深圳南國地產(chǎn)股份有限公司績效考核體系診斷報告(文件)
【正文】 ................................................ 13 2 一、研究動機 考核工作是人力資源管理鏈條中一項重 要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實性和有效性。從 1985年成立至今，共自行開發(fā)工業(yè)廠房、工貿(mào)大廈、科技產(chǎn)業(yè)大廈以及中高檔住宅、公寓等 200 多萬平方米。 公司戰(zhàn)略 面向未來，深圳南國地產(chǎn)總體上將堅持以泛科技園區(qū)的綜合開發(fā)為主業(yè)，傾3 近二十年開發(fā)經(jīng)營工業(yè)廠房、工貿(mào)大廈、科技產(chǎn)業(yè)大廈及中高檔商用住宅等項目的獨特運作經(jīng)驗，以模式拷貝、要素擴張、品牌輸出、資源整合等市場手段，把深圳南國地產(chǎn)的成功模式在更大范圍提升、釋放和擴大，成為中國泛科技園區(qū)專業(yè)運營商；同時以物業(yè)租賃經(jīng)營和物業(yè)管理服務(wù)（兼有信息商務(wù)服務(wù)及物流配套服 務(wù)）為輔業(yè)，打造全國一流的物業(yè)管理及物流商務(wù)品牌 形象，從戰(zhàn)略的高度，以管理技術(shù)和品牌 的輸出，拓展全國市場，使“深圳南國地產(chǎn)”品牌成為國內(nèi)知名地產(chǎn)品牌。 該公司具體的 目標(biāo) 管理流程如下圖： 確定組織目標(biāo) 組織目標(biāo)分解和確定 目標(biāo)措施的制定和執(zhí)行 過程檢查 必要時調(diào)整目 標(biāo) 考評結(jié)果兌現(xiàn) 年初， 公司最高管理層 制定整個組織的重點工作計劃。 考核周期均為一年。三方 評分 按照一定權(quán)重（普通員工分別為 60%、 20%、 20%，中 層領(lǐng)導(dǎo)干部分別為 30%、 30%、 24%、16%） 進行加總。 員工與中層管理干部的 考評滿分為 100 分。同時考評結(jié)果也是中層干部 年度聘任的重要依據(jù)，考評末位的中層干部整改期間工資下調(diào)。 四 、公司 績效管理體系診斷與分析 績效管理是一種過程，其主要作用于以下三方面： 第一方面是通過對員工工作的有效評價與優(yōu)劣分析，找出工作中的不足和需要改進的地方，有的放矢的提高員工能力從而支撐組織能力的提升；通過對績效的評價分析，積累經(jīng)驗，將員工的 個人經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為組織經(jīng)驗，提升組織效率。 績效考核 的 基礎(chǔ) 實現(xiàn)績效目標(biāo)，其落腳點應(yīng)體現(xiàn)在各崗位人員的組織分工上來，確定考核指標(biāo)是 以組織目標(biāo)為導(dǎo)向、部門目標(biāo)為前提、崗位職責(zé)任務(wù)為基礎(chǔ)。 但是，我們注意到， 公司的戰(zhàn)略體系并不完整。工作責(zé)任、重點、標(biāo)準(zhǔn)都不好分拆和界定，這將給后面的考核帶來一定的難度。 我們建議該公司應(yīng) 將公司戰(zhàn)略根據(jù)平衡計分卡的方法，按照客戶、財務(wù)、學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部運營這四個指標(biāo)進行分解，以最終實現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略。 9 建立業(yè)績考核為主，兼顧態(tài)度、能力考核的個人指標(biāo)體系 該公司對員工績效考核是德、能、勤、績 、廉 的全面考量，而不是單純的業(yè)績考核。同時， 季度主要進行業(yè)績考核（根據(jù)情況也可以進行態(tài)度考核），年度進行全面考核 。 我們建議 多采用量化的標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一評價尺度和標(biāo)準(zhǔn) 。 部門領(lǐng)導(dǎo)對員工 和高管對中層管理者工作的指導(dǎo)、監(jiān)控并沒有明文規(guī)定， 取決于領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任心和工作方法。 任何事情只有在整個過程當(dāng)中都進行控制，才能取得最好的效果。 建立管理信息系統(tǒng)，來監(jiān)控業(yè)績，生成預(yù)算與實際對比的管理報告，使業(yè)績管理流程系統(tǒng)化，高效化 。且自己打分實際效果并不理想。 考核的頻率 公司的考核采取的是年度考核 。這樣的考核平率不會過高，又能及時更正員工缺點，增加工作效率。同時，在評分 時可以對 考核結(jié)果實行強制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象 。而面談?wù)咦詈檬菃T工的直線上級，因為他們最了解自己手下的情況。還有 績效考核 各個環(huán)節(jié)過程中信息失真，也會引發(fā)不合理現(xiàn)象。 考核 沒有和教育培訓(xùn)、薪酬獎勵、升遷異動掛鉤 。 培訓(xùn)教育：針對性的培訓(xùn)機制，對績效結(jié)果與組織要求差距的彌補和各種能力的提升； 個人發(fā)展 ：工作的改進和潛能的開發(fā)，對個人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。所以 我們也建季度考核 年度考核 全面考核，包括業(yè)績、能力、態(tài)度考核 業(yè)績考核 月績效工資 崗位工資 年終績效工資 申訴流程簡易圖 更高上級 是否公平？ 是否屬實？ 直接
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