【正文】 腳本 員工甲： “ 雖然你曾經(jīng)告訴我們電子商務(wù)部末來的目標(biāo)，但我覺得好像不知道和現(xiàn)在如何聯(lián)系起來，不能老談空頭理想呀！我們都不知道現(xiàn)在和將來該做什么，有種糊里糊涂的感覺。主要競爭對手是A、 B、 C、 D四大國際品牌。 樣本量 A 品牌 B 品牌 C 品牌 D 品牌 X 品牌地區(qū)上海 423 94% 92% 91% 91% 86%北京 314 98% 98% 98% 99% 78%廣州 157 95% 92% 84% 51% 71%南京 64 96% 94% 98% 94% 91%重慶 102 99% 98% 95% 95% 82%性別男 449 94% 94% 92% 87% 81%女 610 97% 95% 94% 89% 86%年齡8 1 9 326 93% 93% 93% 79% 87%2 0 3 0 267 98% 98% 98% 94% 83%3 1 5 0 466 96% 94% 90% 91% 82%家庭月收入1500 元以下 251 94% 93% 91% 83% 81%1 5 0 0 3 0 0 0 元 343 95% 95% 94% 92% 86%3000 元以上 298 99% 99% 95% 91% 86%表 1 品牌認(rèn)知度：在一個樣本中，聽說過某品牌的比例 66 ? 結(jié)構(gòu)化行為事件面談是針對管理崗位 ， 進(jìn)行問題設(shè)計 ， 以結(jié)構(gòu)化的提問方式及標(biāo)準(zhǔn)化的記錄與評價方法 ， 評價被評價者素質(zhì)的過程 。 問：我現(xiàn)在想知道您是怎么去做的？您可以先告訴我?guī)追N您認(rèn)為、您常用的幾種方法。 ? 心理測驗測查內(nèi)容主要包括智力 、 個性、 動機(jī) 、 行為風(fēng)格 、 自我認(rèn)知等五個部份。個性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀等等。 ? 興趣測驗通常列出眾多的興趣選擇項，涉及運(yùn)動、音樂、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會服務(wù)、計算、書寫等領(lǐng)域，對每一領(lǐng)域設(shè)計相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對各種興趣項目的 “ 是 ” 或 “ 否 ” 選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。聘用 174。 （ 3） 時間安排 面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時間內(nèi)進(jìn)行；并在相對集中的時間內(nèi)連續(xù)進(jìn)行，一次完成。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 行為描述面試 ：面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。 77 1）開放式問題 —得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時間您做些什么？ 2）封閉式問題 —回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ” 例如：是不是您負(fù)責(zé)整個項目的組織工作？ 3）假設(shè)式問題 —假設(shè)一種狀況，問對方如何處理 例如：如果您很長時間沒有取得進(jìn)展，您會怎樣處理？ 4）肯定澄清 —用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。 ? “ 關(guān)鍵事件 ” 的意義在于通過訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談?wù)邔τ陉P(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容： ?這項工作是什么？ ? 誰參與了這項工作？ ?訪談?wù)呤侨绾巫龅模? ?為什么？ ?結(jié)果怎樣？ 81 ? 通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。 怎樣了解素質(zhì) 82 行為事件 ?發(fā)生的情景 ?涉及的人員 ?本人的角色和活動 ?本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望 ?事件的最終結(jié)果 一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關(guān)的素質(zhì) 83 行為描述問題舉例 可以問 你當(dāng)時那樣做，是怎樣想的？ 你當(dāng)時做了什么？ 請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？ 不要問 你為什么這樣做？ 若是可能的話，你會怎樣做？ 你通常的做法是什么？ 你通常怎樣面試？ 選拔人才時，你一般看重什么？ 84 行為描述面試問題的兩大忌： ?理論 /假設(shè)問題 “ 你認(rèn)為作為一個領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何幫助下屬盡快地成長起來 ？ ” ?“ 請舉例詳細(xì)說明你如何幫助下屬盡快進(jìn)步的 。 87 行為事件訪問技巧 ?從好的事件開始。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細(xì)的資料。面試者使用非常簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。如： “ 您是如何作出那個決定的？ ” 或 “ 您當(dāng)時是怎么想的？ ” ?如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止。 你在學(xué)習(xí)和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？ 面試人員關(guān)注的重點不是做了什么兼職，而應(yīng)當(dāng)把重點放在應(yīng)聘者在把主要精力投入一個目標(biāo)的同時，計劃、統(tǒng)籌安排和完成多項任務(wù)的能力等方面。 ? 筆記能幫你回顧有關(guān)應(yīng)聘者的重要信息 。 ?注意記錄與勝任素質(zhì)有關(guān)的證據(jù) 。作為電路小組組長，有一定組織合作能力。 背景調(diào)查適用于對應(yīng)聘者誠信度要求很高的崗位：如財務(wù)人員、采購人員、進(jìn)出口人員。例如可以這樣詢問： ? 請問您的主管是怎樣的人？您對他的評價如何？他對您的評價會是怎樣的？ ? 您是怎樣處理您與接口部門的工作的？您與哪部門的合作最愉快 /最不愉快，請舉出事例來說明。至于其他問題，人事經(jīng)理一般拒絕回答。 二、背景調(diào)查說明來意時，要征求對方是否有時間，如果沒有時間的話，與對方預(yù)約時間。 歡迎交流和探討！ 。 四、訪談過程中不要過多地詢問對方對應(yīng)聘者的評價，一般詢問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進(jìn)之處。 謹(jǐn)慎的主管：打消主管的疑慮，告訴主管他的談話內(nèi)容是保密的，而且我們只是希望了解應(yīng)聘者需要改進(jìn)之處，這樣如果我公司錄用該應(yīng)聘者的話，可以幫助我司對應(yīng)聘者的培養(yǎng)。 102 訪談技巧 ?人事部門經(jīng)理 介紹自己、說明來意，希望得到人事經(jīng)理的幫助。如：文憑、離職原因等。肯鉆研，愛做技術(shù)，聰明好學(xué)，建議錄用為 ╳╳ 部 ╳ 業(yè)務(wù)部 ╳╳ 設(shè)計人員。 評語二：聲音大，適合做市場。 切記你的筆記會成為招聘檔案的一部分 。 這幾年來，你的工作目標(biāo)有了哪些變化？ 應(yīng)聘者從每次跳槽中都學(xué)到了什么？判斷是什么驅(qū)使他來應(yīng)聘這個崗位？ 如果我們打算招你可你最后卻放棄了，最有可能的原因是什么？ 應(yīng)聘者必須能夠說服你，他辭職的唯一原因是一些不可預(yù)見的事情，而這個過程同樣可以檢驗他前面的敘述。 90 特殊人員的面試示例 應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生 最近這段實習(xí)經(jīng)歷使你學(xué)到了什么？ 應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)將重點放在實習(xí)期的一兩個方面上 —— 這些方面影響了他的工作習(xí)慣、技能的進(jìn)步以及對行業(yè)工作的日常事物的了解。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時的情景中做了什么。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。 ?在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。你是怎么做的，結(jié)果如何？ ” 行為面談提綱：范例一 請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。 ? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。 例如： 談一談你同時處理多個復(fù)雜問題的經(jīng)驗 ? 你如何安排時間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問的技巧 78 STAR是什么 定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。 76 行為描述面試 行為描述面試（ BD） 〈 假設(shè)前提 〉 A. 一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。 （ 5） 面試方法 一對一面試還是集體面試 75 二、面試方法 結(jié)構(gòu)化面試 ：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫。入人才庫 74 （ 1） 場地布置 ? 安靜不被干擾的； ? 私人保密的； ? 氛圍的營造； ? 候考人員的等待場地； （ 2） 工具、資料 面試開始前，每位主考官手中應(yīng)有上列材料： ①面試程序表；②應(yīng)聘者個人資料；③結(jié)構(gòu)化問題表；④應(yīng)聘者的面試評價表。 面試目的 73 一、人員招聘面試工作的三步曲 面試之前 ?回顧工作職責(zé)，設(shè)計面試目標(biāo)，確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數(shù)；并開會決定分配面試責(zé)任 ?詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的簡歷；并設(shè)想他可能的優(yōu) /缺點、長 /短處是什麼 ?設(shè)計計劃詢問的問題及順序 面試之中 ? 建立和諧氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒 ? 解釋本次面試的目的、流程、長度 ? 面試提問，開始問問題 ? 面試聆聽 ? 介紹公司情況 ? 面試結(jié)束 面試之后 所有面試者共同討論綜合各項結(jié)果，并做出決定 174。 ?常用工具 大五人格測驗：情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開放性 (O)、愉悅性 (A)、自覺性 (C) 加州青年人格問卷 70 心理測試 2：職業(yè)興趣測試 ?了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項測試。 心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究所進(jìn)行測試。 …… 問：您剛才說到了，您會用周圍的人來影響您想說服的人，您能不能舉個例子告訴我？ …… 問：有人認(rèn)為建立公司中文化同盟往往能更好的達(dá)到影響他人的目的，你同意么？ 答：可能吧，但我個人對這樣的做法持保留意見…… 測評要素：影響力 運(yùn)用一切正式和非正式的渠道和手段施加影響 ，形成與改變他人態(tài)度和行為 。 ? 結(jié)構(gòu)化行為事件面談克服了傳統(tǒng)行為面談時間冗長 、 難以評價特定勝任素質(zhì)的缺點 。 X品牌通過市場研究，獲得了一定的數(shù)據(jù)（表 表 表 3），但是對于數(shù)據(jù)不甚理解。你看現(xiàn)在我們一個月才 50萬的營業(yè)額，而我們的投入每個月就有 100萬，我們拿這筆錢去開飯館都比做電子商務(wù)賺得多！ ” 65 情景模擬 4：案例分析 ? 案例分析是為被評價者提供管理中遇到的各種現(xiàn)實問題 （ 例如商業(yè)決策 、 公司制度管理等 ） ， 在規(guī)定時間內(nèi) ， 要求他們進(jìn)行書面分析并形成最終方案 ， 最后通過口頭陳述 ，并回答評價者問題的過程 。 接下來的 60分鐘，你將與甲、乙二人共同進(jìn)行談話，解決他們的績效與思想問題。 ? 是管理人員素質(zhì)評價的一個重要方式，主要用來評價一個人的人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問題的技巧和方法等。 觀察方式 現(xiàn)場觀察 優(yōu)勢：直觀、形象，能夠迅速對受測者做出評價； 劣勢：給受測者造成的壓力過大； 錄像觀察 優(yōu)勢：受測者表現(xiàn)可以更放松、真實，事后錄像資料分析可以對受測者進(jìn)行更詳盡、細(xì)致的評價； 劣勢：機(jī)位的安排可能導(dǎo)致受測者在互動過程某些非言語信息的損失。請仔細(xì)閱讀下面的文字，明確自己的角色、組織背景、組織結(jié)構(gòu)、部門狀況、人員信息以及會議規(guī)則和你的任務(wù) …… 58 無領(lǐng)導(dǎo)小組的操作流程 一、前期準(zhǔn)備 （一）編制討論題目；由于開放性問題和實際操作型問題不易引起被評價者之間的爭辯，兩難式問題對出提的要求過高，一般很少使用。 如何處理，請批示。懇請全力支持，萬分感謝。由于電話線路故障、會議安排等