【正文】 方法，選取了 3家公司 740名員工為被試，初步探討了我國企業(yè)員工工作滿意度的評價結(jié)構(gòu)，考察了工作滿意度與人口統(tǒng)計變量、離職傾向、績效、組織公民行為和心理契約違背的關(guān)系，并且比較了不同工作滿意度測量方法的優(yōu)缺點，進(jìn)一步豐富了工作滿意度的理論框架。教育水平與工作滿意度呈正相關(guān)，學(xué)歷越高，工作滿意度呈現(xiàn)出越高的傾向。心理契約違背的水平越高，離職傾向的水平越高、組織公民行為越低、整體滿意度越低。一些專家指出，隨著我國加入 WTO，競爭不單表現(xiàn)在產(chǎn)品市場上，更多地表現(xiàn)在要素市場上，特別是人力資源 ____________________________________________________________________ 的競爭上，我國企業(yè)面臨全方位的人才競爭，隨著市場的開放，以人才爭奪為核心的國際競爭會進(jìn)一步加劇。可以預(yù)見，加入 WTO后，必然會引發(fā)新一輪的人才流動，國內(nèi)企業(yè)許多高素質(zhì)的人才會被外資公司挖走，人才流失、人才競爭將是入世后人才市場受到的最直接的沖擊。這些對策無須討論，只要實現(xiàn)，在近期內(nèi)必然會產(chǎn)生效果。因此，企業(yè)人力資源管理的效率在很大程度上決定了企業(yè)組織的績效。對員工滿意度的調(diào)查和評價有利于企業(yè)制定科學(xué)的人力資源政策，從而提高企業(yè)競爭力。如果對企業(yè)員工沒有充分的了解，就無法進(jìn)行有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃， ____________________________________________________________________ 無法有針對性地解決目前人力資源管理活動中存在的問題。企業(yè)可通過員工滿意度調(diào)查來分析員工的士氣（如對領(lǐng)導(dǎo)、同事、發(fā)展前景、工作量、客觀工作條件等各方面的態(tài)度），也可通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)組織中存在的突出問題，從而幫助組織找出更有效的解決方法。他們指出，高的工作滿意感將會導(dǎo)致高的生產(chǎn)率。因此，工作滿意度是一種主觀上的心理感受或意識狀態(tài)，但是深究其本質(zhì)，工作滿意度本質(zhì)上是一種態(tài)度（ Pinder， 1998； Newstorm 和 Davis， 1997）。 ____________________________________________________________________ Locke（ 1976）將工作滿意度定義為個人評價其工作或工作經(jīng)驗而產(chǎn)生之正向的或愉悅的情緒狀況，工作滿意度是一種情緒性的反應(yīng)，這一反應(yīng)是源于個人的工作滿足或符合其重要的工作價值觀。 心理學(xué)界也從個體認(rèn)知的角度將員工滿意度定義為：一個員工通過對企業(yè)可感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)（員工滿意度＝實際感受 /期 望值）。綜上定義大致可歸納為以下幾類。 持此類定義的研究學(xué)者有 Locke（ 1969），他把滿意度定義為一種情感和認(rèn)知的反應(yīng)或態(tài)度。此類定義者認(rèn)為，員工滿意 的程度是其在特定的工作環(huán)境中所預(yù)期應(yīng)獲得價值與實際獲得價值的差距。此類定義認(rèn)為，工作滿意度 是員工根據(jù)自己的參考框架對工作的特性加以解釋后所得到的結(jié)果，是員工對其工作參考維度的情感反應(yīng)。此類定義者認(rèn)為，工作滿意度是員工對工 作這一特殊層面的情感反應(yīng)。 根據(jù)對以上各種概念的解析，綜合型定義可以較好地了解個體的總體工作滿意度如何，但將工作滿意度視為單一概念，并不涉及工作滿意的各個方面、形成的原因及其過程，無法找出影響員工滿意度的關(guān)鍵因素，也就沒法有針對性提高管理。 基于上述原因，在本研究中，員工的工作滿意度（ Job Satisfaction Degree）是指員工對工作回報的實際感受與其期望值比較的程度，即員工滿 意度＝實際感受 /期望值。根據(jù)心理學(xué)家 Masl，創(chuàng)建的需要層次理論，人類的需要具有多樣性、層次性，人們具有從低等的生理需要到安全的需要、愛與歸屬的需要、自尊的需要及至最高等的自我實現(xiàn)的需要。要提高員工的工作滿意度，就必須了解他們的需要，并設(shè)法滿足他們的需要。他將與工作滿意相關(guān)的因素稱為滿意因素或激勵因素；將與工作不滿意相關(guān)的因素稱為不滿意因素或保健因素。 （ 3）工作特征理論。 （ 4）公平理論。根據(jù)公平理論，對大多數(shù)人而言，影響工作滿意度的因素主要 包括：報酬、工作本身、提升、管理、工作群體和工作條件。這種觀點認(rèn)為，個人對其工作的期望和他們對工作的知覺之間的差異決定著工作滿意度的高低，個人對工作中各方面的重要程度的評價對工作滿意度有重要的影響。 國外研究進(jìn)展 國外學(xué)者在工作滿意度的影響因素方面，研究比較早，也比較系統(tǒng)，如下表所示。 Smith amp。 Seashore amp。 Voydanoff 年齡、任期、薪資、工作形態(tài)、工作層級與工作環(huán)境。 Robbins （ 1991） 智力挑戰(zhàn)工作、獎賞公平、同事支持、適合個人性格之工作及工作條件的支持。 張巖 （ 20xx） IT行業(yè)的激勵因素可以歸為工作關(guān)系與制度條件、個人發(fā)展與挑戰(zhàn)、核心工作特性、薪酬與福利、權(quán)力需要、工作條件、組織特性等；傳統(tǒng)行業(yè)的激勵因素可以歸為個人發(fā)展與挑戰(zhàn)、薪酬福利與制度、組織特性、工作特性、權(quán)力需要、工作條件等。 南劍飛 （ 20xx） 員工滿意度是員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價值感知等多個變量直接或間接共同作用的結(jié)果，即員工滿意度＝ f（員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價值感知） 。 綜合上述國內(nèi)外學(xué)者的研究，工作滿意度的影響因素眾多，因國情不同，各個研究領(lǐng)域的學(xué)者對其所研究的對象不同與所依據(jù)的理論架構(gòu)不同而產(chǎn)生分歧和差異 ，這些研究對員工工作滿意度維度的科學(xué)劃分具有十分重要的影響。 單維測量，就是將工作滿意度看作是一個整體的水平，不做各個維度上的區(qū)分。 Dolbier和 Christyn等人（ 20xx）在研究中發(fā)現(xiàn)，單維整體測量法比較準(zhǔn)確，測得的結(jié)果與其他研究得出的結(jié)果高度一致。 多維測量可以看出哪些方面有問題，有針對性地采取改進(jìn)措施。 可以用 Herzberg（ 1959， 1987）的觀點來揭示內(nèi)源性和外源性滿意度的構(gòu)成。 Lofquist 1967）作為一種維度測量方式，廣泛應(yīng)用于工作滿意度的測量。 Randolph 和 Johnson（ 20xx）研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)源性工作滿意度更能預(yù)測工作滿意度和離職傾向。 工作滿意度的測量 ____________________________________________________________________ （ 1）測量范式 學(xué)術(shù)界對工作滿意度的測量存在不同的范式，即測量的是情感性的滿意度還是認(rèn)知性的滿意度（ Moorman， 1993； Pinder， 1998）。基于這種范式的測量問卷往往會讓被試評價其在工作時候的感受或心情。 Moorman（ 1993）探討了這兩種不同測量范式在研究工作滿意度與組織成員行為之間關(guān)系的時候所產(chǎn)生的影響。 Rice等人（ 1991）探察了工作總體滿意度、各方面滿意度、各方面重要程度三者之間的關(guān)系。這種觀點認(rèn)為，將各維度簡單相加然后得出總體滿意度是不可靠的。 另外，心理學(xué)家弗魯姆（ 1967）提針對工作滿意度問題，他指出，知覺差異決定工作滿意度，個人對其工作的期望和他們對工作的知覺之間的差異決定著工作滿意度的高低，個人對工作中各方面的重要程度的評價對工作 滿意度有重要的影響。 （ 3）測量工具 國內(nèi)外該領(lǐng)域基于不同理論編制的滿意度測量工具較多，如明尼蘇達(dá)滿意問卷、工作描述指數(shù)、需要滿意度問卷等。長式 MSQ 有 100 個題目，可測量員工對 20 個工作方面的滿意度及一般滿意度，它的特點在于對工作滿意度的各個方面進(jìn)行了完整的測量，但是在使用中發(fā)現(xiàn)，長式量表題量比較大，而且測量中的被試負(fù)擔(dān)和誤差問題也是值得商榷的。但也有研究者認(rèn)為， JDI不像 MSQ那樣對工作各方面進(jìn)行精確的診斷，并不是很適合對組織的實際問題進(jìn)行診斷和解決。如果所得的差距越大，表示被試在工作的某方面越不滿足。國內(nèi)其他的相關(guān)研究還有馮伯麟（ 1996）用因素分析和邏輯分析的方法提出了教師工作滿意度構(gòu)成的五個要素。 工作滿意度與員工工 作關(guān)系研究 工作滿意度與工作退縮行為關(guān)系研究 工作退縮行為一直是組織行為學(xué)研究的熱點之一，主要包括缺勤和離職等行為。 在研究滿意度時，探索員工的離職問題，對于離職意向的預(yù)測作用，對個人發(fā)展和組織發(fā)展都顯得非常重要。 時勘（ 20xx）研究認(rèn)為，從外在經(jīng)濟(jì)因素的角度來解釋員工的流失 率，在某些條件下是有效的，但是，這些外在環(huán)境因素和行為之間，個人態(tài)度是一個很重要的中介變量。 工作滿意度是離職研究中最早發(fā)現(xiàn)的態(tài)度變量，它對離職的影響一直是研 究得較多的熱點。 Carsten 和 Spector（ 1987）研究表明，內(nèi)源性工作滿意度與離職行為之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系，比外源性工作滿意度與離職行為的負(fù)相關(guān)關(guān)系更為穩(wěn)定和明顯。王壘（ 1995）指出，工作績效高并受到重用的員工，即使對工作不滿，也不一定會辭職。 Eby和 Freeman（ 1999）的元分析發(fā)現(xiàn)，總體工作滿意度與離職行為之間有顯著的負(fù)相關(guān)，而與缺勤行為之間則沒有相關(guān)。 工作滿意度不僅是衡量組織措施的標(biāo)準(zhǔn)，而且被公認(rèn)為為組織的一個重要指標(biāo)。工作滿意度與工作績效具有以下幾種關(guān)系： （ 1）工作滿意度影響工作績效 這種觀點是研究兩者關(guān)系的最早的一種觀點。在期望理論的基礎(chǔ)上，波特（ Porter）和勞勒（ Lawler）提出了著名的波特 — 勞勒激勵模式。如果這種回報被認(rèn)為示公平合理的，就會提高滿意度，因為員工感到，他們得到的獎勵與績效成比例；相反，如果這種回報相對績效水平來說過少，往往導(dǎo)致不滿意。 Wanous（ 1974）對此進(jìn)行了研究，區(qū)分了兩種不同的滿意度類型，就外源性滿意度而言，工作滿意度導(dǎo)致績效；就內(nèi)源性滿意度而言，工作績效導(dǎo)致工作滿意 度。 工作滿意度與組織公民行為關(guān)系研究 所謂組織公民行為，是指個人自發(fā)做 出的，與組織中的獎勵系統(tǒng)沒有直接或明確聯(lián)系的，能夠促進(jìn)組織成功的行為（ Newstorm 和 Davis， 1997； Schappe， 1998）。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與組織公民行為表現(xiàn)（運(yùn)動員精神維度、自我發(fā)展維度、人際和諧維度、忠誠服從維度、責(zé)任首創(chuàng)維度、助人行為維度和組織認(rèn)同維度）之間存在顯著的正相關(guān)的關(guān)系，其中工作滿意感與人際和諧維度、忠誠服從維度的正相關(guān)程度最高。它代表一種非正式的、不具書面形式，但“真實”存在的隱性契約關(guān)系，界定了每一個員工對于組織投入的基本條件，一旦遭到違反，便將削弱、惡化乃至中斷雙方所形成的默契，大大打擊員工士氣，降低員工積極性與認(rèn)同感，引發(fā)嚴(yán)重的負(fù)面效應(yīng)。盧梭（ 20xx）提出，心理契約實質(zhì)上是當(dāng)事者（主要是雇員）的主觀信念，是一個在實踐中逐步建構(gòu)的過程。 （ 2）心理契約違背 隨著組織中跳槽事件時有發(fā)生，心理契約的研究領(lǐng)域中，對于心理契約違背的研究日益成為一個新的焦點。違背可以降低員工對雇主的忠誠度，對工作和組織的滿意度，降低留職意向和對組織的責(zé)任感（ Robinson， 1995）。 ____________________________________________________________________ 發(fā) 生 的 過 程期 望 個 體 心 理 契 約 違 背影 響 的 方 面 和 程 度工 作 滿 意 度離 職績 效組 織 公 民 行 為 圖 41 心理契約違背的形成及影響 第一，員工對組織的期望。（ 3）與組織中其他成員的交流。 第三，低于期望的事件發(fā)生的原因和過程。 如圖 41所示，上面所列的三個方面都輸入到特定的個體，經(jīng)由個體的主觀加工。組織成員的反應(yīng)可能是辭職、抱怨、提意見、忠誠度下降或是沒有影響等等多種多樣。一些對工作滿意度造成影響的因素可能未得到考察，并且國外的研究不一定適合我國的實際情況。這三種方法的優(yōu)劣存在爭議，需要研究進(jìn)一步證明哪種方法更優(yōu)。比較簡單相加法、加權(quán)相加法和差值法對工作滿意度測量的優(yōu)劣，最后針對企業(yè)在員工滿意度上所出現(xiàn)的問題為企業(yè)管理者提供改進(jìn)管理的建議，供企業(yè)參考和實施，并對改進(jìn)結(jié)果進(jìn)行反饋，從而形成一套比較完整的運(yùn)用滿意度評價進(jìn)行企業(yè)管理診斷的方法。據(jù)此，設(shè)計出半結(jié)構(gòu)化問卷，初步獲得員工工作滿意度結(jié)構(gòu)的內(nèi)容；最后，運(yùn)用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，采用探索性因素分析方法來確定問卷的結(jié)構(gòu)，并探討工作滿意度各要素在性別、年齡等人口學(xué)變量上是否存在差異； 研究二：心理契約違背對員工工作滿意度的影響以及工作滿意度對員工的離職傾向、工作績效、組織公民行為的影響。預(yù)試題目的編寫，參考的主要來源有五方面： （ 1）根據(jù)概念分析所描述的工作滿意度的特征與內(nèi)涵，系統(tǒng)地撰寫題目； （ 2）參考各個不同性質(zhì)企業(yè)的訪談結(jié)果； （ 3）參考中科院心理所盧嘉、時勘（ 20xx）根據(jù)中國實際編制的滿意度量表； （ 4）參考西方學(xué)者所建立的成熟的工作滿 意度量表的題目，如明尼蘇達(dá)滿意度量表 MSQ、工作描述指標(biāo)量表 JDI、波特設(shè)計的需求滿意度問卷 NSQ； ____________________________________________________________________ （ 5）參考一些跨國公司常用的工作滿意度調(diào)查問卷。問卷題目以自陳式方式呈現(xiàn)，采用 Likert5 級量表評分， 1 表示“很不同