【正文】 制 一、 正視勞動差異，突出崗位差別，合理拉開不同崗位人員的收入差距。 各個崗位的工資水平及其工資差距應(yīng)逐步與市場接軌。 承擔(dān)經(jīng)營指標(biāo)部門的中層管理人員和關(guān)鍵管理崗位工作 14 人員的人均收入一般不低于企業(yè)人均收入的 2 倍，關(guān)鍵管理崗位人員職數(shù)一般不超過全部管理崗位編制的 20%。 以上框架是從目前中北車集團各企業(yè)平均水平的實際情況提出的具有相當(dāng)改革力度的指導(dǎo)意見，企業(yè)可根據(jù)自身的實際情況，總體設(shè)計，分步實施，逐步合理拉大各類人員收入差距 。 采用勞動分配率系數(shù)，調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。 (2) 按照企業(yè)年度經(jīng) 營目標(biāo)、預(yù)計銷售收入情況，預(yù)測年度勞動分配率水平，并與企業(yè)分配率指標(biāo)進行比較，計算勞動分配率變化系數(shù)，并依此確定工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整系數(shù)。 (1) 統(tǒng)計歷史上企業(yè)凈資產(chǎn)收益率水平及對應(yīng)年度的工資總額水平，分析確定年度工資總額與凈利潤水平的對應(yīng)關(guān)系。 (5) 根據(jù)調(diào)整系數(shù)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，改變工資水平。 為增加企業(yè)在人才市場上的競爭力，應(yīng)注意在企業(yè)發(fā)展、提高經(jīng)濟效益的同時提高職工收入。 必須樹立工資標(biāo)準(zhǔn)與實際收入相分離的觀念。要著重建立起對那些參與市場活動較多的工作人員 (如物資采購人員 )、對企業(yè)經(jīng)營成果影響較大的管理人員的績效考核體系，建全監(jiān)督約束機制。 以崗位分析、崗位測評為切入點，作好企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。 18 (4) 按照企業(yè)不同發(fā)展階段的實際情況適時調(diào)整崗位設(shè)置及定員數(shù)量。 競爭上崗，是實施有效激勵的前題；崗位管理和績效考核，是合理分配的基礎(chǔ)。應(yīng)根據(jù)需要在盡可能大的范圍內(nèi)提前公布競聘的崗位和條件，規(guī)范和完善競聘程序，作到公正評價。對管理人員實行定量考核與定性考核相結(jié)合、部門考核與個人考核相結(jié)合的考 19 評制度，對重要崗位上的管理人員要建立定期述職報告制度。 隨著工資制度的改革，工資單元、工資結(jié) 構(gòu)均已發(fā)生了較大改變；伴隨著人事用工制度改革，職工有了在崗與下崗的區(qū)別。 隨著市 場競爭的加劇，企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險加大，經(jīng)營效益的波動的可能性增加。 做好員工的薪酬記錄統(tǒng)計工作。 第七章 其他規(guī)定 一、 各廠所的經(jīng)營管理者 (包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記 )的工 資由集團公司確定，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子中的其他人員執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度。 21 四、 本辦法由集團公司勞資部負(fù)責(zé)解釋。 三、 在工資分配制度改革中，實行新的工資標(biāo)準(zhǔn)后，如果職工所在崗位的工資與其本人原工資水平相比有下降時，可采取保留工資、逐年沖減、分步到位的過渡辦法，過渡期的長短可視具體情況確定。定期進行企業(yè)內(nèi)部的薪酬調(diào)查，并作出分析，為按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計、調(diào)整薪酬方案提供依據(jù)。應(yīng)注意按照適當(dāng)程序制定企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)變更辦法及變更程序。 享受國家規(guī)定休假期間計發(fā)工資的基準(zhǔn)工資和職工加班工資的計發(fā)基準(zhǔn)工資原則上應(yīng)按勞動合同規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；勞動合同未作規(guī)定的應(yīng)在企業(yè)工資支付辦法中規(guī)定。 第六章 規(guī)范工資管理 按照國家、地方勞動和社會保障部門規(guī)定的政策、法規(guī)要求，建立企業(yè)工資支付制度，規(guī)范企業(yè)的工資支付行為，使工資支付制度文件化。建立和完善內(nèi)部淘汰辦法，為使企業(yè)職工隊伍素質(zhì)不斷提高，企業(yè)應(yīng)在嚴(yán)格考核、公平競爭的前題下，按適當(dāng)比例進 行淘汰。 實行管理人員競聘上崗。 (6) 按職工績效考核結(jié)果調(diào)整工作崗位。 (2) 按照工作任務(wù)需要合理確定崗位職數(shù)，建立嚴(yán)格、科學(xué)的定崗機制，杜絕因人設(shè)崗的現(xiàn)象。 第五章 改革、 完善用人機制 在進行工資制度改革當(dāng)中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，配套實行人事、用工制度改革。 企業(yè)應(yīng)建立客觀公正、易于量化、便于操作的績效考核體系。 特別要注意用好工資增量，工資增量應(yīng)主要 用于調(diào)整企業(yè)內(nèi)部工資關(guān)系，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平。 企業(yè)內(nèi)部工資關(guān)系要接受勞動力市場價位的調(diào)節(jié)，利用當(dāng)前逐步完善的勞動力市場信息，指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部分配工作，合理配置企 業(yè)勞動力資源；加強企業(yè)人工成本控制，減少企業(yè)不必要的人工成本支出；推進企業(yè)工資管理的市場化進程，改變過去企業(yè)工資封閉式的運作方式和企業(yè)工資關(guān)系背離市場勞動力價格的現(xiàn)狀，使企業(yè)在勞動力市場上處于主動地位。 (3) 根據(jù)企業(yè)年度工資總額總體支出水平，以及企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置情況，確定正常情況下的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。 參照凈資產(chǎn)收益率變化系數(shù)，調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)可據(jù)此調(diào)整其分配政策或工資標(biāo)準(zhǔn)。 (二 ) 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和盈利能力，適時調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。 關(guān)鍵生產(chǎn)崗位的技術(shù) 操作人員的收入一般不低于企業(yè)人均收入的 ～ 2倍。以工作內(nèi) 容為基礎(chǔ)，合理確定企業(yè)內(nèi)部不同工作之間的報酬水平，充分體現(xiàn)內(nèi)部公平，增強工資分配的激勵作用。根據(jù)崗位和崗位之間勞動量的差別、責(zé)任的差別、貢獻的差別，合理拉開各類人員工資收入分配差距，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平。 科技成果評估作價可由企業(yè)與發(fā)明者、