【正文】 ：認為領導者最重要的方面不是個人素質(zhì)，而是在各種不同環(huán)境中領導者做什么（即行為）。 七（二） 二、有關領導者素質(zhì)的理論表述 六類素質(zhì)論（由西拉季和華萊士提出）： 1）體質(zhì)特性：包括年齡、體重、高度、外貌。 第三節(jié) 領導行為理論 領導行為理論是一種著重研究領導者如何以自己的不同行為和作風來影響被領導者，以及分析判斷領導是否有效的理論。 Y理論經(jīng)理：其看法是人愿意工作，視工作為自然活動如娛樂與休息一樣，所以對被管理者不必嚴格控制和監(jiān)督，人愿意追求一定的目標和責任。 三、領導連續(xù)流理論 譚寧包姆（ Tannenbaum）和施密特（ Schmidt）于 1958年提出。但是對于確定領導行為類型與成功績效的一致性關系上，還有欠缺。 一、權變因素 工作任務性質(zhì) 領導的自身特點和風格 下級的特點 群體結(jié)構(gòu)及規(guī)范 組織文化 外部環(huán)境 影響下級的行為 領導者行為 影響 1 2 下級行為 3 6 4 5 七（四） 二、菲德勒模型 菲德勒（ Fred Fiedler）經(jīng)過 15年的研究， 1967年提出了“有效領導的權變模式”，也稱菲德勒模型。 情境領導模式由兩個維度（任務行為和關系行為）組成四種具體的領導風格： 指示型（高任務 —低關系） 推銷型（高任務 —高關系） 參與型（低任務 —高關系） 授權型（低任務 —低關系） 七（四） 領導者的類型 低 任務行為 高 下屬的成熟度 參與 高關系 低任務 推銷 高任務 高關系 授權 低關系 低任務 指示 高任務 低關系 高 中 中 低 M4 M3 M2 M1 成熟 不成熟 高關系行為低 七（四） 四、路徑 目標理論 該理論是由羅伯特 .豪斯（ Robert House）開發(fā)的一種領導權變模型。領導者則歸因于其某些特質(zhì)，如智慧、隨和的個性、很強的語言表達能力、進取心、理解力和勤奮。 七（五） 三、領導方式男女有別嗎？ 對于性別與領導風格的大量研究表明： 女性傾向于民主型或參與型的風格，傾向變革型的領導方式；鼓勵參與、共享權力與信息，努力提高下屬的自我價值；通過包容進行領導，通過她們的領袖魅力、專業(yè)知識、人際交往技能來影響他人。同時，女性的領導風格使她們在談判方面更有利。 七（五） 可資借鑒的領導藝術準則： 與人為善 尊重員工 永遠放棄兩面派行為 要支持新事物 善于聽取意見 肯定下級成績，理解下級失敗 相信值得信任的人 向下級通報自己的設想和計劃，以取得下級的工作支持。 八（一） 接收者策略 了解接收者 1）確定接收者的類型： 2）分析接收者： 確定接收者的需求 1）接收者需求的背景資料 2）接收者的信息需求 3）接收者的期望和偏好。 八（一） 三、信息策略：將溝通的重點放在顯著位置上： 直接切入主題：將闡述重點放在開頭。 B、運用“黑箱”理論 “黑箱”是看不見的深層動機，包括態(tài)度和要求。 三、克服說話障礙 克服心理障礙（恐慌、緊張、憂慮等）：強化說話的信心、呼吸放松、活動身體、積極想象 改變不良習慣 1）說話的不良習慣：用鼻腔說話、聲音過尖、聲音過低、嘴唇僵滯、聲調(diào)平緩、語速不當、有口頭禪、動作過多、眼神不定 2）注意克服。 第三節(jié)、傾聽 傾聽是接受口語和非語言信息，確定其含義和對此做出反應的過程。 享樂式傾聽 八（三） 積極（或主動）傾聽的四項要求：專注、移情、接受、對完整性負責的意愿。 主動傾聽的四種形式： 獲取信息式傾聽：識別中心思想、尋找支持性材料、預言要說的內(nèi)容、聯(lián)系自我經(jīng)驗、尋找相似點和區(qū)別、質(zhì)疑。 2）調(diào)節(jié)不滿情緒：把握語言分寸、發(fā)揮語言溝通效果。 3）了解聽話者個性：內(nèi)閉型、隨和型、強硬型；選擇適合聽話者的溝通方法 選擇話題 1）了解自己：你的能力和條件、目標 2）尋找共同點：選擇共通性較高的話題、偏重對方關心的事、改變不愉快的氣氛。 四、渠道策略 口頭還是書面 正式還是非正式 個體還是群體 信息反饋是否需要即時回復：面對面口頭還是書面 接收者參與度：一對一交談還是舉行會議 交流私密性 地理位置：分散還是集中 五、文化策略影響到溝通中的個人風格、語言及非語言信息。 （ 2）溝通內(nèi)容（主體）： A逆向強化（從列舉可能出現(xiàn)的反對意見入手，分析強化立論）； B循序漸進（由淺入深，導入立論）； C開門見山（從極端引向可接受的立論）； D正反比較（對正反意見的利弊分析，自然得出立論）。 2）選擇交談、聽話和閱讀。 第六節(jié) 領導藝術與修養(yǎng) 一、領導修養(yǎng) 懂得領導者應具備的知識 移情作用（或稱“進入角色”） 客觀性（觀察事物，解決問題不帶個人感情） 自知之明 二、領導藝術 有兩大類： A、履行職能的藝術，包括溝通、激勵、指導、決策、授權、用人等藝術。 結(jié)論：在今天的組織中，靈活性、團隊工作、信任和信息共享的特點迅速取代了僵化的結(jié)構(gòu)、競爭的個人主義、控制和保密的特點。它是指人們把某些觀察到的行為歸因為偉人式的或杰出的領導能力，以區(qū)別領導者有無領袖氣質(zhì)。四種領導行為包括： 1）指導型、 2）支持型、 3）參與型、 4）成就導向型 領導者行為 環(huán)境 下屬 結(jié)果 第五節(jié) 關于領導的新理論 一、領導歸因論 歸因理論主要用于搞清原因 結(jié)果之間的關系。 好 ————— ———— ————— 差 有利 中等 不利 任務取向 ————關系取向 績 效 七（四） 三、情境領導理論 (Situational leadership theory) 保羅 .赫塞 (Paul Hersey)肯尼思 .布蘭 (Kenh Blanchard)認為依據(jù)下屬的成熟度（工作成熟度和心理成熟度）水平選擇領導風格會取得成功。 第四節(jié) 領導權變理論 領導行為理論的研究結(jié)果表明：領導有效與否不僅與領導者的素質(zhì)和行為有關，而且與領導者所處的環(huán)境的關系更大。 七（三） 四、俄亥俄州立大學的二維四分圖理論 定規(guī)維度（ Initiating structure）：關心組織目標與結(jié)構(gòu) 關懷維度（ Consideration）：關心員工 問題：四種領導中，你認為那一種更有效？ 低定規(guī)、高關懷 高定規(guī)、高關懷 低定規(guī)、低關懷 高定規(guī)、低關懷 關心人（關懷） 關心組織（定規(guī)） 七（三） 五、密執(zhí)安大學的管理系統(tǒng)理論 （員工導向與生產(chǎn)導向兩維論） 由密執(zhí)安大學的利克特（ R. Likert）提出，根據(jù)兩維導向把領導行為分為四種基本作風或系統(tǒng)： 員工信任度 生產(chǎn)監(jiān)督管理 4民主參與 3民主協(xié)商 2仁慈專制 1極端專制 七（三） 六、管理方格論 布萊克和莫頓 （ Black Mouton） 在研究了二維觀點 和四分圖論的基礎 上，于 1964年提出 管理方格論。 二、三種領導方式理論 由懷特（ Ralph K. White）和李皮特（ Ronald Lippett）提出的三種領導方式為：權威式（ Authoritarian）、民主式（ Democratic）及放任式（ Lasseafaine）。 一、 X、 Y理論 它是按照領導人對被領導人的不同看法而采取的不同領導方式和領導行為的理論。 七（二） 美國管理協(xié)會認為成功管理人員應具備的 20項能力： P 157 十大條件論： P 158 《新聞與世界報道》對領導素質(zhì)的評價： P159 全球的戰(zhàn)略家、技術的主人、杰出的政治家和鼓動家 區(qū)分領導者與非領導者的六項特質(zhì)： 1）進取心、 2）領導愿望、 3）誠實與正直 4）自信、 5）智慧、 6）工作相關知識 結(jié)論： 具備恰當?shù)奶刭|(zhì)只能使個體更有可能成為有效的領導，但還應考慮情境因素和個體采取的正確活動。這種環(huán)境包括：領導者的特征、下屬的特征、工作的性質(zhì)、群體組織結(jié)構(gòu)和強化方式。 第二節(jié) 領導特質(zhì)理論（素質(zhì)論） 一、三種領導理論 素質(zhì)論：認為有一組能用來識別有效領導者的個人素質(zhì)與特征。 區(qū)別： 1）管理者是被任命的，擁有合法的權力進行獎賞和處罰，其影響力來自于其所在職位賦予的正式權力。 七（一） 權力與職權的區(qū)別： 權力是三維性的，即縱向職位的高低、橫向職能的大小和距權力中心的距離（中心性）；職權是兩維性的，即橫向職能的大小和縱向職位的高低；職權是權力的一個子集。它既是一種影響力，又是一種影響過程，它是由領導者、被領導者和其所處環(huán)境三個因素組成的復合函數(shù) 領導 =F（領導者、被領導者、環(huán)境）。 第四節(jié) 影響群體間行為的主要因素 一、影響群體間行為與工作成果的主要因素： 目標：沖突、混合、競爭 不確定性 可替代性 工作任務關系：獨立的、互相依存的、從屬的 資源的共用性 彼此看法：信任與不信任、友好與敵視、滿意與不滿意等等。 2）按形成方式分為： 正式的群體：經(jīng)政府部門確認而組成的；特點：通過成員的相互作用，促使組織目標的實現(xiàn) 非正式的群體：非經(jīng)政府部門確認而自然形成的；特點：成員的相互影響是自發(fā)的，沒有一致的組織目標 三（一） 四、群體的六個發(fā)展階段：（表明群體的成熟度） 1）定向性階段：以定向誰主管并解決問題為特征； 2）沖突和挑戰(zhàn)性階段：帶進群體的問題未解決而發(fā)生人與人之間的沖突和反對領導； 3）內(nèi)聚性階段：沖突解決后的群體向心力； 4）失望與迷惑階段 5）醒悟階段 6）承認階段 另外一種觀點認為發(fā)展階段分為五個：形成、震蕩、規(guī)范、執(zhí)行與解體。 4）群體行為和工作績效是保證達到組織目標的重要手段。 群體的地位和作用： 社會是有組織的，組織是由群體構(gòu)成的，而群體又是由個體所組成。 六（一） ? 群體是由相互關系、活動和思想情緒三個要素組成的。 比較的三種參照對象（ Referents）和三種結(jié)果：自我、他人、制度（系統(tǒng)）；不公平（報酬過低 消極行為）、公平、不公平（報酬過高 積極行為） 不公平的消減與《公平理論》的應用 公 平 理 論 圖 示 第六章 群體心理與行為 第一節(jié) 群體行為的特征 第二節(jié) 影響群體行為的因素 一、影響群體內(nèi)行為的主要因素 二、影響群體間行為的主要因素 第一節(jié) 群體行為的特征 一、有關群體的兩個概念： ? 赫雷季爾（ ） 1983年在《組織行為學》中定義群體為“在一定的時間內(nèi)能夠互相交往溝通的一群人，其中每一個人都能夠與這一群人中的任何一個人進行面隊面的交往溝通，而不是通過其他人來進行間接的交往溝通。 Vvalence） ? 影響激勵，除了期望值 和 效價兩因素外，還有三種聯(lián)系和四個步驟： 簡化的期望模式 A B C D a b c （吸引力） 《公平理論》（ Equity Theory） 它是在社會比較中探討個人付出與所得之間如何平衡的一種理論。下面介紹《期望理論》、《公平理論》和激勵過程模式。 對待他人受挫的方法：寬以代人、改變環(huán)境、精神發(fā)泄（申訴、傾談）、心理咨詢。 5）憂慮：憂慮成疾。 受挫后的行為表現(xiàn)： 1）攻擊：直接攻擊阻礙自己達到目標的人和物； 轉(zhuǎn)向攻擊阻礙自己達到目標的人和物的替身或自我責備。這種動機受挫，又稱心理挫折或欲求不滿。 2）推論問題：根據(jù)行為和結(jié)果對行為者的心理特征、素質(zhì)和個性差異作出推論。 結(jié)論：不同的歸因會直接影響人的工作態(tài)度和積極性，影響隨后的行為和工作績效。 《強化理論》（ Reinforcement Theory） 它是《操作條件反射論》的核心，主要研究改變影響行為的環(huán)境刺激以達到增強、減弱或消失某種行為的過程。與《內(nèi)容型激勵理論》比較，有四個主要