某公司績效管理制度培訓(xùn)教材(文件)
【正文】 ）不符合要求，經(jīng)指出后不能改正的，除給予處分外，影響其考核成績 ? 人力資源部不得徇私舞弊，被考核人如認(rèn)為結(jié)果有誤，可向集團(tuán)人力資源部舉報，一旦查證有徇私舞弊行為的，集團(tuán)人力資源部將對有關(guān)責(zé)任人予以辭退。 對特定領(lǐng)域的期望結(jié)果進(jìn)行排序 ， 賦以權(quán)重 。 績效管理基本步驟（三） 記錄績效計劃 ， 包括期望結(jié)果 、 度量指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn) 。 1 如果績效標(biāo)準(zhǔn)得到滿足 ， 則進(jìn)行績效獎勵 。 目的 ? 本制度規(guī)定了熙可集團(tuán)績效管理的目的、流程、適用人員、職責(zé)權(quán)限等，目的是規(guī)范公司的績效管理， 通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力 ，把員工的個人目標(biāo)、工作績效與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化和客戶需要緊密相連，幫助員工及團(tuán)隊找到改善工作績效的途徑及方法，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高組織的績效。 管理目的：為公司在多項管理決策（薪資管理決策、晉升決 策、保留－解雇決策、臨時解雇、對個人績效的承認(rèn)等等） 提供決策信息。 對上一級績效的貢獻(xiàn)。一切都應(yīng)是順理成章的，經(jīng)理與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。 行為績效考核（評估） ：主要評估員工行為是否符合企業(yè)的 價值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)，是軟性考核部分 無 EVA Code 的員工： 工作績效考核（評估）（含管理績效考核）：（同上） 行為績效考核（評估）：（同上） 年度績效考核與評估（二） 上級考核 每年度結(jié)束，直屬主管應(yīng)對下屬人員的 EVA目標(biāo)達(dá)成、工作績 效（含管理績效）、行為績效進(jìn)行考核 績效標(biāo)準(zhǔn)是什么就按什么標(biāo)準(zhǔn)考核，有績效記錄的才可以作為考核依據(jù)。評估為記名方式，每個下屬或同事對其評估的具體情況不得泄露給被評估者本人及其他無關(guān)人員，只可由被評估人的上級到人力資源部查閱。申訴時需要提交《績效評估申訴表》及相關(guān)說明材料。 有 EVA CODE 的員工，除享受項目獎金外， EVA獎金按 中的計算辦法執(zhí)行 無 EVA CODE的員工，除享受項目獎金外， EVA獎金按以下辦法 執(zhí)行： 1） 項目參與人在項目上所占用時間不足年度總工作時間 30%的， 仍按 2） 項目參與人在項目上所占用時間占年度總工作時間大于 30%， 不到 50%，按正常 EVA獎金的 70%享受 EVA獎金 3） 項目參與人在項目上所占用時間不足年度總工作時間大于 50%，的，按正常 EVA獎金的 40%享受 EVA獎金 績效系統(tǒng)的診斷和提高 人力資源部應(yīng)在每次年度考核結(jié)束后的11月向員工發(fā)放《績效診斷表》，收集員工對組織或系統(tǒng)的意見。 。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動。 如員工的申訴成立，必須改正申訴者的績效評估結(jié)果，同時被考核人的上級主管、核決人的個人績效也將因此受到影響。 SCRIP：自我管理、自信、責(zé)任心、聰慧、激情 最終為：活力和熱情、決斷力和速度、執(zhí)行能力、自我管理能力、 責(zé)任心、 團(tuán)隊合作、創(chuàng)新 /變革 年度績效考核與評估（七） 管理績效： 管理要素： 計劃 組織、協(xié)調(diào) 控制 /追蹤 /執(zhí)行 決策 /指導(dǎo) 部屬培育 年度績效考核與評估（八） 申訴： 在被考核人的直屬主管對其進(jìn)行考核或評估時，被考核人有權(quán)利表達(dá)自己的意見，對于考核人和被考核人的意見不能達(dá)成一致的情況下，考核結(jié)果應(yīng)由考核人報再上一級主管核
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