【正文】 以工作內(nèi) 容為基礎(chǔ)，合理確定企業(yè)內(nèi)部不同工作之間的報酬水平，充分體現(xiàn)內(nèi)部公平，增強(qiáng)工資分配的激勵作用。 科技成果評估作價可由企業(yè)與發(fā)明者、貢獻(xiàn)者商定，也可委托具有法定資格的評估機(jī)構(gòu)評估確定。對于廠屬小企業(yè)的改制工作，應(yīng)注意作好企業(yè)資產(chǎn)評估工作和股本結(jié)構(gòu)設(shè)計工作。 (五 ) 對生產(chǎn) 操作人員實(shí)行靈活多樣的計件工資。 (3) 年薪結(jié)構(gòu)設(shè)計上要注意短期激勵與長期激勵的關(guān)系。 （三 ) 對于工廠急需的特殊人才、稀缺人才可試行協(xié)議工資。由于其工作的特殊性，可采用傭 金制和底薪制相結(jié)合的方法來設(shè)計銷售人員的工資，實(shí)行較低的保底工資 (等級工資 )，較高的獎勵工資或提成工資的薪酬政策。 (3) 對實(shí)行項(xiàng)目工資制的產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目，要規(guī)范立項(xiàng)程序。 在知識經(jīng)濟(jì)條件下，知識成為推動企業(yè)成長與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源和核心要素，在分配競爭中處于更為主動的地位。重疊的程度取決于其工作評價的差異大小，差異大，重疊部分??；差異小，重疊部分大。 選擇企業(yè)內(nèi)具有可比性、代表性，且工作內(nèi)容比較穩(wěn)定、不隨時間變化而變化的崗位，作為標(biāo)尺類工作崗位，全面細(xì)致地作好崗位的定量評價工作。 工作評價是指根據(jù)各種工作中所包括的知識技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)、工作環(huán)境等因素決 定各種工作之間的相對價值。 企業(yè)中層以上 領(lǐng)導(dǎo)干部可實(shí)行一崗二薪，便于干部的考核和試用。 工齡工資不隨職工崗位變化而變化，只要職工在崗均可享受工齡工資。 基礎(chǔ)工資 (又稱保障工資 ) ，作為職工的基本生活保障，其中包含了目前執(zhí)行的各項(xiàng)物價補(bǔ)貼。 3 五、 工資隨勞動力市場價格調(diào)節(jié)的原則 根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位，合理確定各類人員工資水平，工資標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰞r位和勞動力市場的供求關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)。企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要在科學(xué)定崗、定量測評的基礎(chǔ)上確定。 按照“市場機(jī)制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，接受監(jiān)督指導(dǎo)”的新體系，建立科學(xué)、有效的工資收入分配制度。發(fā)揮勞動力市場價格的調(diào)節(jié)作用，合理確定職工工 資水平，形成有效的分配激勵和約束機(jī)制，以及工資能增能減的機(jī)制，充分調(diào)動各方面的積極性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。工資標(biāo)準(zhǔn)要向關(guān)鍵管理崗位、高技術(shù)崗位、高技能崗位、高級科技人才、企業(yè)營銷人員傾 斜，拉開他們與一般人員的工資差距。 七、 執(zhí)行國家有關(guān)工資分配政策 企業(yè)中最低工資標(biāo)準(zhǔn)不低于當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。是由本 人所處的崗位和個人工作業(yè)績來決定的，并隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞上下浮動。效益工資包括月度獎 (含加班費(fèi) )、專項(xiàng)獎、一次性獎及其他各種獎勵。 崗位工資是一種以工作為導(dǎo)向的薪酬政策。 (1) 為便于評價可先將崗位劃分為技術(shù)開發(fā)、技術(shù)管理、領(lǐng) 6 導(dǎo)崗位、經(jīng)營管理、一般管理、技術(shù)操作崗位、輔助服務(wù)崗位等七個崗位系列，然后依各系列工作不同，采用適當(dāng)?shù)脑u價辦法，進(jìn)行定量分析，確定若干個等級。 (4) 比較不同部門中相同或類似崗位的情況，對照標(biāo)尺類工作崗位的評價結(jié)果，綜合部門排序、崗位排序情況，將企業(yè)內(nèi)所有崗位進(jìn)行排序，確定最終崗位等級。 (3) 對于其他非標(biāo)尺類工作崗位，按照評價排序結(jié)果，對照標(biāo)尺類工作崗位的工資等級，分別插入各個標(biāo)尺類工作崗位工資等級之間，確定所有崗位的工資等級標(biāo)準(zhǔn)。分配向科技人員傾斜，提高科技人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，拉開科技人員與普通員工的工資收入差距。 實(shí)行新產(chǎn)品商品轉(zhuǎn)換收入提成 。 可實(shí)行對銷售部門和銷售人員的兩級考核。 對企業(yè)中獨(dú)立經(jīng)營單位、分立和剝離單位的主要經(jīng)營管理者可試行年薪制。 考核兌現(xiàn)。 計件工資有全額計件、部分計件等多種形式，企業(yè)可根據(jù)產(chǎn)品產(chǎn)量任務(wù)情況確定計件工資的具體形式。 職工持股方案要經(jīng)過職工集體討論或其他方式民主決定。 企業(yè)內(nèi)部各類人員收入應(yīng)有適當(dāng)差距。同類管理人員中最高收入與最低收入間的差距應(yīng)不小于 2～ 3倍。 勞動分配率是指職工工資總額占同期工業(yè)增加值的比率。 (2) 按照集團(tuán)公司下達(dá)的凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)及工效掛鉤辦法，參照同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的情況，對照企業(yè)年度工資總額及凈利潤水平，確定年度工資總額支出水平。 當(dāng)前改革的重點(diǎn)是調(diào)整企業(yè)內(nèi)部工資關(guān)系，應(yīng)盡快改變目前企業(yè)內(nèi)部一般崗位的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場水平、關(guān)鍵性崗位的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場水平的現(xiàn)狀。堅持按照考核標(biāo)準(zhǔn)考核兌現(xiàn)工資。 (5) 采用科學(xué)、規(guī)范的勞動定額編制方法，及時建立和調(diào)整勞動定額。 擇優(yōu)錄用職工，推行職工競爭上崗制度，進(jìn)行動態(tài)考核，依據(jù)考核結(jié)果確定職工收入。企業(yè)要制定與之相適應(yīng)的工資支付制度，規(guī)定特殊情況下支付報酬的計算辦法 , 具體規(guī)定計發(fā)加班費(fèi)的基準(zhǔn)工資和支付標(biāo)準(zhǔn)及職工有薪休假期間享受待遇的基準(zhǔn)工資和支付標(biāo)準(zhǔn)。隨時收集市場勞動力價格，并定期與本企業(yè)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對照。 勞動工資部 20xx、 16