【正文】 中國最大管理資源中心 第 20 頁 共 51 頁 組織戰(zhàn)略層面的培訓(xùn)需求分析 組織戰(zhàn)略層面的 需求分析是指通過對組織經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的分析，更好地認(rèn)識(shí)組織特性和發(fā)展戰(zhàn)略，確認(rèn)現(xiàn)有人員素質(zhì)水平與為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略所需要的人員素質(zhì)水平之間的差距，并從中找出哪些差距可以通過培訓(xùn)的方式加以消除，從而為組織開展培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。其中，競爭對手、新進(jìn)入者和替代品行業(yè)三個(gè)主體都是企業(yè)的直接或潛在競爭對手，它們的人力資源素質(zhì)水平的高低帶給企業(yè)的是直接的人才競爭壓力 。其中，最為關(guān)鍵的指標(biāo)是人均產(chǎn)出量，即企業(yè)平均每人的產(chǎn)品數(shù)量。 (1)采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 企業(yè)采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，就必須使總成本能夠降至行業(yè)最低水平，以作為戰(zhàn)勝對手的基礎(chǔ)。在人力資源管理方面，企業(yè)要選拔、 吸收最好的人才，確保員工所擁有的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)為企業(yè)所用。企業(yè)在人力資源管理方面可以采用認(rèn)識(shí)培養(yǎng)、技能培訓(xùn)等方法來培訓(xùn)、培養(yǎng)多樣化的與眾不同的員工。企業(yè)應(yīng)幫助員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，讓員工結(jié)合企 中國最大管理資源中心 第 22 頁 共 51 頁 業(yè)的需要確定發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供發(fā)展的平臺(tái)。在市場競爭日益激烈的情況下，培訓(xùn)的目的就是要進(jìn)一步明確培訓(xùn)應(yīng)取得的效果，有助于實(shí)施企業(yè)選擇的競爭戰(zhàn)略，以促使企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成和強(qiáng)化。由于工作層面的培訓(xùn)不足，必然會(huì)導(dǎo)致實(shí)際工作績效與應(yīng)有工作績效的差距。因此，在獲取必要的績效差距信息后，需要深入思考，反復(fù)斟酌，對產(chǎn)生績效差距的真實(shí)原因做出判斷，才能決定是否采用培訓(xùn)方案來解決。只要發(fā)現(xiàn)績效差距信息符合其中一個(gè)項(xiàng)目，就找到了績效差距原因。當(dāng)然，績效問題原因分析沒有一個(gè)固定的模式，它是可以變通的，既可以模仿，也可以根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況加以省略或補(bǔ)充。從上面的績效問題原因分析表中可以看出，只有第二條原因?qū)е碌目冃Р罹嘣蚩梢杂善髽I(yè)培訓(xùn)的方式來解決。因此，在對原因進(jìn)行歸納總結(jié)時(shí)，不僅要考慮原因帶來的直接培訓(xùn)需求，還要考慮間接培訓(xùn)需求，這樣才能保證工作層面的培訓(xùn)需求分析全面完整。員工發(fā)展層面的培訓(xùn)需求分析主要是尋找員工的自我發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)與現(xiàn)有狀況之間的差距，將由于培訓(xùn)不足所導(dǎo)致的差距進(jìn)行匯總，形成培訓(xùn)需求的分析過程。 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是指企業(yè)與員工共同制定，基于個(gè)人和企業(yè)組織方面需要的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展道路的活動(dòng)。 同時(shí)增強(qiáng)組織的自我洞察力，將組織的戰(zhàn)略計(jì)劃、人力資源計(jì)劃和職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃結(jié)合起來，將企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃與明確的員工的開發(fā)項(xiàng)目結(jié)合起來。組織有多種方法來對員工個(gè)人能力和潛力進(jìn)行評估，如績效評價(jià)法、個(gè)人資料法 (包括能力測試、個(gè)人簡歷、應(yīng)聘登記表以及人力信息庫中有關(guān)的信息資料 )、心理測試法及評價(jià)中心等方法。建立有廣泛基礎(chǔ)的職業(yè)記錄及工作公告制度，通過各種溝通渠道向全體員工及時(shí)傳遞有職位空缺的做法，從而確保組織內(nèi)部候選人的職業(yè)目標(biāo)和技能能夠與組織內(nèi)部的各種晉升機(jī)會(huì)公開、公正地匹配。另外，在人力資源信息系統(tǒng)中建立職業(yè)生涯發(fā)展期望的資料單元 。最后，還必須對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們在組織的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理活動(dòng)中扮演好教練、考評者、顧問以及中介人的角色。由于人力資本附著于自然人的特性，企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，必須通過員工本人的努力才能轉(zhuǎn)化為真正的人力資本，即 :員工自身必須付出時(shí)間 、精力和金錢。這部分成本在實(shí)踐中比較容易獲取，數(shù)據(jù)相對比較可靠。另一方面，培訓(xùn)外包通過專業(yè)化的外包商可以提高培訓(xùn)的價(jià)值，通過培訓(xùn)外包，受訓(xùn)員工提高工作效率和生產(chǎn)率，進(jìn)而企業(yè)獲得較高的經(jīng)濟(jì)效益，改善了顧客滿意度。 ②對于非機(jī)密類培訓(xùn)項(xiàng)目，需要確認(rèn)通過企業(yè)自我培訓(xùn)和培訓(xùn)外包兩種方式是否都能達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期效果。三是項(xiàng)目的初步建議書，看其是否能很快切入，提出解決方案 。用友軟件股份有限公司人力資源部培訓(xùn)主管崔連斌認(rèn)為，供應(yīng)商的品牌和師資力量是需要考慮的因素，但他補(bǔ)充 :“我們還會(huì)考慮培訓(xùn)供應(yīng)商的培訓(xùn)理念和培訓(xùn)體系是否先進(jìn)有效。也有個(gè)性的。 三是請大的培訓(xùn)供應(yīng)商推薦培訓(xùn)師，因?yàn)樗麄兟曌u(yù)好，為維持他們的聲譽(yù)，他們會(huì)推薦好的培訓(xùn)師給你。 六是供應(yīng)商是以你為主，而不是以他為主。為了合理、有效地實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)職能外包，特提出以下建議 : ①企業(yè)在將培訓(xùn)外包前應(yīng)對企業(yè)的培訓(xùn)需求做出正確判斷，對管理層人員進(jìn)行培訓(xùn)外包時(shí)尤其要審慎 。 ③在與外包商簽訂合同時(shí)，提高合同的完善度和針對性，如在合同中明確外包方的責(zé)任、費(fèi)用明細(xì)表、服務(wù)水平和終止權(quán)利等細(xì)則，要確保合同中有關(guān)于如果培訓(xùn)效果不佳或不符合企業(yè)的時(shí)間要求須給予賠償?shù)臈l款。 ⑥在培訓(xùn)外包結(jié)束時(shí)，對培訓(xùn)效果從這幾方面進(jìn)行評價(jià) :是否公平的分配了企業(yè)員工的受訓(xùn)機(jī)會(huì) 。是否調(diào)整了 HRM 部門以及企業(yè)對核心價(jià)值的關(guān)注，將評價(jià)結(jié)果與外包方的酬金掛鉤，以提高企業(yè)培訓(xùn)外包的效果，降低培訓(xùn)外包的風(fēng)險(xiǎn)。 (一 )員工道德素質(zhì)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì) 根據(jù)培訓(xùn)需求明確培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)目標(biāo)是對某一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)培訓(xùn)需求要點(diǎn)的細(xì)化，即學(xué)員在完成培訓(xùn)后能干什么 ?該培訓(xùn)能夠給予學(xué)員提供哪些資源和幫助 ?它反映了組織對該培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)的基本意圖與期望。為了保證目標(biāo)的內(nèi)容是清晰和無歧義的，在編制具體目標(biāo)時(shí)一定要字斟句酌，最好在寫完以后讓經(jīng)理和目標(biāo)學(xué)員審閱一下。因此，項(xiàng)目目標(biāo)就是要明確、具體地闡述清楚受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后能夠做什么、在什么條件下做以及做到什么程度?？梢姡_定項(xiàng)目目標(biāo)并準(zhǔn)確表達(dá)出來是一項(xiàng)十分艱巨而重要的任務(wù)。 為了使培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)更加準(zhǔn)確 、有效，在初步擬定后，目標(biāo)擬定人要仔細(xì)思考如下問題 : 第一、項(xiàng)目目標(biāo)是否己經(jīng)明確傳達(dá)了企業(yè)對受訓(xùn)者接受這一培訓(xùn)活動(dòng)之后行為的基本期望 ? 第二、這一行為在什么條件下發(fā)生 ? 第三、受訓(xùn)者表現(xiàn)出來的行為在什么標(biāo)準(zhǔn)下是企業(yè)可以接受和認(rèn)可的 ?遵照這三條要求進(jìn)行檢查、修正，則能保證項(xiàng)目目標(biāo)表述的規(guī)范性與有效性。這是因?yàn)閷W(xué)生畢業(yè)后面對的是整個(gè)社會(huì)的選擇， 大多數(shù)人很難匹配到狹義上的“專業(yè)對口”，只有具備了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)知識(shí)和寬廣的專業(yè)面，才能較從容地面對就業(yè)的選 中國最大管理資源中心 第 32 頁 共 51 頁 擇。 二、企業(yè)和員工雙贏原則。只有培訓(xùn)的結(jié)果能同時(shí)滿足企業(yè)和員工兩個(gè)方面的目的，才能充分調(diào)動(dòng)和持續(xù)保持兩方面的積極性，將企業(yè)的員工道德素質(zhì)培訓(xùn)持續(xù)、深入地開展下去。為了使每一個(gè)員工都能得到有針對性的培訓(xùn)， 必須有豐富的培訓(xùn)內(nèi)容。下表為某大型外資企業(yè)在員工道德素質(zhì)培訓(xùn)中的用表，基本表達(dá)了企業(yè)培訓(xùn)對象、目標(biāo)、內(nèi)容范圍和形式的對應(yīng)關(guān)系。培訓(xùn)的導(dǎo)入可以在企業(yè)內(nèi)激起新的熱點(diǎn)、焦點(diǎn)，可以提倡、暗示一種新的管理理念，因而可以成為管理提升的載體、一個(gè)全新企業(yè)文化面貌的開端。為達(dá)成這樣的組織氣氛，培訓(xùn)管理者應(yīng)注意做好以下兩大方面的工作。這時(shí)，參加培訓(xùn)只不過是“領(lǐng)導(dǎo)要求”的、“不參加就有 麻煩”的、“我并不認(rèn)為培訓(xùn)有什么意義、作用”的，于是，雖然也準(zhǔn)時(shí)上課下課、參加各項(xiàng)活動(dòng)，但總是“人到心不到”，培訓(xùn)被當(dāng)成一項(xiàng)“不情愿的任務(wù)”來完成，追求的效果是“但求無過”、“早點(diǎn)平安過關(guān)”。高度的興趣。對可能存在毛病的容忍。⑥更容易領(lǐng)導(dǎo)。所謂學(xué)習(xí)氣氛，是指有利于學(xué)習(xí)的環(huán)境和質(zhì)量。自理環(huán)境應(yīng)當(dāng)顯示出相互尊重的精神，學(xué)習(xí)者相互尊重，而且應(yīng)使他們感到教員也尊重他們 。 培訓(xùn)場地。學(xué)習(xí)者感到安全，不會(huì)受到威脅，他們可以自由地表達(dá)自己，暴露自己的真實(shí)感情 。環(huán)境質(zhì)量因素好似激勵(lì)理論中的“保健因素”，它們的優(yōu)秀可能不一定能確保項(xiàng)目的成功，但它們的差勁則一定會(huì)導(dǎo)致項(xiàng)目的失敗。這種狀態(tài)的產(chǎn)生除了內(nèi)因的驅(qū)動(dòng)外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)從外部加以適當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)也是十分必要的，畢竟大多數(shù)人不是能夠自行悟道的，需要外力的推動(dòng)，但他們也總是能被推動(dòng)的，因?yàn)榕嘤?xùn)畢竟符合他們最本質(zhì)的利益。對其他人的影響。積極的參與。 “我要培訓(xùn)” :這是一種與上述截然不同的心理、精神狀態(tài)，有了這樣的一種狀 中國最大管理資源中心 第 34 頁 共 51 頁 態(tài)，下列幾方面的好處是十分肯定的 :強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)。這是“我要學(xué)，而不是要我學(xué)”的管理法上的翻版，別看只是語序上的調(diào)換，似乎有語言游戲之嫌，它們的效果差異是本質(zhì)性的。 培訓(xùn)之前，人事經(jīng)理就是要通過各種努力創(chuàng)造出一種組織氣氛。當(dāng)培訓(xùn)準(zhǔn)備工作進(jìn)展到一定階段的時(shí)候，培訓(xùn)組織者就要把這些前期工作的成果匯總起來，并付諸實(shí)踐。根據(jù)培訓(xùn)的對象、目的、時(shí)間周期、培訓(xùn)人數(shù)等的不同，可采用集體訓(xùn)練、講課講座、辦短訓(xùn)班、集訓(xùn)隊(duì)、跟班學(xué)習(xí)、班組研討會(huì)、外派學(xué)習(xí)、師傅帶徒弟、戶外活動(dòng)等多種多樣的形式進(jìn)行。 三、內(nèi)容豐富、形式多樣原則。在培訓(xùn)活動(dòng)中，企業(yè)投入的是人、財(cái)、物資源，目的是提升企業(yè)的技術(shù)能力、產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率，進(jìn)而提高企業(yè)在市場上的競爭力 。因此，企業(yè)對員工的培訓(xùn)應(yīng)該圍繞著這個(gè)范圍來展開。主要應(yīng)堅(jiān)持以下原則 : 一、學(xué)以致用原則。一個(gè)表達(dá)模糊、容易產(chǎn)生歧義的目標(biāo)不可能有效引導(dǎo)受訓(xùn)者的行為。為此，編寫培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目目標(biāo)應(yīng)注意以下問題 : 中國最大管理資源中心 第 31 頁 共 51 頁 第一、培訓(xùn)目標(biāo)是文字、符號、圖畫或圖表的組合，它指出了受訓(xùn)者應(yīng)該從培訓(xùn)中取得的成果。盡管不同的培訓(xùn)與開 發(fā)項(xiàng)目的目標(biāo)各不相同，但是，任何一個(gè)培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的目標(biāo)的基本構(gòu)成是大同小異的。它是確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法的基本依據(jù)，是對培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)效果進(jìn)行評估的主要依據(jù)，同時(shí)也有利于引導(dǎo)受訓(xùn)者集中精力完成培訓(xùn)與學(xué)習(xí)任務(wù)。接下來的工作就是培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和具體實(shí)施工作了。是否獲得了時(shí)間和成本的節(jié)約 。與外包商建立一種積極合作的關(guān)系，既要以信任為基礎(chǔ)，又要制定使雙方受益的協(xié)議條款，這樣才能形成雙贏的局面。培訓(xùn)外包決策要根據(jù)現(xiàn)有的 HRM 人員的能力及特定的培訓(xùn)計(jì)劃的成本而定。而是說，你要什么東西，我做了給你。 四是看供應(yīng)商能提供什么服務(wù)，核心軸在哪里，是銷售還是管理，又有什么與眾不同的附加值。因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展到不同階段，需要不 同的課程，所以一定要評估課程體系。” 顯然，問題的答案并非惟一。五是價(jià)格 。 ③列出在企業(yè)自我培訓(xùn)和培訓(xùn)外包兩種方式下的成本清單，進(jìn)行對比分析，選擇成本 中國最大管理資源中心 第 28 頁 共 51 頁 較低的培訓(xùn)方式。 (2)培訓(xùn)方式篩選工作的具體實(shí)施步驟 ①培訓(xùn)項(xiàng)目是否為機(jī)密類培訓(xùn)項(xiàng)目。這部分投入較為隱蔽，而且由于其難以具體量化，常被企業(yè)所忽視。筆者從其度量方法上將其分為兩類 :一類是員工所負(fù)擔(dān)的、以貨幣或?qū)嵨锿度霝楸憩F(xiàn)形式的成本。作為一項(xiàng)投資活動(dòng)，就必須滿足投資收益妻成本的基本要求，另外，由于人力資本與物力資本相比有其特殊性，企業(yè)和員工在成本分擔(dān)和收益分享方面又具有其獨(dú)特性。建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評價(jià)系統(tǒng) 。 （ 4）將通過培訓(xùn)可以解決的任職要求差距進(jìn)行分類匯總，形成員工發(fā)展層面 上的培訓(xùn)需求。 （ 2） 根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書所描述的職業(yè)狀況，尋找出與之相對應(yīng)或與之最為接近的公司職位。 組織通過對員工個(gè)人能力和潛力的評估及反饋，找出員工的優(yōu)缺點(diǎn)及組織的優(yōu)劣勢，分析員工職業(yè)生涯發(fā)展的可能性。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理不僅能滿足組織對人才的需求，而且能滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的要求，將員工的個(gè)人需要與組織的需要統(tǒng)一起來，從而實(shí)現(xiàn)組織與員工的成長既同方向又同步伐，實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏。而職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書又是通過與員工交談、問卷調(diào)查等方式來了解員工的自我職業(yè)規(guī)劃，并結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)來制定的。另外，在當(dāng)前人性化管理的趨勢下，員工道德素質(zhì)培訓(xùn)已經(jīng)作為一種對優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)和福利形式而開碩士論文基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質(zhì) 培訓(xùn)體系構(gòu)建展。但應(yīng)當(dāng)注意的是，當(dāng)采取了相應(yīng)措施消除差距后，可能會(huì)產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求。 (3)將由培訓(xùn)不足所導(dǎo)致的績效差距歸納總結(jié)，形成工作層面的培訓(xùn)需求。這樣的話，培訓(xùn)部門就會(huì)出現(xiàn)工作無效率的情況，帶來資源浪費(fèi)，這是應(yīng)當(dāng)盡力避免的?？冃栴}原因歸類法是將績 中國最大管理資源中心 第 23 頁 共 51 頁