【正文】 管理 顧問 有限公司技術(shù)系列共分 17級1到 17級級差為 100元26上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司技術(shù)系列崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)建議27上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司銷售系列28上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司銷售系列共分 17級1到 17級級差為 100元29上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司銷售系列崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)建議30上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司事務(wù)系列31上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司事務(wù)系列共分 8級1到 8級級差為 100元32上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司事務(wù)系列崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)建議33上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)建議1. 原則上，處于某一職等的員工進(jìn)級時從所處職等的中級和低級處進(jìn)起2. 因?yàn)閸徫粌r值不同，處于同一個職等的員工的起薪標(biāo)準(zhǔn)不一定相同3. 對于新招聘的員工，一律從建議崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)起。對于破格錄用的員工，可以在建議崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)上下浮動 1級4. 對于現(xiàn)有員工，在建立公司薪酬體系的過程中，工資額度可能會有變化。為了體現(xiàn)崗位與人的結(jié)合，應(yīng)該對所在崗位上的人具體分析，建立相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。具體而言，可以在建議崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)上稍加調(diào)整。例如：l 對于學(xué)歷大大超過所在崗位要求的（例如：所在崗位要求大專以上學(xué)歷，實(shí)際在崗人為碩士學(xué)歷），可以在建議崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)上加 1級進(jìn)起l 對于在公司服務(wù)年限很長、或是在過去有過突出表現(xiàn)（例如：行業(yè)獲獎、一貫績效優(yōu)秀），可以在建議崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)上加 1級進(jìn)起5. 對于兼職崗位，崗位進(jìn)級采用高的薪級標(biāo)準(zhǔn)6. 完善公司的《晉升管理制度》，建立員工職業(yè)發(fā)展通道34上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司年終效益獎金的設(shè)計1. 年終效益獎適用于中層管理 6等（方案一）以上的管理人員（除銷售中心副經(jīng)理）或管理系列 3等（方案二）以上的管理人員（除銷售中心副經(jīng)理）。2. 年終效益獎的核心內(nèi)容表現(xiàn)為：把中高層經(jīng)理的個人收益與企業(yè)收益牢牢捆在一起，讓其一攬子年薪取決于整個公司的經(jīng)營績效。同時，按不同等級的經(jīng)營管理層次，形成相應(yīng)人員的薪酬結(jié)構(gòu)。通過完善薪酬的激勵和約束功能，充分激發(fā)高層經(jīng)理努力的動機(jī)，并波及、推進(jìn)其他各層級經(jīng)理的行為，促成全體經(jīng)理人員盡其努力為股東謀取利益。 3. 年終效益獎金的發(fā)放取決于公司業(yè)績和個人績效兩個方面的成績。公司常用的業(yè)績評價指標(biāo)包括資產(chǎn)負(fù)債率、流動比率、總資產(chǎn)報酬率、資本收益率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、銷售增長率、凈資產(chǎn)增長率、利潤增長率、市場占有率、資本貢獻(xiàn)率等。個人績效主要為個人負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)成績指標(biāo)以及個人表現(xiàn)的態(tài)度指標(biāo)等。關(guān)于績效考核方案的詳細(xì)設(shè)計參見本報告績效考核方案部分。4. 年終效益獎金標(biāo)準(zhǔn)額度的確定根據(jù)崗位對公司經(jīng)營成績的貢獻(xiàn)確定。35上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司年終效益獎金標(biāo)準(zhǔn)額度的確定（建議一）1. 總經(jīng)理室年度工資額和年終效益獎金比例的確定依據(jù)主要根據(jù)平衡計分卡（建議公司經(jīng)營成績衡量工具，在績效考核方案部分介紹）中各位高級管理人員所分管的領(lǐng)域?qū)窘?jīng)營成績的直接貢獻(xiàn)而定2. 中層經(jīng)理（除銷售副經(jīng)理）年度工資額和年終效益獎金比例統(tǒng)一定為 2： 13. 年終效益獎金實(shí)際發(fā)放額度的確定詳見績效考核方案36上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司年終效益獎金標(biāo)準(zhǔn)額度的確定（建議二）和建議一相比，建議二對總經(jīng)理以下管理人員的工資額度上浮了 1級，同時也提高了年終效益獎金的額度。年度工資和年終效益獎金的比例關(guān)系基本保持不變37上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司銷售提成建議1. 就現(xiàn)階段金輪針布的實(shí)際情況出發(fā)，銷售提成仍然具備相當(dāng)?shù)姆e極意義。從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展來講，隨著公司品牌的逐漸建立，銷售員的個人作用應(yīng)弱化；相應(yīng)的，銷售提成的激勵作用也應(yīng)考慮弱化2. 銷售提成適用于銷售中心副經(jīng)理和銷售員3. 對于銷售員，在保持銷售員平均薪酬總額不變的情況下，建議從原提成比例中抽出一定比例，作為崗位基本工資和崗位績效工資4. 崗位績效工資目的：通過加強(qiáng)平時的考核，加快銷售體系的基礎(chǔ)建設(shè)（如客戶信息、市場情報的收集等），為公司品牌和營銷體系的不斷完善奠定基礎(chǔ)5. 為穩(wěn)定銷售隊伍，不致于因薪酬調(diào)整對銷售產(chǎn)生大的負(fù)面影響，建議銷售人員銷售提成的計算方法參照目前有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，提成系數(shù)可根據(jù)調(diào)整后的薪酬和現(xiàn)有收入水平進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整6. 對于銷售員和銷售中心副經(jīng)理的考核建議參見績效考核方案部分38上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司項目獎金設(shè)置建議1. 項目獎金適用于研究所、裝備部、分廠技術(shù)人員及所有參加項目的其他人員（如工人）2. 具體實(shí)施建議：① 根據(jù)公司產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略，由總經(jīng)理室于每年年初確定全年產(chǎn)品開發(fā)計劃和該年技術(shù)研發(fā)資金投入（建議參考行業(yè)和競爭對手投入，占目標(biāo)銷售收入的 4％－ 6％）② 根據(jù)公司薪酬政策，由總經(jīng)理室于每年年初確定項目獎金總額（建議為全年技術(shù)研發(fā)資金的 2％－ 3％）③ 根據(jù)全年產(chǎn)品開發(fā)計劃、項目獎金總額及項目本身的預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益、技術(shù)先進(jìn)性、技術(shù)復(fù)雜程度、項目規(guī)模（含投資額、持續(xù)時間和投入人力），由總經(jīng)理室、總工、總設(shè)計師及有關(guān)技術(shù)專家組成項目評審小組，在項目立項時確定該項目的項目獎金額度④ 在項目結(jié)束后 30天內(nèi)，由項目評審小組對項目進(jìn)行評審，確定該項目應(yīng)提的獎金系數(shù)⑤ 在進(jìn)行項目成員內(nèi)部的獎金分配時，由項目評審小組根據(jù)各成員在項目中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧c參與程度來確定各成員提獎的基本點(diǎn)數(shù)（例如：項目經(jīng)理基本點(diǎn)數(shù)為 5，高級技術(shù)員基本點(diǎn)數(shù)為 中級技術(shù)員基本點(diǎn)數(shù)為 技術(shù)員基本點(diǎn)數(shù)為 2），并對各成員進(jìn)行考核確定其考核分?jǐn)?shù)⑥ 項目成員的項目獎計算公式為：① 某成員項目獎金＝項目獎金額度 項目獎金系數(shù) （該成員的基本點(diǎn)數(shù) 該成員的考核分?jǐn)?shù)） /∑ （各項目成員基本點(diǎn)數(shù) 各項目成員的考核分?jǐn)?shù)）⑦ 在項目評審?fù)戤吅蟮漠?dāng)月，由財務(wù)部核算并發(fā)放項目獎⑧ 對于投資額較大、持續(xù)時間長的項目，可在項目階段性結(jié)束時對項目進(jìn)行階段性考核（建議為每季度或半年），同時根據(jù)項目的具體情況確定該階段應(yīng)提的項目獎額度，參照上述項目獎計算方法確定項目成員應(yīng)得獎金。39上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司作為對一般員工工作成績的褒獎，建議設(shè)置特殊貢獻(xiàn)獎1. 先進(jìn)工作者獎– 每年年終評比，用以獎勵一年中工作業(yè)績表現(xiàn)突出的中層管理以下人員（除銷售員）。評比依據(jù)為一年的績效考核成績– 先進(jìn)工作者的比例設(shè)置建議約為人員比例的 5％。具體而言：財務(wù)部（人力資源部并入考慮）、行政部、銷售中心、研究所、供運(yùn)部、檢測中心各 1個名額；裝備部、三分廠各 2個名額；二分廠 5個名額；一分廠 8個名額– 先進(jìn)工作者的獎金額度為 1000元2. 合理化建議獎– 用以鼓勵員工參與公司管理，適用于中層管理以下的所有人員– 合理化建議由總經(jīng)理室負(fù)責(zé)評審，建議設(shè)立總經(jīng)理信箱或者通過其他溝通渠道收集員工對公司管理的建議– 合理化建議獎分三等。一等獎 1名，獎金為 1000元；二等獎 2名，獎金為 600元；三等獎 3名，獎金為 300元3. 其他類包括科技成果獎（以申請專利為依據(jù)）、專業(yè)論文獎（以論文發(fā)表為依據(jù)）、優(yōu)秀設(shè)計獎（以行業(yè)評比為依據(jù)）、中標(biāo)獎、單項技能競賽獎（如生產(chǎn)操作能手）、發(fā)明創(chuàng)新獎（如 在生產(chǎn)、技術(shù)、工藝、改善勞動條件、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降本增效等方面進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)新 ）等，建議金輪針布根據(jù)實(shí)際情況選擇相應(yīng)獎項40上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司工人崗位薪酬等級確定過程n 考慮到不同評分人員對各工序的了解程度不同，對評分結(jié)果進(jìn)行權(quán)重分配（來自各分廠的人員占該分廠崗位評估得分的 50％權(quán)重），得出了各崗位的相對價值分?jǐn)?shù)對評估結(jié)果進(jìn)行分析n 為了確定崗位的相對價值作為薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)，采取要素評估法對金輪針布工人崗位進(jìn)行了崗位評估工作n 根據(jù)工人崗位的特點(diǎn)，對工人參評人員進(jìn)行了設(shè)定以崗位價值評估為基礎(chǔ)n 為了進(jìn)一步論證評估結(jié)果的可行性，攀成德進(jìn)行了廣泛的調(diào)查，收集了大量來自各層員工面對工人崗位價值評估的意見n 得出各部門各崗位排序系數(shù)和目前標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行廣泛調(diào)查n 結(jié)合崗位價值評估分?jǐn)?shù)、各部門各崗位排序系數(shù)、目前標(biāo)準(zhǔn)工資和2023年工人平均工資水平進(jìn)行對比分析n 得出各工種的相對價值曲線對整理數(shù)據(jù)進(jìn)行對比分析n 查閱了 2023年各工種工人的工資水平n 統(tǒng)計各工種工人 2023年的平均小時工資率n 結(jié)合以上兩項數(shù)據(jù)計算出 2023年各工種工人平均工資水平分析相關(guān)的原始數(shù)據(jù)n 根據(jù)工人人數(shù)、平均工資水平和崗位價值評估分?jǐn)?shù)測算薪點(diǎn)數(shù)n 根據(jù)測算的薪點(diǎn)數(shù)和各工種相對價值曲線測算工人工資水平測算工人工資水平1 2 34 5 641上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司工人工資標(biāo)準(zhǔn)建議根據(jù)工人的工作性質(zhì)，建議將工人分為計件工人（分廠一線操作工）和非計件工人（如機(jī)修工、電工、叉車工）；對于裝備部機(jī)械車間工人（車工、鉗工等），由于其生產(chǎn)性質(zhì)為多品種小批量，不便用計件工資制處理，建議作為非計件工人處理42上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司計件工人工資標(biāo)準(zhǔn)建議1. 計件工人單件工資＝（標(biāo)準(zhǔn)工資－基本工資） / 標(biāo)準(zhǔn)月平均產(chǎn)量2. 標(biāo)準(zhǔn)月平均產(chǎn)量建議以該崗位熟練工在過去 6個月的平均產(chǎn)量為準(zhǔn)3. 組長津貼根據(jù)目前公司規(guī)定43上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司計件工人工資采用工時計算的新思路（一）? 將計時薪酬與一定數(shù)量的定額任務(wù)緊密結(jié)合起來? 工人工資依據(jù)工人績效和標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比差異上下浮動? 工人工資建議（但不是必須）按崗位價值評估結(jié)果確定的小時工資率計算確定標(biāo)準(zhǔn)工時工人工資的計算步驟 方 法確定職位的小時工資率計算工人所得工資根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》（國務(wù)院令第 174號）的規(guī)定，我國目前實(shí)行勞動者每日工作 8小時，每周工作 40小時這一標(biāo)準(zhǔn)工時制度可以