【正文】 聘者和面試中的一些 “偽信息”，提高錄用決策的正確性　 　 缺點：測評工具體系的適當(dāng)性難以保證；被測者回答的真實性影響測評效果對潛在素質(zhì)全面的測量診斷面試　　優(yōu)點：比較全面的考察全方位的能力和素質(zhì)　　缺點：難以把握并很難消除的個人因素，如情感、需要、雙方的投入程度、考官的偏好、考生的談吐、個性特點等情景不定因素導(dǎo)致效度下降比較全面的考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)和潛能半結(jié)構(gòu)面試　　優(yōu)點：比較規(guī)范的診斷面試，彌補主考管個人因素對重要項目的遺漏，提高信度和效度　　缺點：由于對不同面試的問題不同，會影響信度和效度；情景不定因素導(dǎo)致效度下降適合了解專業(yè)技術(shù)能力、人格類型、對激勵的態(tài)度紙筆測試　　優(yōu)點：信息量大，效度較高　 　 缺點：不能全面地考察工作態(tài)度、人品、組織管理能力、口頭表達能力主要用于測試基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力、邏輯推理能力和文字表達能力背景分析　　優(yōu)點：效度高，有助于對應(yīng)聘者的實際經(jīng)驗全面的了解　　缺點：經(jīng)驗只能說明操作過，但對能力有待驗證 對實際操作經(jīng)驗的考察評價中心　　優(yōu)點：信度、效度高，信息量大，針對性強、客觀公證　 　 缺點：專業(yè)性、技術(shù)含量很高，對主考官的要求較高，只有經(jīng)過特殊的訓(xùn)練才能準(zhǔn)確使用比較全面的考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)和潛能測試方案的選擇 然后，通過電話或第三者評價的方式了解其人品、簡歷真實性及公司表現(xiàn)及能力。診斷面試l 由面試小組成員，根據(jù)實際情況進行提問，不拘泥提問問題和形式。紙筆測試l 通過這種方式，考察應(yīng)聘者市場調(diào)研、信息收集、市場敏銳性、分析思維、實際操作經(jīng)驗、對市場的了解程度、文字運用能力、知識結(jié)構(gòu)等實際經(jīng)驗及能力。X公司市場營銷經(jīng)理面試方案 金蝶不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標(biāo)的過程。 在這里， 幫助下屬提升能力與完成管理任務(wù)同樣都是管理人員義不容辭的責(zé)任 。具體來說，它是利用過去制定的績效標(biāo)準(zhǔn)來比較工作績效的記錄（即績效的識別），并對比較的結(jié)果進行評價（即績效的測度），最終將績效評估的結(jié)果反饋給員工的過程 。找到了一個油瓶，三只老鼠商量，一只踩著一只的肩膀，輪流上去喝油。三只老鼠（續(xù)一）l 三只老鼠（續(xù)二）l 企業(yè)里很多人也具有老鼠的心態(tài)。研發(fā)部門經(jīng)理 B說： “我們最近推出的新產(chǎn)品是少，但是我們也有困難呀，我們的預(yù)算很少，就是少的可憐的預(yù)算，也被財務(wù)削減了！ “ ”如果考核不追究責(zé)任，考核就缺少自我反省 、幫助其成長的作用。 　　 (2) 執(zhí)行（ Execute），這里強調(diào)三個字，即行動、行動、行動，不要光是坐而言 , 必須起而行。100萬元，計 5分l 0＜ ＜＝ 500萬元，則：l K＜ 3%，計 3分l 3%＜ K＜＝ 5%，計 4分l K＞ 5%，計 5分l 500＜ FLOW）等四項，進一步細化的財務(wù)指標(biāo)在此基礎(chǔ)上展開，并落實到具體的區(qū)域、流程和崗位上。n公司設(shè)立專門崗位每個月對各項 KPI指標(biāo)的達成情況進行測量、分析、報告、跟蹤和發(fā)布，以幫助公司管理團隊及時掌握運作表現(xiàn)狀況和趨勢，為實施動態(tài)有效的業(yè)務(wù)改進提供支持。這一分解過程通常由部門經(jīng)理、一線主管人員以及部分骨干員工坐在一起分析、討論后完成。 行為對照表 ”， 確定3　績效計劃實施與持續(xù)的績效溝通l 　績效計劃實施l 　持續(xù)的績效溝通　績效計劃實施l 績效計劃實施 包括：從計劃形成起到目標(biāo)實現(xiàn)為止的全部活動 　持續(xù)的績效溝通 2績效溝通的一般內(nèi)容 ：1．工作的進展情況如何？2．員工和團隊是否在正確的達成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運行？3．如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面？4．哪些方面的工作進行良好？5．哪些方面遇到了困難或障礙？6．面對目前的情況，要對工作目標(biāo)和達成目標(biāo)的行動做出哪些調(diào)整？管理人員可以采取哪些行動來支持員工？ABB公司績效輔導(dǎo)的內(nèi)容l ⑴ l ⑷ 對可能影響員工績效表現(xiàn)的變化進行識別，及時提供必要的支持和調(diào)整，以確保員工朝著正確的方向努力工作。一線經(jīng)理人員給予員工的特別輔導(dǎo)、支持和幫助信息，這種情況一般出現(xiàn)在員工工作能力和狀態(tài)與績效計劃的要求之間存在較大偏差，或者員工遇到外部工作障礙，需要經(jīng)理人員給予幫助時，所形成的記錄可能是特別溝通記錄、培訓(xùn)記錄、目標(biāo)或計劃調(diào)整記錄 ,等等。從追求結(jié)果的均等，到追求機會的均等，企業(yè)應(yīng)努力創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境。 評等 2代表你達成目標(biāo)，是個 好戰(zhàn)士 ，得到 評等 1的人稱為「 水上飛 」（ Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目標(biāo)，也沒做錯什么事。 結(jié)果（Results）超出期望優(yōu)異的結(jié)果，但是行為需要改進結(jié)果優(yōu)秀 表現(xiàn)杰出完全達到期望好的 結(jié) 果，但是行 為 需要改 進完全勝任 表現(xiàn)優(yōu)秀部分達到期望 不滿意好的行為，但是結(jié)果需
。ABB公司考核的主要內(nèi)容l 個人業(yè)務(wù)績效是核心，是對公司業(yè)務(wù)目標(biāo)達成的直接支持；l 行為績效考核的重點是態(tài)度和行為，側(cè)重于員工業(yè)務(wù)績效的驅(qū)動因素。評估內(nèi)容與評估目的關(guān)系（對行政人員而言）　　目的內(nèi)容獎金 工資晉升 職務(wù)晉升、培訓(xùn)、規(guī)劃業(yè)績 XX X或 XX XXX或 XXXX行為 XXXXX XXX或XXXX XXXXX能力 XXX或XXXX XXX或XXXX XXXXXX表示重要度， XXXXX表示最重要 　IBM公司根據(jù)以下三大原則，決定薪資調(diào)整幅度：一、員工過去 3年 ‘個人業(yè)務(wù)承諾計劃 ‘（ PBC）成績的記錄；二、員工是否擁有重要技能，并能應(yīng)用在工作上；三、員工對部門的貢獻和影響力。 　 績效評估的目的與內(nèi)容l 個人業(yè)績 ，包括工作數(shù)量、質(zhì)量、效率等；l 個人行為與品質(zhì) ，行為包括：工作方法、流程；個人品質(zhì)包括信仰、儀表、工作態(tài)度、素質(zhì)、期望、自信心、忠誠性等。ABB公司持續(xù)改進的工具問題描述：Q1：測量－現(xiàn)狀描述 Q2：分析－聚焦和要因分析Q4：保持－鞏固 Q3：改善－方案和行動　持續(xù)的績效溝通 3l 績效溝通的方式l 書面報告：如 工作周報l 會議：如進度進展情況匯報會、工作討論會等l 面談：面對面談話溝通l 非正式溝通：l 走動式管理l 開放式辦公l 閑聊l 非正式會議4，績效評估l 　績效評估的目的與內(nèi)容l 績效測量和監(jiān)控的信息 :主要是各職能區(qū)域需要定期對員工績效指標(biāo)表現(xiàn)情況進行測量和監(jiān)督，將之作為績效現(xiàn)狀評價和進一步改善的輸入信息；l (2)職能部門跟蹤員工績效改善行動計劃的實施情況；l ⑹ 對支持績效目標(biāo)實現(xiàn)的工作計劃的實施情況和結(jié)果進行跟蹤審核；l ⑶ l 員工需要在執(zhí)行績效計劃的過程中了解到有關(guān)的信息 —公司為此建立了 “勝任力模型 由于沒有引入完整的目標(biāo)管理體系，各個部門在思考和制定部門業(yè)務(wù)目標(biāo)和計劃時， 更多考慮的是部門的業(yè)務(wù)職責(zé)分工，站在履行部門職責(zé)的角度來進行策劃 ，這在一定程度上弱化了公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)和 KPI指標(biāo)對部門工作方向和工作重點的牽引作用。 則：l K＜ 2%，計 3分l 2%＜ K＜＝ 5%，計 4分l K＞ 5%，計 5分　績效目標(biāo)的設(shè)定（ 4）l 目標(biāo)表格的使用：l 第一列：明確寫出目標(biāo)（不超過 5個為好，作為銷售人員應(yīng)全面考核，而技術(shù)人員則可用里程碑來考核，管理人員則對人與事均要考核）l 第二列：為達到目標(biāo)所采取的行動l 第三列：達到目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)（包括目標(biāo)值）l 第四列：利用權(quán)重對目標(biāo)進行分類ABB公司的績效計劃l 績效考核指標(biāo)的來源 (1)l 財務(wù)指標(biāo)：公司通常在每年九月份根據(jù)公司業(yè)務(wù)審查和董事會業(yè)務(wù)策劃、決策的結(jié)果，來確定下一年度公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略重點、經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營計劃。＜＝ 100萬元，則：l K＜ 5%，計 3分l 5%＜ K＜＝ 10%，計 4分l K＞ 10%，計 5分l 100＜ 制定工作承諾時必需的分析l 工作分析l 上期業(yè)績分析l 能力分析l 困難分析l 資源分析　績效目標(biāo)的設(shè)定（ 1）l 目標(biāo)應(yīng)按公司－部門－小組－成員的方式進行分解，并確定每個員工與工作目標(biāo)有關(guān)的最重要工作職責(zé)l 目標(biāo)必須經(jīng)過與員工的討論l 目標(biāo)需要經(jīng)常檢查與反饋　績效目標(biāo)的設(shè)定（ 2）l 目標(biāo)設(shè)定的 SMART準(zhǔn)則l Specific－特定的l Measurable－可衡量的l Agreed－認可的l Realistic－現(xiàn)實的l Timebond－有時間限制的　績效目標(biāo)的設(shè)定（ 3）l 標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)的區(qū)別：l 目標(biāo)：要達成的一個結(jié)果的表述，它一般適用于經(jīng)理或?qū)I(yè)員工等涉及個人項目的工作l 標(biāo)準(zhǔn)：是一種延續(xù)性或重復(fù)性的準(zhǔn)則，更適用于日常需要或重復(fù)性作業(yè)的工作l 目標(biāo)設(shè)定應(yīng)注意：l 用精確的語言進行定義；l 要用 積極的動詞 （如增加、減少， 但需要有歷史數(shù)據(jù)支持 ）l 要保證目標(biāo)說明準(zhǔn)確l 要用簡單有意義的評價標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)的設(shè)置需要注意：l 指標(biāo)必須是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)層層分解而得，必須與崗位職責(zé)相聯(lián)系l 指標(biāo)必須要做到：量化－－細化－－標(biāo)準(zhǔn)化；l 指標(biāo)的數(shù)量：個人： 5－ 7個；部門： 10－ 15個；企業(yè)： 15－ 20個l 指標(biāo)必須能夠反映個人努力工作的成果，凡經(jīng)個人努力不能改進或?qū)崿F(xiàn)的任務(wù)不能作為考核指標(biāo)；l 指標(biāo)所涉及的工作內(nèi)容必須能區(qū)分出好壞，無法區(qū)分好壞的工作內(nèi)容不能作為考核項目；l 無法或沒有必要再進行改進或提高的、已經(jīng)在管理制度或工作標(biāo)準(zhǔn)中明確規(guī)定的工作內(nèi)容不要作為考核內(nèi)容；l 指標(biāo)需要根據(jù)管理與戰(zhàn)略的需要經(jīng)常更換利用積極的動詞設(shè)置考核指標(biāo)l 銷售收入增長率 K＝（當(dāng)期銷售收入 M－上期銷售收入 M0） /上期銷售收入 M0l 如果 M0l 績效目標(biāo)l 目標(biāo)的重要性l 目標(biāo)的障礙l 行動計劃IBM公司的 PBC計劃 :Personal Business Commitment，該計劃從三個方面考核：　　 (1) 必勝（ Win），這里表達的是成員要抓住任何可成功的機會，以堅強的意志來勵志 , 并且竭力完成。人力資源經(jīng)理 F說： “這樣說來，我只好去考核俄羅斯的礦山了?。?” ”三只老鼠（續(xù)三）l 營銷部門的經(jīng)理 A說： “最近銷售做的不好，我們有一定責(zé)任，但是最主要的責(zé)任不在我們，競爭對手紛紛推出新產(chǎn)品，比我們的產(chǎn)品好，所以我們很不好做，研發(fā)部門要認真總結(jié)。第三只老鼠說： “對，對，我因為好象聽見門外有貓的叫聲，所以抖了一下。回到老鼠窩，大家開會討論為什么會失敗。績效計劃制定l 　工作承諾（績效合約）l 　績效目標(biāo)的設(shè)定l 　績效計劃應(yīng)得到的結(jié)論三只老鼠 l績效管理是一種將對組織的管理與員工的管理結(jié)合在一起的體系。考核中最容易犯的錯誤是：人與人比日?；A(chǔ)管理不到位是造成績效管理失效重要原因上司的業(yè)績是下屬干出來的，如果是自己陷入任務(wù)完成之中，結(jié)果往往事與愿違。金蝶認為，績效管理必須自然地融入部門日常管理工作之中 ，才有其存在價值。過程可控，結(jié)果一定可控；過程不可控，結(jié)果不可預(yù)料。l 金蝶的績效管理是就目標(biāo)及如何達到目標(biāo)達成共識，并讓員工成功地達到目標(biāo)的管理方法。l l 初試致歡迎詞及介紹面試官面試結(jié)束及致結(jié)束語主考官宣布面試流程面 試 實 施填寫《求職申請表》求職者自我介紹演講診斷面試人才素質(zhì)測評半結(jié)構(gòu)化面試紙筆測試：企業(yè)診斷報告格合初試合格背景分析及背景調(diào)查格合測試合格總裁復(fù)試 通過 錄用由人力資源部負責(zé)，經(jīng)歷符合要求且情況屬實安排初試由人力資源、營銷、財務(wù)等相關(guān)主管組成面試小組，進行全面診斷面試測試結(jié)果與初試對比，基本匹配，且測評與初試均較滿意推薦總裁復(fù)試主要考察與總裁的個性融合度 測試形式及內(nèi)容 X公司市場營銷經(jīng)理勝任力素質(zhì)模型 l 創(chuàng)新力 l 感染力、說服力、親和力、人際洞察力 l 保健品行業(yè)實踐經(jīng)驗：掌握保健品行業(yè)各種市場營銷模式，營銷策略和技術(shù)手段；l 營銷理論知識：具備現(xiàn)代市場營銷管理理論基礎(chǔ) 權(quán)重 勝 任 特 征10 影響力5 成就欲、主動性3 人際洞察力、客戶服務(wù)意識、自信2 建立人際資源、分析思維、概念思維、信息搜集、權(quán)限意識閥限要求 相關(guān)技術(shù)或產(chǎn)品專業(yè)知識管理者的通用素質(zhì)特征 權(quán)重 勝 任 特 征6 影響力、成就欲4 團隊協(xié)作、分析思維、主動性3 帶隊伍2 自信、指揮、概念思維、信息搜集、團隊領(lǐng)導(dǎo)閥限要求 權(quán)限意識、建立人際資源、技術(shù)專長市場營銷經(jīng)理通用素質(zhì)模型 l（ 2） 制定銷售計劃與客戶巡訪計劃 。根據(jù)收集與加工的信息和應(yīng)完成的銷售目標(biāo)，制定銷售計劃 。l 高級技術(shù)人員中層技術(shù)類管理人員F，素質(zhì)模型在外部招聘中應(yīng)用提供信息216。評估績效216。個人發(fā)展計劃216。自我評估216。實施效配置216。職業(yè)發(fā)展中公司、員工、上級的角色 E， 綜合評價考核業(yè)績考核：