【正文】 配制度的要求，根據(jù)人力資源管理特點(diǎn)，積極推行建立以崗位工資為主的基本工資制度。 5 實(shí)行崗位工資制可根據(jù)企業(yè)不同崗位的人力資源管理特點(diǎn)，分別采取崗位績效工資、崗位等級(jí)工資以及崗位薪點(diǎn)工資等形式，可以實(shí)行一崗一薪或一崗多薪。 采取部門工作與崗位工作評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。 (三 ) 新錄用的人員在試用期內(nèi)不實(shí)行崗位工資，其工資待遇按照企業(yè)需求情況，參照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)位確定。提成比例及年限可根據(jù)新產(chǎn)品銷售收入的水平以及新產(chǎn)品換代周期確定。 年薪的基本結(jié)構(gòu)： 年薪由基本年薪（簡稱基薪）和風(fēng)險(xiǎn)年薪構(gòu)成。 (六 ) 探索生產(chǎn)要素參與收益分配的實(shí)現(xiàn)形式。按照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。 15 (1) 根據(jù)集團(tuán)公司的指標(biāo)，按企業(yè)歷史情況和同行業(yè)水平，確定一個(gè)合理、適當(dāng)?shù)谋酒髽I(yè)分配率指標(biāo)，并依此制定正常情況下各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。 五、 建立嚴(yán)格、有效的績效考核體系，堅(jiān)持按照績效考核結(jié)果支付報(bào)酬。經(jīng)考核達(dá)不到崗位要求的職工，應(yīng)離崗培訓(xùn)，培訓(xùn)后仍不合格的企業(yè)與其解除勞動(dòng)關(guān)系。辦法可以規(guī)定基準(zhǔn)工資包括的工資項(xiàng)目范圍，也可以確定一個(gè)全廠通用的具體的基準(zhǔn)日工資標(biāo)準(zhǔn)，但基準(zhǔn)工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。過渡期內(nèi)應(yīng)鼓勵(lì)職工并為其創(chuàng)造條件競爭更高等級(jí)的工作崗位。企業(yè)工資支付辦法應(yīng)由職工代表大會(huì)審議通過。 (3) 認(rèn)真作好崗位分析，編制工作說明書，明確上崗條件、崗位職責(zé)和工作規(guī)范。 四、 提高職工收入，調(diào)整工資關(guān)系，用好工資增量。 結(jié)合集團(tuán)公司制定的人工成本控制體系以及對(duì)企業(yè)實(shí)施效績?cè)u(píng)價(jià)的核心指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)工資管理情況及基礎(chǔ)工作水平，可分別采用勞動(dòng)分配率系數(shù)和凈資產(chǎn)收益率變化系數(shù)，適時(shí)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。 對(duì)于企業(yè)需要的技術(shù)、管理的特殊人才，經(jīng)有關(guān)部門批 13 準(zhǔn)，可試行獎(jiǎng)勵(lì)本企業(yè)股份 (股票 )，以達(dá)到企 業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)與經(jīng)營管理者個(gè)人長期利益相結(jié)合的目的。 計(jì)件工資是按實(shí)物產(chǎn)品產(chǎn)量支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。協(xié)議工資不受企業(yè)內(nèi)部工資制度的限制，企業(yè)可以參照勞動(dòng)力市場(chǎng)同類人員的市場(chǎng)價(jià)格，采取特殊的工資福利措施，引進(jìn)和穩(wěn)定少數(shù)關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人才。 對(duì)項(xiàng)目的技術(shù)水平、工作難度、市場(chǎng)前景等應(yīng)經(jīng)過專家委員會(huì)的鑒定評(píng)議，鑒定意見或評(píng)定等級(jí)作為確定項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的主要依據(jù)之一； 9 提倡采用項(xiàng)目招標(biāo)或競聘的方式確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人；項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的確 定要經(jīng)過計(jì)劃、財(cái)務(wù)部門的核算和審計(jì)部門的審計(jì)。 ? 技術(shù)開發(fā)系列的崗位工資等級(jí)水平相對(duì)較高；經(jīng)營管理系列的崗位 工資等級(jí)相對(duì)幅度較寬。 以薪酬設(shè)計(jì)為目的的工作評(píng)價(jià)應(yīng)采用定量的方法或定性與定量相結(jié)合的方法。企業(yè)可根據(jù)自身發(fā)展不同時(shí)期 (階段 ) 的薪酬政策和內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，以及企業(yè)效益情況確定和調(diào)整工齡工資水平。 六、 重在工作 成果，按業(yè)績支付報(bào)酬的原則。 二是樹立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，建立能充分調(diào)動(dòng)職工能動(dòng)性的分配機(jī)制。 同工同酬，多勞多得。 崗位工資 ，崗位工資是體現(xiàn)上崗職工崗位勞動(dòng)差別的工資單元。 (二 ) 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定： 以工作為導(dǎo)向，工作價(jià)值為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)崗位工資。 (3) 參照本部門中標(biāo)尺類工作崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果，采用比較法，對(duì)本部門中的所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，在部門內(nèi)，進(jìn)行崗位初步排序工作。 對(duì)科技人員實(shí)行崗位等級(jí)工資 ?？己虽N售人員業(yè)績的主要指標(biāo)有產(chǎn)品銷售收入、貨款回款率、銷售費(fèi)用 (費(fèi)率 )水平等。延期風(fēng)險(xiǎn)年薪，用于轉(zhuǎn)換企業(yè)虛擬股權(quán)或購買本企業(yè)股票，在經(jīng)營管理者離崗后可按經(jīng)營管理者本人意愿兌付現(xiàn)金或繼續(xù)持股。 探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部職工持股試點(diǎn)。 承擔(dān)經(jīng)營指標(biāo)部門的中層管理人員和關(guān)鍵管理崗位工作 14 人員的人均收入一般不低于企業(yè)人均收入的 2 倍，關(guān)鍵管理崗位人員職數(shù)一般不超過全部管理崗位編制的 20%。 (1) 統(tǒng)計(jì)歷史上企業(yè)凈資產(chǎn)收益率水平及對(duì)應(yīng)年度的工資總額水平，分析確定年度工資總額與凈利潤水平的對(duì)應(yīng)關(guān)系。要著重建立起對(duì)那些參與市場(chǎng)活動(dòng)較多的工作人員 (如物資采購人員 )、對(duì)企業(yè)經(jīng)營成果影響較大的管理人員的績效考核體系，建全監(jiān)督約束機(jī)制。應(yīng)根據(jù)需要在盡可能大的范圍內(nèi)提前公布競聘的崗位和條件，規(guī)范和完善競聘程序，作到公正評(píng)價(jià)。 做好員工的薪酬記錄統(tǒng)計(jì)工作。定期進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的薪酬調(diào)查，并作出分析，為按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、調(diào)整薪酬方案提供依據(jù)。建立和完善內(nèi)部淘汰辦法，為使企業(yè)職工隊(duì)伍素質(zhì)不斷提高，企業(yè)應(yīng)在嚴(yán)格考核、公平競爭的前題下，按適當(dāng)比例進(jìn) 行淘汰。 第五章 改革、 完善用人機(jī)制 在進(jìn)行工資制度改革當(dāng)中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，配套實(shí)行人事、用工制度改革。 (3) 根據(jù)企業(yè)年度工資總額總體支出水平，以及企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置情況，確定正常情況下的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。 關(guān)鍵生產(chǎn)崗位的技術(shù) 操作人員的收入一般不低于企業(yè)人均收入的 ～ 2倍。經(jīng)營管理人員、業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干的持股數(shù)額可適當(dāng)高于一般職工，但要注意不能使股份過分集中在少數(shù)人手里，經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)職工平均持股數(shù)額的 5～ 1