【正文】 要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。 高級需要是從內(nèi)部使人得到滿足高級需要是從內(nèi)部使人得到滿足，低級需要是從外部使人得到滿足。 在管理中的應用：在管理中的應用： 該理論簡單明該理論簡單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性，了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性，得到了實踐中管理者的普遍認可。? 滿足不同人的需要：不同的人有滿足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必須清楚激不同的需要，管理者必須清楚激勵的對象，針對不同激勵對象的勵的對象，針對不同激勵對象的不同需要采取激勵措施。理論。39。員工只要有可能就會逃避責任，安員工只要有可能就會逃避責任，安于現(xiàn)狀。志。完成任務。力。支配著個人行為。效。者進行了調(diào)查。 保健因素保健因素 是那些和人們的不滿是那些和人們的不滿情緒有關的因素。 這兩類因素與員工對工作的滿這兩類因素與員工對工作的滿意度之間的關系如下圖：意度之間的關系如下圖：Herzberg激勵激勵 保健理論保健理論激勵因素激勵因素 保健因素保健因素非常滿意非常滿意 中等滿意中等滿意 非常不滿意非常不滿意成就成就承認承認工作本身工作本身責任責任晉升晉升成長成長監(jiān)督監(jiān)督公司政策公司政策工作條件工作條件工資工資人際關系人際關系赫茲伯格雙因素理論的意義：赫茲伯格雙因素理論的意義：是沒有不滿意，而不是滿意。意。力的推斷。不少證據(jù)表明可以被高度激勵。理者未必就是高成就需要者。員需要很高而歸屬需要很低的人。這種理論的基社會比較理論。舉例說明。額外的投入和良好的品格等。如果員工感到自己的比率得相稱。能產(chǎn)生某種關于公平性的影響作用。因為它意味著除了組織的激勵措因為它意味著除了組織的激勵措施不施不 當外，更重要的是，企業(yè)的現(xiàn)行當外，更重要的是，企業(yè)的現(xiàn)行管理制度有缺陷。因為人們總是傾向于過高估計自我的因為人們總是傾向于過高估計自我的付出，而過低估計自己所得的報酬，付出，而過低估計自己所得的報酬，而對他人的估計則剛好相反。期望理論認為，當人們預期到某一行為能給個人帶來人們預期到某一行為能給個人帶來既定的結(jié)果，且這種結(jié)果對個人具既定的結(jié)果，且這種結(jié)果對個人具有吸引力時，個人才會采取這一特有吸引力時，個人才會采取這一特定行為。 (2)績效績效 —— 獎賞的聯(lián)系。更詳細地說，弗魯姆認為，員工更詳細地說，弗魯姆認為，員工在工作中的積極性或努力的程度（激在工作中的積極性或努力的程度（激勵力）是效價與期望值的乘積：勵力）是效價與期望值的乘積： 式中式中 M 表示激勵力，指一個人受表示激勵力，指一個人受到激勵的強度；到激勵的強度； V表示效價，指一個人對這項工作表示效價，指一個人對這項工作及其結(jié)果能夠給自己帶來滿足程度的及其結(jié)果能夠給自己帶來滿足程度的評價，即對工作目標價值的評價；評價，即對工作目標價值的評價； E表示期望值，是人們對工作目標實現(xiàn)表示期望值，是人們對工作目標實現(xiàn)概率的估計。期望理論對管理者的啟示：期望理論對管理者的啟示： 管管理人員的責任是幫助員工滿足理人員的責任是幫助員工滿足需要，同時實現(xiàn)組織目標。(3)獎賞獎賞 —— 個人目標的聯(lián)系個人目標的聯(lián)系 。 根據(jù)這一理論，員工對待根據(jù)這一理論，員工對待工作的態(tài)度，依賴于對下列三工作的態(tài)度，依賴于對下列三種聯(lián)系的判斷：種聯(lián)系的判斷：(1)努力努力 —— 績效的聯(lián)系。 : 這一理論主要是由美國心理學這一理論主要是由美國心理學家家 V ? 弗魯姆弗魯姆 在在 20世紀世紀 60年代中期年代中期提出并形成的。 公平理論的不足之處在于，員工公平理論的不足之處在于，員工本身對公平的判斷是極其主觀的，這本身對公平的判斷是極其主觀的，這種行為對管理者施加了較大的壓力。這需要引起管理人員的高度重視。的企圖。感、工作分配、獎勵或懲罰等。如下圖所示。的努力程度有影響。要。最優(yōu)秀的管理者是權力密切相關。樹。在這種環(huán)境下，他們工作環(huán)境。歸屬需要。消除因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。 激勵因素激勵因素 和工作內(nèi)容有關。“我的理論試圖強調(diào)保持明知的戰(zhàn)略 .” —— 福雷德里克福雷德里克 .赫茲伯格赫茲伯格 赫茲伯格提出，影響人們行為赫茲伯格提出，影響人們行為的因素有兩類：的因素有兩類： 保健因素保健因素 和和 激勵激勵因素。為此，在上世紀任務的成功與失敗。地調(diào)動員工的工作積極性。支配著個人行為。任，而且會主動尋求承擔責任。然。39。迫使他們?nèi)崿F(xiàn)組織的目標。員工天生不喜歡工作，只要可能，員工天生不喜歡工作，只要可能，就會逃避工作。 道格拉斯道格拉斯 ? 麥格雷戈提出了有關麥格雷戈提出了有關人性的兩種截然不同的觀點人性的兩種截然不同的觀點 :一種是一種是基本上消極的基本上消極的 X理論理論 。? 滿足不同層次的需要：管理者必滿足不同層次的需要：管理者必須清楚員工的需要層次，根據(jù)不須清楚員工的需要層次，根據(jù)不同的需要層次采用不同的激勵方同的需要層次采用不同的激勵方法。按照馬斯洛的這一理論，在物質(zhì)豐富按照馬斯洛的這一理論，在物質(zhì)豐富的條件下，幾乎所有員工的低級需要的條件下，幾乎所有員工的低級需要都得到了滿足。當一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要足后，另一種更高層次的需要就會占據(jù)主導地位。 馬斯洛自我實現(xiàn)需要自尊需要社會需要安全需要生理需要Maslow的需要層次的需要層次自我實現(xiàn)人社會人經(jīng)濟人 馬斯洛把這五種需要分為馬斯洛把這五種需要分為高低兩級：較低級的需要是生高低兩級：較低級的需要是生理和安全需要。馬斯洛（ Abraham H. Maslow1908 1970） 美國心理學家 ， 生日 1908/1 /4 n 尊重需要：自尊、榮譽、地位等。n 安全需要：保護自己，免受身體和感情安全需要：保護自己，免受身體和感情的傷害。：需要層次論： 最著名的激勵理論是最著名的激勵理論是 馬斯馬斯洛（洛（ Maslow）） 的需要層次理論。.需要層次論；需要層次論；2.第三節(jié)第三節(jié) 激勵理論激勵理論一、激勵的概念 所謂激勵是指通過一定的手段使員工的需要和動機得到滿足，以調(diào)動他們的工作積極性，使他們積極主動地發(fā)揮個人潛能從而實現(xiàn)組織目標的過程。V縝密思考。V追求價值。V有膽有識。 領導應具備的某些特殊素質(zhì)（領導應具備的某些特殊素質(zhì)（ Tichy,1986）） 主要表現(xiàn)為以下幾個方面。反之，領導者的控制力和影響力就越低。是具有代表性的一種權變理論。這是一個重視下屬的權變理論。權變理論的實質(zhì)?；ビ绊懙倪^程。為此，種領導行為是很難做到的。定的生產(chǎn)率和員工士氣。9,9稱為團隊型管理，領導者通過稱為團隊型管理，領導者通過協(xié)調(diào)綜合與工作相關的活動而提高工協(xié)調(diào)綜合與工作相關的活動而提高工作效率和工作士氣。39。最小的努力完成工作。n結(jié)論：結(jié)論： 管理方格理論管理方格理論 上述兩項研究成果發(fā)表后，人上述兩項研究成果發(fā)表后，人們普遍認為一個理想的領導者應既們普遍認為一個理想的領導者應既為員工導向又為績效導向，最有名為員工導向又為績效導向，最有名的研究是美國得克薩斯州立大學的的研究是美國得克薩斯州立大學的布萊克（布萊克（ Robert R. Blake)和莫頓和莫頓(Jame S. Mouton)在領導行為四分在領導行為四分圖的基礎上，提出了管理方格理圖的基礎上，提出了管理方格理論。 員工導向的領導與高員工導向