【正文】 充分溝通 66 Bank of China Jiangsu Branch 改革咨詢項目介紹 ? 主要任務(wù) ? 實施步驟 ? 三大平臺的建立 如何改？ 改成什么樣？ 67 Bank of China Jiangsu Branch 人力資源管理改革主要任務(wù) ?建立清晰的 職位體系 與全員崗位聘任制，全面建設(shè) 三支隊伍。 ? 反思 —— 跳過職位管理的環(huán)節(jié)，改革的系統(tǒng)性、科學性不強。 75 Bank of China Jiangsu Branch 因 人 設(shè)崗 按“ 需 ”設(shè)崗 ? 戰(zhàn)略的需要 ? 市場的需要 ? 客戶的需要 ? 業(yè)務(wù)流程的需要 ? 業(yè)務(wù)規(guī)模的需要 ? 成本與效益的需要 ? 員工成長和發(fā)展的需要 組織結(jié)構(gòu)永遠要適應(yīng)市場的變化和激烈的競爭 因 事 設(shè)崗以人為本和按需設(shè)崗的統(tǒng)一 按需設(shè)崗，按崗聘任，形成清晰的現(xiàn)代金融企業(yè)職位體系，以及全面、科學的人才評價體系，為員工提供多元化的職業(yè)發(fā)展空間。 ? 沒有科學的職位管理和績效管理，薪酬改革難以成功。 績效 管理是 一套方法 ：它有效地管理 員 工，使其 個 人 的 業(yè)績 及 職業(yè)發(fā)展目標 與 中國銀行 的 目標有機 地 結(jié) 合。 4. 提高客戶滿意度將實現(xiàn)更好的財務(wù)結(jié)果。 2. 有技能、被授權(quán)的員工將不斷改善、提高工作方式。 97 Bank of China Jiangsu Branch 薪酬原則需考慮的問題 ? 全面薪酬的定義 ：薪酬基本組成 ? 薪酬如何支持企業(yè)經(jīng)營和文化建設(shè) , 即薪酬體系的目的 ? 每一組成部分的作用及所傳遞的信息 ? 價值取向 (如：內(nèi)部 /外部、個人 /團隊 ) ? 中國銀行統(tǒng)一的薪酬政策，或是針對不同職能、級別而有所不同 ? 薪酬組合、水平、比較群體 ? 不同層級、職責的固定與浮動比例不同 ? 特殊的獎勵政策 ：對關(guān)鍵員工、突出貢獻者 ? 具有競爭力的薪酬目標水準 ? 競爭性市場定位：全面現(xiàn)金收入與外部市場匹配 98 Bank of China Jiangsu Branch ?吸引和留用適合的和合格的員工 ?在合理的成本范圍內(nèi)，有效地吸引和留住公司的關(guān)鍵人才 ?為關(guān)鍵職位和關(guān)鍵貢獻人提供更具吸引力的薪酬待遇 ?多種方式來吸引、激勵、留住優(yōu)秀人才 ?以內(nèi)部公平性為主，同時考慮外部市場競爭性 ?以市場為導(dǎo)向，反映外部市場的薪酬水平、結(jié)構(gòu)和操作方案 ?倡導(dǎo)高績效文化，將薪酬與業(yè)績相聯(lián)系 ?與公司、部門和個人的績效相聯(lián)系 ?鼓勵團隊協(xié)作，共同分享公司的成功 ?多元化、靈活的薪酬管理制度 (包容性、適應(yīng)性 ) ?支持中國銀行的可持續(xù)發(fā)展 ?開放和透明的溝通，對管理人員進行必要的薪酬管理培訓 ?簡單易行，易于管理 薪酬管理指導(dǎo)原則 99 Bank of China Jiangsu Branch 薪酬組合：思考框架 浮動比例 = ? 高浮動薪酬 ? 長期目標的實現(xiàn) ? 高浮動薪酬 ? 短期目標的實現(xiàn) ? 低浮動薪酬 ? 短期目標的實現(xiàn) ? 低浮動薪酬 ? 長期目標的實現(xiàn) 浮動薪酬 固定薪酬 時間 ＝ 長期激勵 短期激勵 * 浮動薪酬 = 年度短期激勵 + 長期激勵 100 Bank of China Jiangsu Branch 市場 （ Market ） 市場上值多少，拿多少錢 業(yè)績 （ Performance ） 干多少活，拿多少錢 職位 （ JOB） 在什么位置，拿什么錢 確定薪酬的三個主要依據(jù) 薪酬 內(nèi)部公平性 外部競爭性 101 Bank of China Jiangsu Branch 如何以崗定薪 ——職位評估 ?為什么做評估？ ?體現(xiàn)職位之間不同的價值 ?為薪酬設(shè)計奠定基礎(chǔ)：以崗定薪 ?如何評估？ ?要素評分法 ?市場定位法 ?誰來評估？ ?外部評估專家 —— 基準職位 ?內(nèi)部專家 —— 人力資源部 ?直接主管 中國銀行將把兩種方法結(jié)合起來 最終由職位評估委員會確認 102 Bank of China Jiangsu Branch 主要方法－職位評估（六要素） 知識技能 衡量職位對任職者在專業(yè)知識水平、工作經(jīng)驗、技術(shù)方法掌握程度方面的要求 溝通 衡量職位對任職者在書面及口頭表達、內(nèi)外聯(lián)系、人際合作與協(xié)調(diào)等方面的水平和層次要求 資源調(diào)配與監(jiān)管 衡量職位的管理控制權(quán)限、工作的獨立性、實施或接受監(jiān)督與指導(dǎo)的范圍等 工作條件與壓力 衡量職位的工作條件艱苦程度、付出體力和腦力勞動的強度、所承受的精神壓力程度等 解決問題與制定決策 衡量職位所承擔職責任務(wù)的復(fù)雜程度，以及在任務(wù)完成中進行決策判斷的層次和難度 影響與責任 衡量職位的工作結(jié)果對于組織的戰(zhàn)略實現(xiàn)、目標達成、持續(xù)發(fā)展的直接和間接作用，以及對結(jié)果影響所承擔責任的大小 要素評分法 知識與技能 (15%) 溝通技能 (15%) 解決問題 /制定決策 (20%) 影響 /責任 (20%) 資源調(diào)配 /監(jiān)管 (20%) 工作條件 (10%) 投入 30% 過程 30% 結(jié)果 40% 103 Bank of China Jiangsu Branch 1：基本的口頭與書面表達 2：傳達基本事實 3：解釋信息 5：針對復(fù)雜事件為他人提供建議 7：影響關(guān)鍵決策 “溝通”因素舉例 一般性的人際交流能力 了解溝通主題，用標準形式傳達詳細的日常信息 能夠答復(fù)詳細的質(zhì)詢信息 經(jīng)常性地提出行動計劃提案，要進行大量的說明，并向眾多人員進行公開演講介紹 極強的溝通技能，說服關(guān)鍵決策者采取其所推薦的方案 共 7個等級，挑選列出 5個 104 Bank of China Jiangsu Branch 各職位評估分數(shù)不同 對應(yīng)薪酬等級和檔次（例） 主管 A： 400 主管 B： 350 經(jīng)理 A： 330 經(jīng)理 B： 290 職等一 職等五 檔次 1 主管 A 檔次 2 檔次 3 主管 B 職等六 檔次 1 經(jīng)理 A 檔次 2 經(jīng)理 B 檔次 3 職等十三 全部職位： 13個職等、 33個檔次 105 Bank of China Jiangsu Branch 區(qū)分不同職位的薪酬結(jié)構(gòu)搭配 固定 產(chǎn)品類 行政類 客戶關(guān)系類 浮動 固定薪酬 (Base Salary) 浮動薪酬（ Variable Compensation） 全面目標現(xiàn)金薪酬（ Total Target Cash Compensation） 不同職位類別 — 薪酬給付方式也要有所差異 固定 浮動 固定 浮動 106 Bank of China Jiangsu Branch 任職者實際薪酬可在相應(yīng)檔次 確定的薪酬范圍內(nèi)浮動 直接主管根據(jù)任職者的勝任能力等實際情況，確定其目標薪酬 套級標準 工資檔級 關(guān)鍵職責 勝任情況 參考指標 在職年限 綜合 勝任能力 績效表現(xiàn) 特殊技能 / 貢獻 市場 稀缺性 120% 檔次值 勝 任 職 責 角 色 ， 不 斷創(chuàng)新和提供增值服務(wù) 5 年以上 超過職位勝任能力要求 長期最佳績效表現(xiàn) 具備特殊技能，為公司作出突出貢獻 市場稀缺職位 /人才 11 0 % 檔次值 勝 任 職 責 角 色 ， 并 可為他人提供指導(dǎo) 5 年以上 超過職位能力要求 長期優(yōu)秀績效表現(xiàn) 具備一技之長，為公司作出突出貢獻 市場稀缺職位 /人才 1 0 0 % 檔次 值 熟練擔當職責角色，具備所有相關(guān)知識和技能 5 年 以上 符合職位需要勝任能力 長期優(yōu)秀績效表現(xiàn) 9 0 % 檔次值 基本勝任職責角色，具備所需的核心知識和技能 3 5 年 基本符合 合格而穩(wěn)定的績效表現(xiàn) 75 % 檔次值 新?lián)敶岁P(guān)鍵職責，無 相 關(guān) 經(jīng) 驗 ； 尚 處 于學習階段 1 3 年 有 一 定 差 距 ， 尚需發(fā)展 需改進績效或績效表現(xiàn)仍不穩(wěn)定 107 Bank of China Jiangsu Branch 建立績效管理體系 職位管理體系 按需設(shè)崗 績效管理體系 績效掛鉤 薪酬管理體系 以崗定薪 108 Bank of China Jiangsu Branch 一個重要的思想轉(zhuǎn)變 績效考核 績效管理 績效考核是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，為“考核”而考核的思想是片面的。盡管當今在復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)中矩陣式匯報關(guān)系很普遍，但一個員工只應(yīng)有一個他 /她最終負責的主管 控制管理跨度，縮減管理層級 —— 通常，下屬數(shù)目在 五至八 名左右的控制跨度被認為是適宜的，因為這樣才能充分利用經(jīng)理人員的計劃，組織，指導(dǎo)和控制等多項技能 密切相關(guān)的職能應(yīng)盡可能的整合和統(tǒng)一 要重視關(guān)鍵職位的重要作用 84 Bank of China Jiangsu Branch 職位設(shè)置改進的基本思路 1. 職位設(shè)置從滿足部門的關(guān)鍵職責出發(fā) 2. 突出各職位的主要職責 3. 建立分工層級， 責、權(quán)、績、利相配 4. 將各級副職的職責進一步做實 5. 為員工 建立多渠道的職業(yè)發(fā)展機會 85 Bank of China Jiangsu Branch 職位管理改革流程與成果 部門 職責 梳理 3D： 關(guān)鍵職責 核心能力 關(guān)鍵績效指標 部門職位 設(shè)置方案 銀行業(yè) 職位分類和 層級研究 撰寫職位 說明書 基準職位 評估 職位設(shè)置方案 職位管理辦法 人 崗 匹 配 及 相 應(yīng) 調(diào) 整 86 Bank of China Jiangsu Branch 部門在組織結(jié)構(gòu)中的關(guān)系鏈條 部門 D 部門 A 部門 B 部門 C 部門 E 職位 1 職位 2 職位 3 職位 4 職位 5 匯報關(guān)系 協(xié)調(diào)關(guān)系 管理范圍 決策鏈條 87 Bank of China Jiangsu Branch 翰威特職位分析 3D模型 人崗匹配 經(jīng)驗 Do 業(yè)績 Deliver 行為特征 Display 匹配度 匹配度 匹配度 (展現(xiàn) ) (實施 ) (實現(xiàn) ) 該職位應(yīng)有的 工作結(jié)果 能力，個性特點 及資格 職位角色的 責任和活動 行為 決策能力 工作貢獻 技能 知識 關(guān)鍵活動 溝通 結(jié)果 定義現(xiàn)行職位活動 任職成功要素分析 人事相宜 88 Bank of China Jiangsu Branch 職位說明書基本要素 做 ? 職責與活動 3D 需要做什么 — 工作所包含的活動和決策 展示 ?行為與專業(yè)類 勝任能力 需要展示什么 — 取得成功所需的關(guān)鍵行為方式 提交 ?關(guān)鍵職責 /衡量指標 需要提交什么 — 可衡量的產(chǎn)出 /期望取得的成果 89 Bank of China Jiangsu Branch 職位說明書包括的內(nèi)容 職位 基本信息 主要目的與職能 用 12句話總結(jié)該 職位存在的目的和價值 職位履行的日常 工作職責 68條關(guān)鍵職責 匯報關(guān)系 關(guān)鍵績效指標 羅列職位輸出 (產(chǎn)出 )的 衡量標準 90 Bank of China Jiangsu Branch 職位說明書包括的內(nèi)容（續(xù)） 對外及對內(nèi)聯(lián)系 明確職位的內(nèi)、外部 供應(yīng)商客戶，以及 相應(yīng)的輸入和輸出 (產(chǎn)出 ) 任職資格 經(jīng)驗、學歷等 關(guān)鍵專業(yè) 能力要求 91 Bank of China Jiangsu Branch 職位名稱的改變，三支隊伍 ?總經(jīng)理 ?副總經(jīng)理 ?助理總經(jīng)理 ?正副處長 ?正副科長 ?科員 傳統(tǒng)的行政稱謂 經(jīng)營管理類 專業(yè)技術(shù)類 （ 13類 /4個層級） 技能操作類 （ 6個層級） 總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、