，加快了企業(yè)信息化的進程。在發(fā)達國家和跨國企業(yè)，人力資源外包已經(jīng)成為潮流。從自給自足到分工合作——人力資源外包逐漸成為潮流過去，我國企業(yè)的人力資源管理總是追求大而全，或許是工作性質的“特殊性”，一般都希望萬事不求人，用“可靠的”自己人做好自己的事。同時，隨著企業(yè)之間的競爭特別是人才競爭的日趨激烈，一方面需要引入人才的公司會提供更好的條件來吸引優(yōu)秀人才，另一方面公司要想方設法留住優(yōu)秀員工，其留人的主要條件便是薪酬福利。法制化將大大改變管理的主觀隨意性，提升管理的科學化水平，加速我國管理包括人力資源管理與國際接軌的進程，使其逐步達到與國際通行的普遍規(guī)則相一致的程度。由于人才流動不僅可能大大增加企業(yè)的管理成本，影響企業(yè)的生產(chǎn)效率，而且可能導致客戶的外流和商業(yè)機密的泄漏，使企業(yè)遭受不可估量的重大損失。隨著知識密集型產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，知識型員工的人數(shù)逐漸超過從事傳統(tǒng)制造業(yè)和服務業(yè)的人數(shù)，目標導向、績效導向、工作以項目為核心的發(fā)展趨勢日益明顯。人力資源管理的改革與提升，已經(jīng)成為一項迫在眉睫的任務。注釋①張永開,王偉,2009(9).②胡朝陽,2004(3).第三篇：人力資源管理發(fā)展八大趨勢人力資源管理發(fā)展八大趨勢林新奇 發(fā)布時間： 20090213 09:36