某公司績效管理制度培訓(xùn)教材-文庫吧
2025-02-26 10:15 本頁面
【正文】 有比較成熟的績效考核框架； 不足： 把績效考核等同與績效管理，缺乏完整的績效管理體系； 在角色分配上仍存在誤區(qū)，直線主管沒有有效利用該工具； 缺少績效資料的記錄和績效溝通反饋體系； 績效考核的考核指標(biāo)不夠明確； 績效的考核，缺少客觀性和公證性，得不到員工的認(rèn)同； 考核結(jié)果的運(yùn)用，僅僅用于年終的獎金分配 沒有循環(huán)的績效改進(jìn)制度 結(jié)果： 老板不滿意，經(jīng)理不樂意，員工不認(rèn)同 績效管理制度 如何解決 ？ 一個中心 兩個基本點(diǎn) ? 以實(shí)事求是為中心 ? 以員工的實(shí)際貢獻(xiàn)率為立足點(diǎn) ? 以員工的成長和職業(yè)的發(fā)展為著眼點(diǎn) 四項(xiàng)基本原則 ? 事實(shí)依據(jù)－－ 1 ? 有效溝通－－ 面對面、背靠背 ? 雙向反饋－－ 告訴我你在想什么 ? 持續(xù)改進(jìn)－－ 決不秋后算帳 績效管理基本步驟（一） 績效管理基本步驟（二） 審視組織目標(biāo) ， 并進(jìn)行定量的績效描述 ， 如產(chǎn)量 、 成本 、 產(chǎn)品 上市時間等 。 描述組織特定領(lǐng)域的期望結(jié)果 ， 領(lǐng)域包括財務(wù) 、 研發(fā) 、 生產(chǎn)等 方面 。 保證特定領(lǐng)域的期望結(jié)果與企業(yè)總體目標(biāo)一致 。 對特定領(lǐng)域的期望結(jié)果進(jìn)行排序 ， 賦以權(quán)重 。 確定第一層度量指標(biāo) （ 如利潤率 、 物料成本等 ） ， 用來評價領(lǐng) 域期望結(jié)果是否實(shí)現(xiàn) ， 以及實(shí)現(xiàn)程度如何 。 如果第一層度量指標(biāo)缺乏可操作性 ， 還可以確定更具體的度量 指標(biāo) 。 確定評價標(biāo)準(zhǔn) ， 描述期望結(jié)果的實(shí)現(xiàn)程度 ， 如 “ 低于期望目標(biāo) ” 、 “ 滿足期望目標(biāo) ” 、 “ 高于期望目標(biāo) ” 等 。 績效管理基本步驟（三） 記錄績效計(jì)劃 ， 包括期望結(jié)果 、 度量指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn) 。 通過觀察和度量 ， 進(jìn)行績效跟蹤 。 交換績效反饋信息 。 1 進(jìn)行績效評價 。 1 如果績效標(biāo)準(zhǔn)得到滿足 ， 則進(jìn)行績效獎勵 。 1 如果績效標(biāo)準(zhǔn)未得到滿足 ， 則制定績效改進(jìn)計(jì)劃 ， 進(jìn)行彌補(bǔ) 。 1 重復(fù) 913步，直到績效可以滿意或評價標(biāo)準(zhǔn)改變。 我們的績效管理 目的 范圍 職責(zé)權(quán)限 定義 內(nèi)容 績效管理的目的 管理者與被管理者的責(zé)任 績效目標(biāo)的設(shè)定 績效管理溝通 績效記錄與稽核 年度績效考核與評估 績效管理系統(tǒng)的診斷和提高。 目的 ? 本制度規(guī)定了熙可集團(tuán)績效管理的目的、流程、適用人員、職責(zé)權(quán)限等，目的是規(guī)范公司的績效管理， 通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力 ，把員工的個人目標(biāo)、工作績效與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化和客戶需要緊密相連，幫助員工及團(tuán)隊(duì)找到改善工作績效的途徑及方法，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高組織的績效。 范圍 ? 本管理規(guī)定適用于熙可集團(tuán)及各事業(yè)部 /分公司 /辦事處全體正式員工 (EVA 及 EVA Code目標(biāo)的設(shè)定方法另定 )。 職責(zé)權(quán)限 CEO：《績效管理制度》的審核批準(zhǔn)及修改、廢止的審核批準(zhǔn)； 各事業(yè)部總經(jīng)理：本事業(yè)部《績效管理實(shí)施方案》、流程和工具的審 核批準(zhǔn)及修改、廢止的審核批準(zhǔn)； 人力資源總監(jiān)：《績效管理制度》的擬訂、修改；各事業(yè)部《績效管 理實(shí)施方案》、流程和工具的審核批準(zhǔn)及修改、廢止
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