基于業(yè)務的人力資源管理(文件)
【正文】 強調(diào)危機意識，有意形成沖擊 ?重新進行人力資源規(guī)劃 ?變革心態(tài)、人性化、合作伙伴關系成為重點強調(diào)的內(nèi)容，成為人力資源管理重點 ?強調(diào)外協(xié)資源 ?骨干人員退出機制日益迫切 組織結構設計 ?設計簡單 ?有部門職責，人為變化較多 ?開始詳細設計組織結構 ?開始梳理業(yè)務流程 ?詳細界定部門職責 ?決策和執(zhí)行開始分開 ?領導個人的作用在淡化和弱化 ，強調(diào)合理授權 ?組織結構相對穩(wěn)定 ?多執(zhí)行層級，執(zhí)行層經(jīng)常成為上下層面溝通的障礙 ?開始關注業(yè)務流程的完善與再造，以及對組織結構變化的影響 ?強調(diào)組織扁平化，減少執(zhí)行層級，減少信息傳遞的中間環(huán)節(jié)，強調(diào)平行溝通與協(xié)調(diào) ?通常按業(yè)務單元進行組織結構的重新設計 職位體系管理 ?通常因人設崗和因事設崗相結合 ?分工不明確，依靠協(xié)調(diào)和員工責任心彌補模糊地帶。共享前景和管理者的人格魅力是維系隊伍關鍵紐帶 ?規(guī)模擴大，人員增多，結構趨向復雜，關系復雜化?；跇I(yè)務的人力資源管理 2021年 11月 11日 Guangzhou ZhiFan Software Co.,Ltd. 廣州知帆軟件科技有限公司 1 內(nèi)容 第一部分：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與人力資源管理者的尷尬 第二部分：如何將人力資源管理與業(yè)務發(fā)展需要相結合 第三部分：基于業(yè)務的人力資源管理對人力資源管理者的要求 廣州知帆軟件科技有限公司 2 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 ?沒有企業(yè)不重視人力資源的，但是人力資源管理影響力有限 ?口頭上的戰(zhàn)略伙伴地位，實際的救火隊 ?理論上可以大有可為，實際上無能為力 ?理論滿天飛，操作五花八門 ?人力資源管理者以付出付出多得多的代價換取小得多的回報 廣州知帆軟件科技有限公司 3 人力資源管理者的尷尬 ?沒有一家企業(yè)的老板不認為人力資源很重要 ?大多數(shù)人力資源管理者認為人力資源管理處于企業(yè)的非核心位臵 ?幾乎全部的學者 /研究機構認為人力資源管理對企業(yè)的影響越來越大 那什么樣人力資源管理是合適的 /優(yōu)秀的？ 廣州知帆軟件科技有限公司 4 人力資源管理的依據(jù)是什么？ 案例研討： ?為什么業(yè)務部門人員向轉行去從事人力資源管理的人比科班出身的人力資源管理者更適應企業(yè)的環(huán)境？ ?A公司已經(jīng)形成一整套行之有效的人力資源管理模式， B公司人力資源管理者是否可以模仿？多大程度上可以模仿？ 廣州知帆軟件科技有限公司 5 內(nèi)容 第一部分：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與人力資源管理者的尷尬 第二部分：如何將人力資源管理與業(yè)務發(fā)展需要相結合 第三部分：基于業(yè)務的人力資源管理對人力資源管理者的要求 廣州知帆軟件科技有限公司 6 人力資源管理的關鍵影響因素 價值實現(xiàn)模式 企業(yè)發(fā)展階段 市場地位 企業(yè)文化 人力資源管理 廣州知帆軟件科技有限公司 7 不同發(fā)展階段企業(yè)的人力資源管理重心 生存期 發(fā)展期 成熟期 二次創(chuàng)業(yè)期 企業(yè)特點 ?規(guī)模小，人員少，結構簡單，關系簡單。 ?沒有太多的資金。 ?開始考慮人力資源規(guī)劃 ?重點是關鍵類型人才的規(guī)劃 ?開始關注人才結構 ?員工的激勵、保留、培養(yǎng)、發(fā)展和合理使用成為人力資源管理重點。 ?開始關
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