【正文】 理知識的員工，為實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理提供了專業(yè)知識支撐。一方面是國有企業(yè)員工隊(duì)伍具有相似的價(jià)值觀、思維模式，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化比較認(rèn)同，容易形成較高的忠誠度；另一方面是國有 企業(yè)員工流動性低，一個企業(yè)員工隊(duì)伍越穩(wěn)定，其員工在任職期間能夠創(chuàng)造更多的效益。只有職工逐步富裕，企業(yè)的凝聚力才能進(jìn)一步增強(qiáng)，實(shí)現(xiàn) 公司 更好更快地發(fā)展。實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃管理，可以使員工安心工作并保證其穩(wěn)定性，這也是公司 “企業(yè)發(fā)展，職工富?！钡睦砟钜螅瞧髽I(yè)文化建設(shè)關(guān)心的問題。另外，公開、公正、公平的發(fā)展機(jī)會，將使員工能夠及時(shí)調(diào)整自己的努力方向，以達(dá)到 晉升要求，獲得職業(yè)上的晉升機(jī)會。開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理正是解決這一矛盾的最好選擇。企業(yè)實(shí)施員工職業(yè)生涯管理將能夠產(chǎn)生引 人、育人、用人、留人的良好企業(yè)氛圍，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，提供長久的人才保障。 綜上所述， SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的不足表現(xiàn)在對員工職業(yè)生涯管理的認(rèn)識及對職業(yè)生涯管理知識體系的了解等方面。一方面是新進(jìn)員工只進(jìn)行簡單的入職培訓(xùn)，內(nèi)容僅限于公司發(fā)展歷程、生產(chǎn)工藝流程、相關(guān)管理規(guī)程制度等。如果把員工配置到自己不感興趣的部門或崗位，勢必會造成工作情緒，進(jìn)而影響工作效率和其職業(yè)發(fā)展。 SMGF 公司缺乏科學(xué)的職業(yè)晉升模式，仍舊采取傳統(tǒng)的晉升渠道，職業(yè)發(fā)展晉升渠道狹窄，即主要從輔助服務(wù)崗、操作崗到管理崗位，形成以管理崗位為主晉升通道。另外公司領(lǐng)導(dǎo)由于缺少系統(tǒng)的人力資源管理知識，對財(cái)務(wù)指標(biāo)十分重視，而沒有看到對員工職業(yè)生涯管理的重要性，更談不上對員工職業(yè)生涯的管理，職業(yè)生涯管理還處于口頭上，沒有對員工進(jìn)行過系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理。而在圖 38 中看出，超過 80%的員工還沒有進(jìn)行過系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，并且對對待職業(yè)生涯規(guī)劃十分期待，這就需要公司組織對員工進(jìn)行引導(dǎo)和管理，進(jìn)行對全體員工進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)和系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。由于得到公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，因此所收回問卷的真實(shí)性和有效性更高。本問卷由兩部分組成，前一部 分為問卷調(diào)查對象的個人基本情況，包括年齡、職位等；后一部分主要了解員工的選擇職業(yè)和對職業(yè)生涯的認(rèn)識等情況調(diào)查。 SMGF 公司 40 歲以上的員工比例達(dá) 68%，而 30 歲以下青年員工則只占到 11%，可見 SMGF 公司員工老齡化現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。 SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī) 劃設(shè)計(jì)探析 14 圖 31 SMGF 公司組織結(jié)構(gòu)圖 SMGF 公司人力資源現(xiàn)狀及其分析 截止 20xx 年 9 月 1 日， SMGF 公司共有員工 14390 人，其中在崗員工 11586 人，不在崗員工 2804 人。生產(chǎn)的尼龍 66 鹽、工程塑料、尼龍 66 浸膠簾子布（工業(yè)絲）、尼龍地毯絲、化 纖紡織等產(chǎn)品，在國內(nèi)外市場上享有盛譽(yù)，主導(dǎo)產(chǎn)品尼龍 66 浸膠簾子布（工業(yè)絲）國內(nèi)占有率達(dá) 90%以上，海外市場占有率達(dá)超過 10%。對人才進(jìn)行公開、公平、公正的評價(jià)是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的前提，通過對員工能力的合理評價(jià)，將員工配置到適合的崗位。同時(shí)，企業(yè)必須向員工公開各崗位的職務(wù)說明以及空缺狀況，提高員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的積極性。根據(jù)各種職業(yè)道路的不同特點(diǎn)，企業(yè)可以構(gòu)建適合自身的職業(yè)路徑體系，以供員工進(jìn)行選擇。橫向職業(yè)道路，即橫向發(fā)展，指在同一發(fā)展平面上進(jìn)行職務(wù)的變動，工作比較多樣化，有利于員工充分發(fā)掘自身潛能，并在各種工作中積累相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，從而獲得更大的發(fā)展。在綜合測評、全面分析的基礎(chǔ)上，公司人力資源部門可以根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的需求， 引導(dǎo)員工確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，幫助他們找到適合自己的崗位，并為每個員工設(shè)計(jì)出實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的發(fā)展道路。 職業(yè)生涯的后期。 根據(jù)員工在不同階段的特點(diǎn)，企業(yè)可以安排相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，主要包括以下三個階段 : 進(jìn)人企業(yè)的初期。員工方面主要內(nèi)容包括 :自我評估、對職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會的分析及判斷、確定自我職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、制定具體的發(fā)展規(guī)劃、實(shí)施發(fā)展規(guī)劃、反饋評估六部分。 （ 4） 自主型：個體喜歡獨(dú)立做事 ，無組織束縛做事效率更高，更有成就感。施恩將職業(yè)錨劃分為技術(shù) /職能型、創(chuàng)造型、管理型、自主型和安全型五大類型。 職業(yè)錨理論 埃德加帕森斯的理論精髓是要對個人的主觀條件和不同職業(yè)的崗位需求充分了解，并將其進(jìn)行比照，合理匹配，最終選擇達(dá)到兩者平衡。在職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，企業(yè)要使員工感受到自身的 價(jià)值，獲得滿足感，同時(shí)企業(yè)要為員工提供持續(xù)發(fā)展的空間，使其不斷成長，對職業(yè)前景保持樂觀態(tài)度，對工作的熱情不斷高漲，對企業(yè)的歸屬感不斷增強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個人共同的目標(biāo)。 需要層次理論 、 雙因素理論 員工的能動性會受到激勵的影響，企業(yè)應(yīng)選擇合適的激勵手段來激發(fā)員工的潛能。如咨詢師、服務(wù)人員等；常規(guī)性向，此類人辦事按部就班，不喜歡冒險(xiǎn)和競爭，常從事規(guī)律較為固定的職業(yè)，如會計(jì)、銀行職員等；企業(yè)性向， 他們 勇于進(jìn)取，具有管理才能。在不考慮其他因素的情況下，個性與職業(yè)的匹配度越高，職業(yè)生涯發(fā)展越好，更容易獲得成功。 職業(yè)生涯規(guī)劃 可 分為短期、中期和長期規(guī)劃 三個類型 。外職業(yè)生涯表現(xiàn)為職務(wù)或崗位變動，收入、地位等所發(fā)生的變化，是直觀、表面的，內(nèi)職業(yè)生涯則指的是員工的職業(yè)素養(yǎng)和能力的變化，包括知識理論、經(jīng)驗(yàn)、技能和心理素質(zhì)等， 是職業(yè)生涯 隱性的方面。 Sredl）對職業(yè)生涯的定義為“人的一生中與工作有關(guān)的活動、行為、態(tài)度、價(jià)值觀以及愿望 的有機(jī)整體”。 羅斯威爾（ Willian 第 2 章 有關(guān)概念界定、理論基礎(chǔ)及職業(yè)生涯規(guī)劃的過程 7 第 2 章 有關(guān)概念界定、理論基礎(chǔ)及職業(yè)生涯規(guī)劃的過程 有關(guān)概念的界定 職業(yè) 職 業(yè)是指人們在社會生活中所從事的，通過運(yùn)用各種專門技能，以獲得報(bào)酬 作為補(bǔ)償 為主要生活來源，并能滿足精神需求的工作。 戴良鐵、劉穎通過對職業(yè)生涯 規(guī)劃的背景、具體內(nèi)容，企業(yè)中的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃管理開展的步驟和方法研究，對職業(yè)生涯規(guī)劃的 相關(guān) 理論和方法做了 比較全面 整理和總結(jié)。 龍立榮等在《組織職業(yè)生涯管理及效果的實(shí)證研究》中，通過實(shí)證對中國的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行了研究。 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 國內(nèi)關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的研究方興未艾，對國外先進(jìn)的理論成果引進(jìn)頗多，而實(shí)踐應(yīng)用方面尚處于探索階段?？巳R思 (Donald 米納 (John Bouourmois)于《歐洲干部管理》中著重論述了自我價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)的重要性。 Brouklyn 管理能力型 個人的命運(yùn)和組織的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，對組織有較大的信賴性，注重在組織里的職位，有強(qiáng)烈的晉升動機(jī)，關(guān)注在公司的管理權(quán)限大小以及自身未來的發(fā)展。 現(xiàn)實(shí)期 (17 歲以后 ) 講求實(shí)際，能夠?qū)で笾饔^條件與客觀需求之間的契合點(diǎn)，選擇合適的職業(yè)，職業(yè)目標(biāo)具體而有現(xiàn)實(shí)性。職業(yè)錨 特 指人們 在 選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的一個 重中之重 ，是指當(dāng)個體必須 要做出抉擇 時(shí)， 也絕不會放棄的職業(yè)中的至關(guān)重要的東西或者 價(jià)值觀。 H 1971 年，約翰 J 第六章，結(jié)論。 第四章， SMGF 公司核心員工職業(yè)生涯管理體系的設(shè)計(jì)。 第二章，職業(yè)生涯理論的概述。 （ 4） 綜合歸 納與創(chuàng)新結(jié)合的方法 —— 本文在參閱了大量的文獻(xiàn)資料后，綜合歸納出所需要的內(nèi)容，總結(jié)現(xiàn)狀、分析原因并為員工職業(yè)生涯規(guī)劃構(gòu)建了規(guī)范的體系。 （ 5）國有企業(yè)員工職業(yè)生涯的問題具有一定的 普遍性，通過本文的研究，對同類企業(yè)具有重要參考意義，相關(guān)企業(yè)可結(jié)合自身情況和本研究結(jié)論在本企業(yè)開展職業(yè)生涯開發(fā)和管理實(shí)踐。企業(yè)的社會責(zé)任是指組織采取措施在保證組織自身利益的同時(shí)也保護(hù)和改善整個社會發(fā)展的義務(wù)。 （ 2）有利于人力資源合理配置。而企業(yè)的發(fā)展壯大要靠穩(wěn)定高效的員工隊(duì)伍。三是利于增強(qiáng)企業(yè)的活力，形成積極進(jìn)取的風(fēng)氣。由于職業(yè)生涯規(guī)劃為實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)追求提供現(xiàn)實(shí)的可能性，提高了員工的滿意度和對企業(yè)忠誠度，人才流失的問題隨之得到解決。研發(fā)人員匱乏，缺乏透明的晉升渠道，員工士氣低落，嚴(yán)重阻礙了公司的進(jìn)一步發(fā)展和壯大，職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的建立，成為了人力資源工作的重中之重。人才需要企業(yè)的培養(yǎng)，所以，人力資源部門要采用先進(jìn)的人力資源管理方法，加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，推動企業(yè)各項(xiàng)工作的發(fā)展。 自 20 世紀(jì) 60 年代，國外的企業(yè)就開始了對職業(yè)生涯規(guī)劃管理方面的研究，一些大的跨國公司還幫助員工建立了系統(tǒng)的晉升發(fā)展通道?！坝腥藙t企，無人則止”， 人的獨(dú)特性、不可替代性和創(chuàng)造性決定了人力資源是企業(yè)競爭力的核心戰(zhàn)略資源，企業(yè)的發(fā)展壯大必須以高素質(zhì)的員工隊(duì)伍為支撐。s occupation career management exist some problems, such as the leadership of the pany to employee occupation career planning management and lack of awareness of the importance of occupation, staff promotion channel is narrow, and staff post configuration rigidity and employee occupation career training in the management of vacuum, which shows the enterprise should carry out employee occupation career planning management the necessity. The development and implementation of occupation career planning management work, SMGF pany uphold the following basic principles : the bination of enterprise development and staff development, full participation, difference principle. At the same time, according to the different post, SMGF39。s development strategy platform. This article through to the domestic and foreign occupation career planning management research status of grasp, bined with the related theory of knowledge, the system elaborated the enterprise employee occupation career planning and management process, and bined with the SMGF 39。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃體系還需要優(yōu)秀的企業(yè)文化，完善培訓(xùn)開 發(fā)體系，有效的薪酬激勵機(jī)制，信息化管理平臺做支撐。企業(yè)方面，主要是為員工提供相應(yīng)發(fā)展的機(jī)會，幫助其提高自身職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，讓員工明確其職業(yè)發(fā)展方向，并使之與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，實(shí)現(xiàn)二者的和諧發(fā)展。筆者認(rèn)為， SMGF 公司應(yīng)把員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理放到公司發(fā)展戰(zhàn)略平臺。 （涉及保密內(nèi)容的學(xué)位論文在解密后適用本授權(quán)書） 學(xué)位 獲得者（學(xué)位論文作者）簽名： 201 年 月 日 學(xué)位論文指導(dǎo)教師簽名： 201 年 月 日 I 摘 要 在知識經(jīng)濟(jì)的浪潮下，企業(yè)競爭日趨白熾化，傳統(tǒng)的資本、技術(shù)競爭已讓位于人才的競爭，人才成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心因素，企業(yè)的發(fā)展壯大要以高素質(zhì)的人才隊(duì)伍為保障。 在此本人鄭重承諾：所呈交的學(xué)位論文不存在舞弊作偽行為，文責(zé)自負(fù)。 1 單位 代 碼 10475 學(xué)號 分類號 碩士學(xué)位論文 （專業(yè)學(xué)位） SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)探析 專業(yè)學(xué)位領(lǐng)域 ： 專業(yè)學(xué)位類 別 ： 工商管理碩士 （ MBA） 申請人 ： 指導(dǎo)教師 ： 二〇一一年十一 月 2 3 Analysis of SMGF staff career planning design A Dissertation Submitted to the Graduate School of Henan University in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of Master of Master of Management Science By LiuXingHua Supervisor: LiXinGong. Date Nov,20xx I 關(guān)于學(xué)位論文獨(dú)創(chuàng)聲明和學(xué)術(shù)誠信承諾 本人向河南大學(xué)