【正文】 廠長(zhǎng)助理、部門經(jīng)理助理6上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司薪酬結(jié)構(gòu)劃分－銷售管理和銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資 崗位績(jī)效工資提成津貼和福利? 崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定? 崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝ 3： 7? 根據(jù)公司實(shí)際情況確定提成比例? 適用人員：銷售中心副經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資 崗位績(jī)效工資 津貼和福利? 崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定? 崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝ 3： 7? 根據(jù)公司實(shí)際情況確定提成比例（建議從原提成比例中抽出一部分作為崗位基本工資和崗位績(jī)效工資）? 適用人員：銷售員工齡工資提成特殊獎(jiǎng)罰7上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司薪酬結(jié)構(gòu)劃分－技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資 崗位績(jī)效工資項(xiàng)目獎(jiǎng)金 津貼和福利? 崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定? 分廠、裝備部技術(shù)人員的崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝ 6： 4? 研究所技術(shù)人員的崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝ 7： 3? 參加項(xiàng)目的技術(shù)人員享有項(xiàng)目獎(jiǎng)金，項(xiàng)目獎(jiǎng)金根據(jù)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額、項(xiàng)目擔(dān)當(dāng)角色、參與程度確定? 適用人員：分廠、裝備部、研究所技術(shù)人員工齡工資8上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司薪酬結(jié)構(gòu)劃分－基層管理和一般管理人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資 崗位績(jī)效工資 津貼和福利? 崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定? 工長(zhǎng)、分廠質(zhì)量管理員、檢測(cè)員崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝ 6： 4? 其他管理和行政人員崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝ 7： 3? 適用人員：主管、分廠工長(zhǎng)、質(zhì)量管理員和其他管理及行政人員工齡工資9上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司薪酬結(jié)構(gòu)劃分－工人薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資計(jì)件工資 津貼和福利? 崗位基本工資和計(jì)件工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定? 崗位基本工資為 225元? 根據(jù)崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)對(duì)工人崗位進(jìn)行分級(jí)，根據(jù)分級(jí)的崗位進(jìn)行確定崗位薪酬? 適用人員：生產(chǎn)一線計(jì)件工人? 除大客車駕駛員外，其他駕駛員的薪酬結(jié)構(gòu)類似于計(jì)件工人薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資 崗位績(jī)效工資 津貼和福利? 崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定? 根據(jù)崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)對(duì)工人崗位進(jìn)行分級(jí)? 根據(jù)分級(jí)的崗位進(jìn)行確定崗位薪酬? 崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝ 5： 5? 適用人員：機(jī)修工、電工等工作量不適宜用計(jì)件衡量的非計(jì)件工人工齡工資 特殊獎(jiǎng)罰工齡工資 特殊獎(jiǎng)罰10上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司薪酬結(jié)構(gòu)總覽備注：凡是參加項(xiàng)目的其他人員如研究所管理人員、工人、網(wǎng)絡(luò)通訊員等根據(jù)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額、項(xiàng)目擔(dān)當(dāng)角色和參與程度可以享有項(xiàng)目獎(jiǎng)金11上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司固定（崗位基本工資）和浮動(dòng)（崗位績(jī)效工資）工資的比例關(guān)系總覽中高層管理人員銷售管理人員和銷售員 生產(chǎn)系統(tǒng)一般管理人員生產(chǎn)系統(tǒng)技術(shù)人員技術(shù)人員基層和一般管理人員非計(jì)件工人薪酬體系固定 5 3 6 6 7 7 5浮動(dòng) 5 7 4 4 3 3 5其他員工? 計(jì)件工人崗位基本工資為 225元，其余為浮動(dòng)工資（計(jì)件工資）? 對(duì)于駕駛員，薪酬體系的設(shè)計(jì)只考慮了大客車駕駛員。對(duì)于破格錄用的員工，可以在建議崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上下浮動(dòng) 1級(jí)4. 對(duì)于現(xiàn)有員工，在建立公司薪酬體系的過程中，工資額度可能會(huì)有變化。公司常用的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)包括資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)比率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、資本收益率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、銷售增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、市場(chǎng)占有率、資本貢獻(xiàn)率等。評(píng)比依據(jù)為一年的績(jī)效考核成績(jī)– 先進(jìn)工作者的比例設(shè)置建議約為人員比例的 5％。小時(shí)工資率 ＝預(yù)計(jì)工資總額 247。同時(shí)，工資核算的工作量也更大? 無(wú)論采用哪種方案，其本質(zhì)仍然時(shí)計(jì)件工資制，而不是計(jì)時(shí)工資制? 相對(duì)而言，方案一較為簡(jiǎn)單實(shí)用，也淡化了計(jì)件的色彩47上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司非計(jì)件工人薪酬體系建議48上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司非計(jì)件工人薪酬體系共分 15級(jí)49上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司非計(jì)件工人崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建議備注： 非計(jì)件工人的進(jìn)級(jí)建議以熟練工為參照（熟練工的工資標(biāo)準(zhǔn)為建議工資標(biāo)準(zhǔn)），上下浮動(dòng) 1－ 2級(jí)確定50上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司報(bào)告目錄第一章：薪酬體系方案第二章：績(jī)效考核體系方案51上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司金輪針布現(xiàn)有考核體系的主要問題1. 金輪針布現(xiàn)有考核制度和相關(guān)規(guī)定較多，但比較零散，沒有形成一個(gè)科學(xué)簡(jiǎn)明的體系2. 有些崗位考核設(shè)置規(guī)定過細(xì)使得考核成本較高，反而無(wú)法操作，導(dǎo)致對(duì)這些崗位的考核流于形式，沒有真正實(shí)施3. 有些崗位考核指標(biāo)設(shè)置不合理，缺乏關(guān)鍵定量指標(biāo)和崗位針對(duì)性金輪針布現(xiàn)有考核體系4. 考核結(jié)果沒有反饋過程，不利于員工和主管協(xié)同提高整體組織的工作績(jī)效52上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司金輪針布績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)思路1. 建立以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）為主、平衡計(jì)分卡法（用于總經(jīng)理，評(píng)價(jià)整體公司經(jīng)營(yíng)成績(jī)）和工作目標(biāo)評(píng)價(jià)法（用于無(wú)法獲得 KPI或考核成本過高的一般員工）相結(jié)合的業(yè)績(jī)績(jī)效考核體系，輔以能力和態(tài)度考核，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)管理2. 對(duì)于不同管理級(jí)別的員工，采用不同的考核方法和考核頻率，以合理地評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，減少考核成本3. 為了減輕財(cái)務(wù)部門的工作負(fù)擔(dān)，降低考核成本，考核結(jié)果的運(yùn)用建議每季度計(jì)算一次4. 對(duì)于需要每個(gè)月結(jié)算工資的部分崗位（參照《金輪針布外聘人員及其待遇的規(guī)定》），建議按照不同的管理級(jí)別設(shè)計(jì)預(yù)發(fā)比例，每個(gè)月預(yù)發(fā)放一定數(shù)額的崗位績(jī)效工資，其余部分每季度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。其中年度個(gè)人績(jī)效考核得分＝全年的 KPI考核平均得分 80％＋態(tài)度得分 20％6. 銷售副經(jīng)理不參與年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放，年終發(fā)放銷售提成。其中個(gè)人績(jī)效考核得分為每月工作目標(biāo)評(píng)價(jià)得分4. 能力和態(tài)度考核每年終考核 1次5. 全年綜合績(jī)效得分＝年度個(gè)人績(jī)效考核得分 60％＋能力得分 20％＋態(tài)度得分20％；其中年度個(gè)人績(jī)效考核得分＝全年的個(gè)人績(jī)效考核平均得分。考核者167。日常保養(yǎng)167。 其中個(gè)人績(jī)效考核得分為每月的 KPI考核得分或工作目標(biāo)評(píng)價(jià)得分4. 全年綜合績(jī)效得分＝全年的個(gè)人績(jī)效考核平均得分。如：客戶滿意度指標(biāo)。人力資源部可以根據(jù)員工的能力指標(biāo)狀況制定員工培訓(xùn)計(jì)劃并落實(shí)執(zhí)行，以持續(xù)改進(jìn)組織工作績(jī)效建立金輪針布績(jī)效管理檔案，持續(xù)改進(jìn)組織和員工工作績(jī)效86上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司計(jì)件工人工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整建議1. 對(duì)于在公司服務(wù)年限每滿 2年且經(jīng)考核合格的計(jì)件工人，其崗位工資在現(xiàn)有建議工資標(biāo)準(zhǔn)上自動(dòng)加 100元 /月，從第 3年度的第 1個(gè)月份開始執(zhí)行。人力資源部負(fù)責(zé)將最終結(jié)果統(tǒng)計(jì)備案并交財(cái)務(wù)部進(jìn)行工資結(jié)算6. 進(jìn)行年度的業(yè)績(jī)考核時(shí)，收集考核信息可能出現(xiàn)滯后的情況，對(duì)此可將考核的時(shí)間安排向后順延。但是，基本原則是考核應(yīng)在 1個(gè)月之內(nèi)（或春節(jié)前）結(jié)束93上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司績(jī)效考核時(shí)間安排－對(duì)能力和態(tài)度的考核1. 每年度結(jié)束 10日內(nèi)，考核者根據(jù)考核要求完成對(duì)被考核者能力和態(tài)度的考核，將考核結(jié)果交人力資源部2. 每年度結(jié)束 20日內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將最終結(jié)果統(tǒng)計(jì)備案并交財(cái)務(wù)部進(jìn)行工資結(jié)算94上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司績(jī)效考核時(shí)間安排－結(jié)果反饋1. 作為完整的績(jī)效管理工作中重要的一環(huán)，績(jī)效考核反饋是幫助被考核者了解自己的進(jìn)步和不足，從而達(dá)到不斷改善組織績(jī)效的目標(biāo)2. 建議金輪針布開展績(jī)效考核反饋工作：由考核者和被考核者面談，通報(bào)考核結(jié)果，指出被考核者的成績(jī)和需要改進(jìn)之處，同時(shí)聽取被考核者的意見。3. 對(duì)于需調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)的工人，考核建議從以下三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：產(chǎn)品質(zhì)量（含合格率和質(zhì)量事故），產(chǎn)量（如月平均產(chǎn)量超出標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的 20％以上），特殊處罰的次數(shù)和金額（如考核期間受到特殊處罰的次數(shù)不超過 5次，且金額不超過 100元）。但由于金輪針布以前未開展客戶滿意度調(diào)查，因此，第 1年該項(xiàng)指標(biāo)無(wú)法獲得（該指標(biāo)必須應(yīng)用當(dāng)年客戶滿意度得分和往年比較才能得出分?jǐn)?shù)）。2. 對(duì)于所兼任崗位非現(xiàn)崗位直接下級(jí)的兼職人員（如銷售中心經(jīng)理助理兼任市場(chǎng)主管），對(duì)其用兩個(gè)崗位的指標(biāo)分別進(jìn)行考核后，采用考核分的算術(shù)平均分作為其最終得分。機(jī)器故障停機(jī)次數(shù)　 168。 分廠質(zhì)量管理員167。項(xiàng)目考核在項(xiàng)目階段性結(jié)束和項(xiàng)目結(jié)束時(shí)進(jìn)行。其中年度 個(gè)人績(jī)效考核得分＝全年的 KPI考核平均得分 80％＋態(tài)度得分 20％7. 參照能力得分結(jié)果計(jì)算全年綜合績(jī)效得分，將全年綜合績(jī)效得分記入績(jī)效管理檔案，用以員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù)8. 全年綜合績(jī)效得分＝年度個(gè)人績(jī)效考核得分 80％＋能力得分 20％68上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司KPI設(shè)計(jì)舉例－供運(yùn)部經(jīng)理69上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司KPI設(shè)計(jì)舉例－供運(yùn)部經(jīng)理（續(xù)）70上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司對(duì)基層管理人員 （主管、工長(zhǎng)） 的考核建議－ KPI結(jié)合工作目標(biāo)評(píng)價(jià)1. 以 KPI、工作目標(biāo)評(píng)價(jià)法結(jié)合能力和態(tài)度考核2. KPI和工作目標(biāo)評(píng)價(jià)考核頻率為每月 1次，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果影響崗位績(jī)效工資3. 崗位績(jī)效工資發(fā)放額＝崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額 個(gè)人績(jī)效考核得分。其中：財(cái)務(wù)占 60％權(quán)重，顧客占 20％權(quán)重，內(nèi)部運(yùn)作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新各占 10％權(quán)重3. 考核得分將直接影響年終效益獎(jiǎng)金的數(shù)目4. 總經(jīng)理年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放額＝年終效益獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額 平衡計(jì)分卡得分60上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)－財(cái)務(wù)備注：1. 每項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)滿分為 100分。工人所得工資 =小時(shí)工資率 ∑ （產(chǎn)品各型號(hào)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí) 產(chǎn)品各型號(hào)實(shí)際產(chǎn)量）見后頁(yè)舉例 備注：?jiǎn)?