基于戰(zhàn)略的梯隊人才培養(yǎng)教材(文件)
【正文】 第三階段 人才管理體系 專業(yè)化人力資源管理 戰(zhàn)略性人力資源管理 基于戰(zhàn)略的梯隊人才培養(yǎng) —— 流程保障 基于戰(zhàn)略的梯隊人才培養(yǎng) —— 流程保障 戰(zhàn)略 演繹 行為 歸納 組織核心能力分析 崗位 戰(zhàn)略產(chǎn)出分析 戰(zhàn)略性勝任力推導 深度行為訪談 行為調查 關鍵經(jīng)歷分析 勝任力 模型 高管 基層管理者 部長 區(qū)總 商場總經(jīng)理 營業(yè)員 通用勝任力模型 領導力模型 管理干部勝任力模型 通用勝任力模型 崗位職責 勝任力 模型 領導力模型 任務越復雜，深層勝任力越重要 特質 與任務有關的知識和技能 例如 : 工程知識 , 產(chǎn)品知識 , 談判技巧 例如 : 耐力 主動自覺 人際敏感性 影響力 自信 工作復雜性 相對重要性 高 低 基于戰(zhàn)略的梯隊人才培養(yǎng) —— 流程保障 評估標準清晰 評估過程客觀 ? 基于潛力的評價 ?挖掘中高端崗位特有的領導力 ?找到關鍵 ,對勝任素質明確分級 ?發(fā)現(xiàn)員工長板，用其所長 ?發(fā)現(xiàn)個人能力與勝任素質標準的差 ?距，加速提升 ?成立“專家測評委員會”，多方客觀評價 ?在原有績效、 360評估基礎上，建立評價中心，多維度科學評價人才 基于戰(zhàn)略的梯隊人才培養(yǎng) —— 流程保障 模擬工作會議 案例分析和演說 角色扮演 模擬郵件處理（公文筐練習） 基于戰(zhàn)略的梯隊人才培養(yǎng) —— 流程保障 思維能力 個性 動機 /內驅力 知識 技能 意識 較容易 發(fā)展提高 較難改變 和提升 測評 測評 尋找短板 認識差距 針對性提升 人才的能力結構 人崗匹配 團隊組合 控制人才風險 基于戰(zhàn)略的梯隊人才培養(yǎng) —— 流程保障 低 組織成熟度 高 高 個人成熟度 低 目標崗位合格分值 能力長短板 針對性的培養(yǎng)計劃 確認教練與導師 明確意向區(qū)域 培養(yǎng)重點： 做好本職工作，提升自身能力 指定教練 短期（ ）不需配導師 培養(yǎng)重點： 根據(jù)公司需要，橫向輪崗 指定教練 短期（ ）不需配導師 培養(yǎng)重點： 快速培養(yǎng)接班人，讓其幫帶 指定教練、導師 培養(yǎng)重點： 重點關注，目標崗位實習或有指向性的幫帶 指定教練、導師 基于戰(zhàn)略的梯隊人才培養(yǎng) —— 流程保障 輪崗 導師輔導 掛職學習 項目改進 標桿學習 理論培訓 依據(jù) 7： 2： 1法則 人力資源規(guī)劃 共性培養(yǎng) 人才選拔 任用 確定人才需求數(shù)量 建立人才供需統(tǒng)計表 確定內外部人才獲取策略 能力提升班 相關任職經(jīng)歷 內外部學經(jīng)歷 任職經(jīng)歷 日?？冃Э己? 勝任能力考核 面試評分 項目 原人才培養(yǎng)選拔流程 個性栽培 定期評估 人力資源規(guī)劃 共性培養(yǎng) 優(yōu)才識別 選拔任用 項目 現(xiàn)人才培養(yǎng)選拔流程 能力提升班 相關任職經(jīng)歷 確定人才需求數(shù)量 建立人才供需統(tǒng)計表 確定內外部人才獲取策略 增加關鍵勝任能力模型評估，保證面談客觀性
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