【正文】 ：認為領(lǐng)導(dǎo)者最重要的方面不是個人素質(zhì)，而是在各種不同環(huán)境中領(lǐng)導(dǎo)者做什么（即行為）。 七（二） 二、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的理論表述 六類素質(zhì)論（由西拉季和華萊士提出）： 1）體質(zhì)特性：包括年齡、體重、高度、外貌。 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為理論 領(lǐng)導(dǎo)行為理論是一種著重研究領(lǐng)導(dǎo)者如何以自己的不同行為和作風(fēng)來影響被領(lǐng)導(dǎo)者，以及分析判斷領(lǐng)導(dǎo)是否有效的理論。 Y理論經(jīng)理：其看法是人愿意工作，視工作為自然活動如娛樂與休息一樣，所以對被管理者不必嚴格控制和監(jiān)督，人愿意追求一定的目標(biāo)和責(zé)任。 三、領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論 譚寧包姆（ Tannenbaum）和施密特（ Schmidt）于 1958年提出。但是對于確定領(lǐng)導(dǎo)行為類型與成功績效的一致性關(guān)系上，還有欠缺。 一、權(quán)變因素 工作任務(wù)性質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)的自身特點和風(fēng)格 下級的特點 群體結(jié)構(gòu)及規(guī)范 組織文化 外部環(huán)境 影響下級的行為 領(lǐng)導(dǎo)者行為 影響 1 2 下級行為 3 6 4 5 七（四） 二、菲德勒模型 菲德勒（ Fred Fiedler）經(jīng)過 15年的研究， 1967年提出了“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式”，也稱菲德勒模型。 情境領(lǐng)導(dǎo)模式由兩個維度（任務(wù)行為和關(guān)系行為）組成四種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： 指示型（高任務(wù) —低關(guān)系） 推銷型（高任務(wù) —高關(guān)系） 參與型（低任務(wù) —高關(guān)系） 授權(quán)型（低任務(wù) —低關(guān)系） 七（四） 領(lǐng)導(dǎo)者的類型 低 任務(wù)行為 高 下屬的成熟度 參與 高關(guān)系 低任務(wù) 推銷 高任務(wù) 高關(guān)系 授權(quán) 低關(guān)系 低任務(wù) 指示 高任務(wù) 低關(guān)系 高 中 中 低 M4 M3 M2 M1 成熟 不成熟 高關(guān)系行為低 七（四） 四、路徑 目標(biāo)理論 該理論是由羅伯特 .豪斯（ Robert House）開發(fā)的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型。領(lǐng)導(dǎo)者則歸因于其某些特質(zhì)，如智慧、隨和的個性、很強的語言表達能力、進取心、理解力和勤奮。 七（五） 三、領(lǐng)導(dǎo)方式男女有別嗎？ 對于性別與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的大量研究表明： 女性傾向于民主型或參與型的風(fēng)格，傾向變革型的領(lǐng)導(dǎo)方式；鼓勵參與、共享權(quán)力與信息，努力提高下屬的自我價值；通過包容進行領(lǐng)導(dǎo)，通過她們的領(lǐng)袖魅力、專業(yè)知識、人際交往技能來影響他人。同時，女性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格使她們在談判方面更有利。 七（五） 可資借鑒的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)準(zhǔn)則： 與人為善 尊重員工 永遠放棄兩面派行為 要支持新事物 善于聽取意見 肯定下級成績，理解下級失敗 相信值得信任的人 向下級通報自己的設(shè)想和計劃，以取得下級的工作支持。 八（一） 接收者策略 了解接收者 1）確定接收者的類型： 2）分析接收者： 確定接收者的需求 1）接收者需求的背景資料 2）接收者的信息需求 3）接收者的期望和偏好。 八（一） 三、信息策略：將溝通的重點放在顯著位置上： 直接切入主題：將闡述重點放在開頭。 B、運用“黑箱”理論 “黑箱”是看不見的深層動機，包括態(tài)度和要求。 三、克服說話障礙 克服心理障礙（恐慌、緊張、憂慮等）：強化說話的信心、呼吸放松、活動身體、積極想象 改變不良習(xí)慣 1）說話的不良習(xí)慣：用鼻腔說話、聲音過尖、聲音過低、嘴唇僵滯、聲調(diào)平緩、語速不當(dāng)、有口頭禪、動作過多、眼神不定 2）注意克服。 第三節(jié)、傾聽 傾聽是接受口語和非語言信息，確定其含義和對此做出反應(yīng)的過程。 享樂式傾聽 八（三） 積極（或主動）傾聽的四項要求：專注、移情、接受、對完整性負責(zé)的意愿。 主動傾聽的四種形式： 獲取信息式傾聽：識別中心思想、尋找支持性材料、預(yù)言要說的內(nèi)容、聯(lián)系自我經(jīng)驗、尋找相似點和區(qū)別、質(zhì)疑。 2）調(diào)節(jié)不滿情緒：把握語言分寸、發(fā)揮語言溝通效果。 3）了解聽話者個性：內(nèi)閉型、隨和型、強硬型；選擇適合聽話者的溝通方法 選擇話題 1）了解自己：你的能力和條件、目標(biāo) 2）尋找共同點：選擇共通性較高的話題、偏重對方關(guān)心的事、改變不愉快的氣氛。 四、渠道策略 口頭還是書面 正式還是非正式 個體還是群體 信息反饋是否需要即時回復(fù)：面對面口頭還是書面 接收者參與度：一對一交談還是舉行會議 交流私密性 地理位置：分散還是集中 五、文化策略影響到溝通中的個人風(fēng)格、語言及非語言信息。 （ 2）溝通內(nèi)容（主體）： A逆向強化（從列舉可能出現(xiàn)的反對意見入手，分析強化立論）； B循序漸進（由淺入深，導(dǎo)入立論）； C開門見山（從極端引向可接受的立論）； D正反比較（對正反意見的利弊分析，自然得出立論）。 2）選擇交談、聽話和閱讀。 第六節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與修養(yǎng) 一、領(lǐng)導(dǎo)修養(yǎng) 懂得領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的知識 移情作用（或稱“進入角色”） 客觀性（觀察事物，解決問題不帶個人感情） 自知之明 二、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 有兩大類： A、履行職能的藝術(shù)，包括溝通、激勵、指導(dǎo)、決策、授權(quán)、用人等藝術(shù)。 結(jié)論：在今天的組織中，靈活性、團隊工作、信任和信息共享的特點迅速取代了僵化的結(jié)構(gòu)、競爭的個人主義、控制和保密的特點。它是指人們把某些觀察到的行為歸因為偉人式的或杰出的領(lǐng)導(dǎo)能力，以區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者有無領(lǐng)袖氣質(zhì)。四種領(lǐng)導(dǎo)行為包括： 1）指導(dǎo)型、 2）支持型、 3）參與型、 4）成就導(dǎo)向型 領(lǐng)導(dǎo)者行為 環(huán)境 下屬 結(jié)果 第五節(jié) 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的新理論 一、領(lǐng)導(dǎo)歸因論 歸因理論主要用于搞清原因 結(jié)果之間的關(guān)系。 好 ————— ———— ————— 差 有利 中等 不利 任務(wù)取向 ————關(guān)系取向 績 效 七（四） 三、情境領(lǐng)導(dǎo)理論 (Situational leadership theory) 保羅 .赫塞 (Paul Hersey)肯尼思 .布蘭 (Kenh Blanchard)認為依據(jù)下屬的成熟度（工作成熟度和心理成熟度）水平選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會取得成功。 第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 領(lǐng)導(dǎo)行為理論的研究結(jié)果表明：領(lǐng)導(dǎo)有效與否不僅與領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和行為有關(guān)，而且與領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境的關(guān)系更大。 七（三） 四、俄亥俄州立大學(xué)的二維四分圖理論 定規(guī)維度（ Initiating structure）：關(guān)心組織目標(biāo)與結(jié)構(gòu) 關(guān)懷維度（ Consideration）：關(guān)心員工 問題：四種領(lǐng)導(dǎo)中，你認為那一種更有效？ 低定規(guī)、高關(guān)懷 高定規(guī)、高關(guān)懷 低定規(guī)、低關(guān)懷 高定規(guī)、低關(guān)懷 關(guān)心人（關(guān)懷） 關(guān)心組織（定規(guī)） 七（三） 五、密執(zhí)安大學(xué)的管理系統(tǒng)理論 （員工導(dǎo)向與生產(chǎn)導(dǎo)向兩維論） 由密執(zhí)安大學(xué)的利克特（ R. Likert）提出，根據(jù)兩維導(dǎo)向把領(lǐng)導(dǎo)行為分為四種基本作風(fēng)或系統(tǒng)： 員工信任度 生產(chǎn)監(jiān)督管理 4民主參與 3民主協(xié)商 2仁慈專制 1極端專制 七（三） 六、管理方格論 布萊克和莫頓 （ Black Mouton） 在研究了二維觀點 和四分圖論的基礎(chǔ) 上，于 1964年提出 管理方格論。 二、三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論 由懷特（ Ralph K. White）和李皮特（ Ronald Lippett）提出的三種領(lǐng)導(dǎo)方式為：權(quán)威式（ Authoritarian）、民主式（ Democratic）及放任式（ Lasseafaine）。 一、 X、 Y理論 它是按照領(lǐng)導(dǎo)人對被領(lǐng)導(dǎo)人的不同看法而采取的不同領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)行為的理論。 七（二） 美國管理協(xié)會認為成功管理人員應(yīng)具備的 20項能力： P 157 十大條件論： P 158 《新聞與世界報道》對領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的評價： P159 全球的戰(zhàn)略家、技術(shù)的主人、杰出的政治家和鼓動家 區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的六項特質(zhì)： 1）進取心、 2）領(lǐng)導(dǎo)愿望、 3）誠實與正直 4）自信、 5）智慧、 6）工作相關(guān)知識 結(jié)論： 具備恰當(dāng)?shù)奶刭|(zhì)只能使個體更有可能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)，但還應(yīng)考慮情境因素和個體采取的正確活動。這種環(huán)境包括：領(lǐng)導(dǎo)者的特征、下屬的特征、工作的性質(zhì)、群體組織結(jié)構(gòu)和強化方式。 第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（素質(zhì)論） 一、三種領(lǐng)導(dǎo)理論 素質(zhì)論：認為有一組能用來識別有效領(lǐng)導(dǎo)者的個人素質(zhì)與特征。 區(qū)別： 1）管理者是被任命的，擁有合法的權(quán)力進行獎賞和處罰，其影響力來自于其所在職位賦予的正式權(quán)力。 七（一） 權(quán)力與職權(quán)的區(qū)別： 權(quán)力是三維性的，即縱向職位的高低、橫向職能的大小和距權(quán)力中心的距離（中心性）；職權(quán)是兩維性的，即橫向職能的大小和縱向職位的高低；職權(quán)是權(quán)力的一個子集。它既是一種影響力，又是一種影響過程，它是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和其所處環(huán)境三個因素組成的復(fù)合函數(shù) 領(lǐng)導(dǎo) =F（領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境）。 第四節(jié) 影響群體間行為的主要因素 一、影響群體間行為與工作成果的主要因素： 目標(biāo)：沖突、混合、競爭 不確定性 可替代性 工作任務(wù)關(guān)系：獨立的、互相依存的、從屬的 資源的共用性 彼此看法：信任與不信任、友好與敵視、滿意與不滿意等等。 2）按形成方式分為： 正式的群體：經(jīng)政府部門確認而組成的；特點：通過成員的相互作用，促使組織目標(biāo)的實現(xiàn) 非正式的群體：非經(jīng)政府部門確認而自然形成的；特點：成員的相互影響是自發(fā)的，沒有一致的組織目標(biāo) 三（一） 四、群體的六個發(fā)展階段：（表明群體的成熟度） 1）定向性階段：以定向誰主管并解決問題為特征； 2）沖突和挑戰(zhàn)性階段：帶進群體的問題未解決而發(fā)生人與人之間的沖突和反對領(lǐng)導(dǎo)； 3）內(nèi)聚性階段：沖突解決后的群體向心力； 4）失望與迷惑階段 5）醒悟階段 6）承認階段 另外一種觀點認為發(fā)展階段分為五個：形成、震蕩、規(guī)范、執(zhí)行與解體。 4）群體行為和工作績效是保證達到組織目標(biāo)的重要手段。 群體的地位和作用： 社會是有組織的，組織是由群體構(gòu)成的，而群體又是由個體所組成。 六（一） ? 群體是由相互關(guān)系、活動和思想情緒三個要素組成的。 比較的三種參照對象（ Referents）和三種結(jié)果：自我、他人、制度（系統(tǒng)）；不公平（報酬過低 消極行為）、公平、不公平（報酬過高 積極行為） 不公平的消減與《公平理論》的應(yīng)用 公 平 理 論 圖 示 第六章 群體心理與行為 第一節(jié) 群體行為的特征 第二節(jié) 影響群體行為的因素 一、影響群體內(nèi)行為的主要因素 二、影響群體間行為的主要因素 第一節(jié) 群體行為的特征 一、有關(guān)群體的兩個概念： ? 赫雷季爾（ ） 1983年在《組織行為學(xué)》中定義群體為“在一定的時間內(nèi)能夠互相交往溝通的一群人，其中每一個人都能夠與這一群人中的任何一個人進行面隊面的交往溝通，而不是通過其他人來進行間接的交往溝通。 Vvalence） ? 影響激勵，除了期望值 和 效價兩因素外，還有三種聯(lián)系和四個步驟： 簡化的期望模式 A B C D a b c （吸引力） 《公平理論》（ Equity Theory） 它是在社會比較中探討個人付出與所得之間如何平衡的一種理論。下面介紹《期望理論》、《公平理論》和激勵過程模式。 對待他人受挫的方法：寬以代人、改變環(huán)境、精神發(fā)泄（申訴、傾談）、心理咨詢。 5）憂慮：憂慮成疾。 受挫后的行為表現(xiàn)： 1）攻擊：直接攻擊阻礙自己達到目標(biāo)的人和物； 轉(zhuǎn)向攻擊阻礙自己達到目標(biāo)的人和物的替身或自我責(zé)備。這種動機受挫，又稱心理挫折或欲求不滿。 2）推論問題：根據(jù)行為和結(jié)果對行為者的心理特征、素質(zhì)和個性差異作出推論。 結(jié)論：不同的歸因會直接影響人的工作態(tài)度和積極性，影響隨后的行為和工作績效。 《強化理論》（ Reinforcement Theory） 它是《操作條件反射論》的核心，主要研究改變影響行為的環(huán)境刺激以達到增強、減弱或消失某種行為的過程。與《內(nèi)容型激勵理論》比較，有四個主要