【正文】 合同變相不合理要求處罰力度，針對試用期拖延簽訂勞動合同或以調(diào)薪等事項為由而不簽訂勞動合同，應(yīng)及時配合用人部門做好辭退手續(xù)。營銷中心未購買社保占總?cè)藬?shù)的 26%，主要是因業(yè)務(wù)員的流動性大引起部分員工認識上的偏差、個人認為生活能力未能承擔(dān)社?？劭罴?；其他職能部門有些因長期駐外未能提夠購買社保證件資料等原因而 未購買社保。 （ 2） 根據(jù)公司需要、組織架構(gòu)及管理權(quán)限，進一步對入離職、調(diào)動等人事異動表格的重新 設(shè)計及制表，為優(yōu)化人事異動手續(xù)辦理提供基礎(chǔ)，提高辦事效率。 （八）人事管理信息管理 （ 1） 男女比例 狀況，從下圖可知，男性占總?cè)藬?shù)的 %，女性占 %，男女的比例較適中，便于工作開展與工作氛圍調(diào)動。同時，管理層之間人員狀況也是我們應(yīng)關(guān)注的重要事項。 集團職員學(xué)歷分布圖%%%%%%%%%%%%%%%%%研究生以上 本科 大專 中專 高中（職中、技校）初中以下20xx 年集團人員增長趨勢圖93 91110131156 161171 171188 191 194 195050100150200250一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 七月份 八月份 九月份 十月份十一月份 十二月份 （ 5） 人員 異動情況 分析 從上圖得出，本年度公司人員逐月增長，年度平均人數(shù)為 154 人，公司員工隊伍逐漸加強，以滿足公司發(fā)展需要。因此，建議公司應(yīng)做好年度人員的儲備計劃，以應(yīng)對公司發(fā)展急需人才。同時，我們招聘工作應(yīng)做的更深一層，以便為用人部門選擇合適人選，把好選人關(guān)。了解員工對公司政策和規(guī)定的反應(yīng)情況，為公司管理活動決策提供依據(jù)。 二、 存在問題及改進措施 （一）公司缺乏人力資源集團化管理階段認知，具體詳見： 《人力資源的集團化管理階段》 （二）集團人力資源缺乏整體規(guī)劃，具體改進措施詳見： 《集團人力資源部三年工作規(guī)劃》 （三）招聘渠道比較單一，對關(guān)鍵人才的招聘周期較長，還沒建立起系統(tǒng)、廣泛的招聘網(wǎng)絡(luò)，招聘面試、人員甄選的方式比較單一，不能滿足公司大規(guī)模招聘人 員的需要，在未來公司集團多元化發(fā)展過程中，公司對人員的需要也隨之加大，需要建立多種人員招聘渠道，建立系統(tǒng)、合理的人員招聘、面試、甄選模式。入職和培訓(xùn)計劃的銜接 沒有調(diào)整好，后期需要注意入職和培訓(xùn)計劃的銜接 ，對入職人員及時納入入職培訓(xùn)。 三、下一步重點工作計劃 下一步重點工作，詳見： 《 20xx 年集團人力資源部重點工作》 20xx 年工作計劃，詳見： 《 20xx 年集團人力資源工作計劃》 部門 KPI 指標(biāo)： 序號 KPI 指標(biāo) 目標(biāo)值 備注 1 人才引進 達成率 85% 20xx 年為 % 2 年度人才流失率 20~25% 20xx 年為 % 3 入職培訓(xùn)合格率 90% 數(shù)據(jù)缺失 4 績效考核方案修訂實施 7 月份 集團人力資源部：郭政權(quán) 20xx1231 。逐步完善考核制度，建立科學(xué)、規(guī)范、適用的激勵約束機制。招聘工作需加強計劃管理，具體改進措施詳見： 《 20xx 年集團人力資源部招聘工作計劃》 （四）培訓(xùn)長期規(guī)劃不足， 20xx 年培訓(xùn)多是新員工入職培訓(xùn)；以及部門結(jié)合公司發(fā)展中出現(xiàn)的問題短期安排的培訓(xùn)，旨在解決經(jīng)營活動中出現(xiàn)的問題，對員工系統(tǒng)知識的培訓(xùn)種類和方式較少。大部分員工心態(tài)比較平和，愿意跟隨公司奮斗和發(fā)展并付出自努力， 員工工作積極性較高，但是也有部分員工工作比較盲目，工作間端波動性很大，對短期的利益比較重視。 在平時的工作中，經(jīng)常與員工溝通、面談，重點是入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)崗、離職的員工。各職能部門人員離職情況如下圖： 20xx 年集團各職能部門離職情況表28%10%6%8%6%4%4%2%2% 2%2% 2%24%工程部營銷中心財務(wù)中心采購中心行政中心物流部人力資源部項目管理部法務(wù)部企劃部審計中心三和人力資源部三和工程部 從上圖可看出，本年度工程部離職人數(shù)為 13 人，占 28%；營銷中心為 12人，占 24%；財務(wù)中心為 5 人，占 10%；行政中心為 4 人，占 8%；采購中心為 3人，占 6%。 員工隊伍的壯大是可喜可賀，同時，我們應(yīng)認真面對人員離職等情況的監(jiān)管與反思。因此，建議公司應(yīng)進行有效組織架構(gòu)的設(shè)計，已便于公司的多元化發(fā)展。建議在高層領(lǐng)導(dǎo)或是中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有所偏向選擇年長的職員，高層的資深經(jīng)驗結(jié)合低層年輕員工的創(chuàng)新理念為公司的快速發(fā)展提供更加有力的條件；或建立顧問團隊以促進公司的發(fā)展。同時，檔案還缺乏齊全性，主要體現(xiàn)在新入職員工提供的資料不齊全引起的，如下圖所示： 人事檔案資料情況圖三方協(xié)議 1%無犯罪記錄證明 1%經(jīng)理未審批66%照片 2%體檢表 22%學(xué)歷證 8% 分析說明： 從人事檔案資料情況圖中可得出，經(jīng)理未審批占 66%（遺留問題），體現(xiàn)在辦理入離職等人事異動報批手續(xù) 存在漏洞，主要是因人事經(jīng)理的變動引起工作銜接上的困境，并相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常外出以致相關(guān)審批手續(xù)滯留；體檢表占 22%，說明我們對新入職員工身體狀況關(guān)注程度不夠；同時，還有部分員工未提供離職證明等相關(guān)證件，存在一定的用工風(fēng)險。針對退休人員建議公司購買意外險，確保相關(guān)安全隱患得到預(yù)先控制，減少公司不必要的訴訟等法律風(fēng)險。具體如下表所示： 20xx 年各職能部門未購買社保明細表 部門 工程 部 營銷 中心 項目管 理部 審計 中心 財務(wù)中心 行政 中心 投資 中心 物流 部 采購 中心 ?；? 法務(wù) 部 三和工程 企劃 部 未購社保人數(shù) 32 16 5 2 3 1 2 1 1 1 1 1 1 20xx 年各職能部門未購買社保明細表物流部2%采購中心1%海化1%法務(wù)部1%三和工程1%企劃部1%工程部49%營銷中心26%財務(wù)中心5%審計中心5%行政中心4%投資中心4% 分析說明： 從直 觀圖可得出，工程部未購買社保占總?cè)藬?shù)的 49%，主要有三方面原因，一方面是員工認為自己薪資低并免日后轉(zhuǎn)社保關(guān)系麻煩未能提供購買社保所需資料，第二方面是員工本人自己另處已購買社保，第三方面是某些員工已達退休年齡無法參保。因有些部門特殊性需要實行六天制，加班等相關(guān)費用支付都按合同約定薪資的比例提取，站在公司整體利益及防范法律風(fēng)險，建議公司實行按合同法的標(biāo)準(zhǔn)簽訂合同，而發(fā)放薪資及加班工資仍按實際數(shù)額發(fā)放。 （七）勞動關(guān)系 勞動合同管理 勞動合同是保障企業(yè)與員工之間的合法權(quán)利，隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，新入職人員數(shù)量逐步增加，本年度已簽訂 184 份勞動合同（含新簽 102 份；續(xù)簽勞動合同共 56 份；未到期 26 份），占總?cè)藬?shù)的 %；未簽訂合同人數(shù) 9 人，占總?cè)藬?shù)的 %，主要是新進未滿一 個月員工。 ⑸ 部門考勤 部門 缺勤率 部門 缺勤率 部門 缺勤率 部門 缺勤率 行政中心 % 營 銷三部 % 人力資源部 % 投資中心 % 營銷中心 % 營銷環(huán)市東部 % 企劃部 % 審計中心 % 營銷一部 % 營銷恒安部 % 采購中心 % 物流部 % 營銷二部 % 營銷深圳部 % 財務(wù)中心 % 法務(wù)部 % 工程部 % 項目管理部 % 司機 % 保安 % 年度平均缺勤（請假）率 % 員工出勤情況在一定程度上反映公司的整體形象、員工 的敬業(yè)精神和員工對公司制度及紀(jì)律認可，從上表中可以看出集團年度平均缺勤率為 %，年度平均在職人數(shù)為 183 人（不含駐外及后勤服務(wù)人員），從總體上看，對員工請假等事項各職能部門負責(zé)人起到了重要的監(jiān)督作用，取得比較好的效應(yīng)。 ⑷ 加班費 公司年度加班費用總額為 53萬元，占年度工資總額的 %；其中車隊為 萬元，占總額的 %；審計中心 10 萬元，占總額的 %，主要是因駐?；椖块_展引起其加班費用增加，但是，存在問題主要為缺乏對該職能部門駐外考勤的監(jiān)督；工程建設(shè)指揮部（不含工程人員與管理人員