【正文】 崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)額 個人績效考核得分。其中年度個人績效考核得分＝全年的 KPI考核平均得分 80％＋態(tài)度得分 20％6. 銷售副經(jīng)理不參與年終效益獎金發(fā)放，年終發(fā)放銷售提成。全年綜合績效得分記入績效管理檔案，用以特殊貢獻(xiàn)獎的評比、員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù)71上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司KPI設(shè)計舉例－工長72上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司對一般管理人員和生產(chǎn)技術(shù)人員的考核建議－ KPI結(jié)合工作目標(biāo)評價1. 以 KPI、工作目標(biāo)評價法結(jié)合能力和態(tài)度考核2. KPI和工作目標(biāo)評價考核頻率為每月 1次，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果影響崗位績效工資3. 崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)額 個人績效考核得分。其中個人績效考核得分為每月工作目標(biāo)評價得分4. 能力和態(tài)度考核每年終考核 1次5. 全年綜合績效得分＝年度個人績效考核得分 60％＋能力得分 20％＋態(tài)度得分20％；其中年度個人績效考核得分＝全年的個人績效考核平均得分。其中個人績效考核得分＝每月的 KPI考核得分 70％＋工作目標(biāo)評價得分 30％4. 年終考核結(jié)合能力、態(tài)度考核以及年度單項定量指標(biāo)（貨款回籠利息獎罰、促銷獎、其他獎罰和相關(guān)賠償?shù)龋?. 年度個人績效考核得分＝ 12個月的個人績效考核得分 70％＋態(tài)度得分 30％6. 年終銷售提成＝ 實際銷售額 提成系數(shù) 銷售員年度個人績效考核得分 177?？己苏?67。 檢測中心檢測員167。日常保養(yǎng)167。168。 其中個人績效考核得分為每月的 KPI考核得分或工作目標(biāo)評價得分4. 全年綜合績效得分＝全年的個人績效考核平均得分。在做考核時，應(yīng)將此項指標(biāo)排除在外，相應(yīng)的，最后的總得分應(yīng)按百分制來折算。如：客戶滿意度指標(biāo)。金輪針布可以根據(jù)實際需要對指標(biāo)的內(nèi)容、權(quán)重進(jìn)行相應(yīng)修改，以使指標(biāo)更能切實地反應(yīng)該崗位實際的工作業(yè)績。人力資源部可以根據(jù)員工的能力指標(biāo)狀況制定員工培訓(xùn)計劃并落實執(zhí)行，以持續(xù)改進(jìn)組織工作績效建立金輪針布績效管理檔案，持續(xù)改進(jìn)組織和員工工作績效86上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司計件工人工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整建議1. 對于在公司服務(wù)年限每滿 2年且經(jīng)考核合格的計件工人，其崗位工資在現(xiàn)有建議工資標(biāo)準(zhǔn)上自動加 100元 /月，從第 3年度的第 1個月份開始執(zhí)行。除了技術(shù)工藝發(fā)生變化而導(dǎo)致產(chǎn)量變動較大的情況下，計件工人工資標(biāo)準(zhǔn)一般不變。人力資源部負(fù)責(zé)將最終結(jié)果統(tǒng)計備案并交財務(wù)部進(jìn)行工資結(jié)算6. 進(jìn)行年度的業(yè)績考核時，收集考核信息可能出現(xiàn)滯后的情況，對此可將考核的時間安排向后順延。如果發(fā)現(xiàn)考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施申訴反饋? 人力資源部負(fù)責(zé)在申訴評審會完成后 3天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人96上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司成功實施績效考核體系的關(guān)鍵因素1. 來自公司最高管理層的信心和支持2. 與公司的發(fā)展戰(zhàn)略和價值觀密切聯(lián)系3. 績效考核體系贏得公司員工的理解和認(rèn)同4. 選擇關(guān)鍵績效考核指標(biāo)、設(shè)定工作目標(biāo)和實施績效考核時應(yīng)保持上下溝通5. 嚴(yán)肅績效考核，對考核者和被考核者進(jìn)行充分的培訓(xùn)和教育，避免 “暈輪 ”和 “趨中 ”效應(yīng)6. 與時俱進(jìn)，根據(jù)具體情況的變化靈活調(diào)整績效考核體系7. 可以根據(jù)實際，完善現(xiàn)有考核制度和制定進(jìn)一步的實施細(xì)則97上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司＝＝ 完＝＝98上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司。但是，基本原則是考核應(yīng)在 1個月之內(nèi)（或春節(jié)前）結(jié)束93上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司績效考核時間安排－對能力和態(tài)度的考核1. 每年度結(jié)束 10日內(nèi)，考核者根據(jù)考核要求完成對被考核者能力和態(tài)度的考核，將考核結(jié)果交人力資源部2. 每年度結(jié)束 20日內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將最終結(jié)果統(tǒng)計備案并交財務(wù)部進(jìn)行工資結(jié)算94上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司績效考核時間安排－結(jié)果反饋1. 作為完整的績效管理工作中重要的一環(huán)，績效考核反饋是幫助被考核者了解自己的進(jìn)步和不足，從而達(dá)到不斷改善組織績效的目標(biāo)2. 建議金輪針布開展績效考核反饋工作：由考核者和被考核者面談，通報考核結(jié)果，指出被考核者的成績和需要改進(jìn)之處，同時聽取被考核者的意見?；鶎庸芾砣藛T以下的態(tài)度考核主體為上級3. 對于中層管理人員以上，上級為總經(jīng)理室成員，同級為公司所有同級人員4. 對于基層管理人員，上級為所在部門經(jīng)理、副經(jīng)理和經(jīng)理助理，同級為部門所有同級人員91上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司績效考核的執(zhí)行組織績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求，監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件主席：總經(jīng)理成員：總經(jīng)理辦公室成員績效考核執(zhí)行小組接受績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)，組織推動各部門開展績效考核工作組長：人力資源部經(jīng)理成員：分廠廠長、各部門經(jīng)理職能? 組織、監(jiān)督績效考核工作? 完成對部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核，指導(dǎo)并監(jiān)督部門績效考核工作的開展? 負(fù)責(zé)修正現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作? 負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展職能? 負(fù)責(zé)推動各部門開展績效考核工作? 收集整理各部門考核結(jié)果并交人力資源部統(tǒng)一備案92上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司績效考核時間安排－對工作業(yè)績的考核1. 根據(jù)崗位類型和級別的不同，對工作業(yè)績考核的頻率可能為月度、季度和年度。3. 對于需調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)的工人，考核建議從以下三個方面來進(jìn)行：產(chǎn)品質(zhì)量（含合格率和質(zhì)量事故），產(chǎn)量（如月平均產(chǎn)量超出標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的 20％以上），特殊處罰的次數(shù)和金額（如考核期間受到特殊處罰的次數(shù)不超過 5次，且金額不超過 100元）。金輪針布應(yīng)該重視管理數(shù)據(jù)的收集，實現(xiàn)粗放式管理向精細(xì)化、專業(yè)化管理的轉(zhuǎn)變。但由于金輪針布以前未開展客戶滿意度調(diào)查，因此，第 1年該項指標(biāo)無法獲得（該指標(biāo)必須應(yīng)用當(dāng)年客戶滿意度得分和往年比較才能得出分?jǐn)?shù)）。這四項指標(biāo)應(yīng)該在最后一個季度進(jìn)行考核。2. 對于所兼任崗位非現(xiàn)崗位直接下級的兼職人員（如銷售中心經(jīng)理助理兼任市場主管），對其用兩個崗位的指標(biāo)分別進(jìn)行考核后，采用考核分的算術(shù)平均分作為其最終得分。原輔材料消耗額現(xiàn)場管理?現(xiàn)場是否符合 “5S”管理要求工人82上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司對非計件工人考核的建議1. 根據(jù)不同工種，以 KPI或工作目標(biāo)評價法結(jié)合特殊獎罰進(jìn)行考核2. 考核頻率為每月 1次，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果影響崗位績效工資3. 崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)額 個人績效考核得分 177。機(jī)器故障停機(jī)次數(shù)　 168。 裝備部副經(jīng)理216。 分廠質(zhì)量管理員167。特殊獎罰分質(zhì)量、消耗、設(shè)備保養(yǎng)、現(xiàn)場管理四個維度216。項目考核在項目階段性結(jié)束和項目結(jié)束時進(jìn)行。個人績效考核得分即每月工作目標(biāo)評價得分5. 能力和態(tài)度考核每年終考核 1次6. 全年綜合績效得分＝年度個人績效考核得分 60％＋能力得分 20％＋態(tài)度得分 20％；其中年度個人績效考核得分＝全年的個人績效考核平均得分。其中年度 個人績效考核得分＝全年的 KPI考核平均得分 80％＋態(tài)度得分 20％7. 參照能力得分結(jié)果計算全年綜合績效得分，將全年綜合績效得分記入績效管理檔案，用以員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù)8. 全年綜合績效得分＝年度個人績效考核得分 80％＋能力得分 20％68上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司KPI設(shè)計舉例－供運(yùn)部經(jīng)理69上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司KPI設(shè)計舉例－供運(yùn)部經(jīng)理（續(xù)）70上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司對基層管理人員 （主管、工長） 的考核建議－ KPI結(jié)合工作目標(biāo)評價1. 以 KPI、工作目標(biāo)評價法結(jié)合能力和態(tài)度考核2. KPI和工作目標(biāo)評價考核頻率為每月 1次，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果影響崗位績效工資3. 崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)額 個人績效考核得分。其中年度個人績效考核得分為全年的 KPI考核平均得分65上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司KPI設(shè)計舉例－銷售總助66上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司KPI設(shè)計舉例－銷售總助（續(xù)）67上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司對中層管理人員的考核建議－ KPI1. 以 KPI結(jié)合能力和態(tài)度考核2. KPI考核頻率為每季度 1次（生產(chǎn)和銷售相關(guān)崗位為每月 1次），由直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果影響崗位績效工資3. 崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)額 個人績效考核得分。其中：財務(wù)占 60％權(quán)重，顧客占 20％權(quán)重，內(nèi)部運(yùn)作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新各占 10％權(quán)重3. 考核得分將直接影響年終效益獎金的數(shù)目4. 總經(jīng)理年終效益獎金發(fā)放額＝年終效益獎金標(biāo)準(zhǔn)額 平衡計分卡得分60上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司平衡計分卡設(shè)計－財務(wù)備注：1. 每項指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)滿分為 100分。例如：在確定各產(chǎn)品型號的小時工資率的基礎(chǔ)上，通過統(tǒng)計工時來計算計件工人工資。工人所得工資 =小時工資率 ∑ （產(chǎn)品各型號標(biāo)準(zhǔn)工時 產(chǎn)品各型號實際產(chǎn)量）見后頁舉例 備注：單位產(chǎn)品指各工序生產(chǎn)的產(chǎn)品45上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司計件工人工資采用工時計算的新思路舉例方案一舉例合理確定各型號單位產(chǎn)品的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)前提前提 ：把計時薪酬與一定數(shù)量的定額任務(wù)緊密結(jié)合起來，未完成任務(wù)者，按相同比例減發(fā)計時薪酬，超額完成任務(wù)者，應(yīng)以獎金形式給予獎勵假設(shè) A切條工工資是每小時 假定切條工的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)是每小時切條 MCZ18型號產(chǎn)品 223根 日產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn) ＝ 8小時 223根＝ 1784根如果 A切條工一天（ 8小時）切條 MCZ18型號產(chǎn)品 2230根，按照這個產(chǎn)量他本應(yīng)該工作 10小時（實際產(chǎn)量 2230根 247。標(biāo)準(zhǔn)工時以上所得工資 =∑（產(chǎn)品各型號的實際工時 177。