【正文】 式不同培訓對象 高級營銷管理人員 中級營銷管理人員 普通營銷人員培訓內(nèi)容培訓方式? 銷售技巧? 通路管理? 客戶溝通? 消費者行為學? 內(nèi)部報告體系? 財務制度? 儲運 /物流管理? 其它知識? 市場研究理論? 品牌管理? 廣告 /促銷? 組織管理? 控制與激勵? 通路設計? 其它知識? 銷售技巧? 通路管理? 消費者行為學? 情報收集技巧? 廣告 /促銷? 內(nèi)部制度? 其它知識 ? 以外部培訓和內(nèi)部培訓相結合的方式– 外聘專家培訓– 研討會– 內(nèi)部培訓課程– 輪崗培訓? 主要以外部培訓為主– 短期培訓班– 研討會– 專題會議– 外聘專家培訓? 企業(yè)內(nèi)部培訓? 主要以內(nèi)部培訓為主– 內(nèi)部培訓課程– 內(nèi)部報告會– 在職培訓– 輪崗培訓注：高級營銷管理人員主要指品牌經(jīng)理以上人員，中級營銷管理人員主要指從分公司經(jīng)理到部長級別的人員建議ttt 74 人才庫的需求 , 建議在股份公司層面設立相對獨立而公正的管理評估中心 , 并考慮與第三方合作以保證其工作效率和公正性 組織設立? 根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略設定科學的評估模式? 獨立而公正地進行全公司人員的統(tǒng)計、評估、執(zhí)行和分析? 系統(tǒng)支持公司人力庫的構建? 保證人才庫建設的速度、質(zhì)量、持續(xù)性? 確保人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)? 促進人力資源內(nèi)部交流的透明度工作使命股份公司營銷管理部人力資源部管理評估中心ttt 61 D. 人員培訓管理的方法與流程ttt 62 內(nèi)容總結? 人員培訓管理的基本原則? 培訓種類? 培訓管理流程? 的人力發(fā)展戰(zhàn)略才能確定人員選拔機制? 建設適應人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化以促進人才選拔機制良性循環(huán)和人才庫儲備ttt 49 潛力評估 PES(Potential Evaluation System)是由 不同管理評估中心對員工綜合素質(zhì)的測試方案思維能力領導才能 對公司文化 的貢獻企業(yè)家精神和行動個人資歷工作業(yè)績要素：? 主動性? 戰(zhàn)略性思考能力? 承擔責任的意愿 (包括個人風險 )? 決策能力 (速度、流程、效果 )? 經(jīng)濟思維模式 (量、本、利的概念 )低 高要素重要性 /與職位相關性職位級別 /職位要求高不同職位的要素權重組合距陣ttt 50 PES與綜合業(yè)績考核，可更全面評估不同層次員工的潛在管理能力PES評估綜合管理業(yè)績考核? 管理評估中心? 內(nèi)部考核系統(tǒng)最高管理層高級管理層中層管理低層管理一般員工 PES評估間接的潛力診斷? 管理評估中心? 內(nèi)部考核系統(tǒng)ttt 51 潛力評價 PES可以作為選拔人員的篩選評估工具之一A、 企業(yè)家精神和行動(1) 工作主動性(2) 戰(zhàn)略性的思維模式(3) 承擔風險的意愿(4) 決策能力 (速度、流程、效果 )D、 領導能力(1) 個人人格、個性(2) 激勵下屬的能力(3) 分工合理性(4) 責任感(5) 忠誠度(6) 自信心G、 對企業(yè)文化的貢獻(1) 合作精神(2) 團隊精神(3) 靈活度(4) 談判技巧和能力(5) 交談技巧(6) 說服能力和技巧B、 思維能力(1) 分析預測能力(2) 抽象思維(3) 創(chuàng)造力(4) 邏輯思維E、 工作效率(1) 承受壓力能力(2) 完成任務率(3) 可信度(4) 時間管理能力(5) 業(yè)績指標H、 個人資歷(1) 工人背景(2) 教育背景(3) 知識廣度C、 個人發(fā)展目標職位F、 靈活性(1) 家庭對其工作 限制：(2) 其它要求和限制：(3) 地域選擇： a: 綿陽 b: 企業(yè)文化，對 該地區(qū)前 30天該產(chǎn)品總銷售額 )i=1nX 30天發(fā)貨準確率= 考核時間段內(nèi) 累計 錯發(fā)臺數(shù)賓 當月計劃總發(fā)臺 i=1 0?%費用控制出現(xiàn)放貨 完全遵守定單發(fā)貨由 ERP系統(tǒng)提供數(shù)據(jù)?% ?% ?%2 0 2 3 525%20%30%25%ttt 36 人事行政經(jīng)理 (一 ), 具有完全的人力資源管理功能下的考核評價要素 權重 分值培訓滿意度工作效率員工對人力資源工作滿意度變化率總 計：備注每月所有培訓后所有評分的平均分 (100分制 )到管理評估中心投訴，報告超過規(guī)定時間條件 1：各種流程時間規(guī)定 明確條件 2：成立中立的管理評 估中心每 6個月作一次抽查，抽查樣本 ? 30%，由管理評估中心進行100%評分說明1 2 3 4 5投訴次數(shù) 10次投訴次數(shù)5~10次投訴次數(shù)3~5次投訴次數(shù)0~3次投訴次數(shù)= 0平均分50分平均分 ? 85分平均分70~85分平均分60~70分平均分50~60分? 50分 50~60分 60~75分 75~90分 ? 90分初次評分說明5 2 3 4 5第二次及以后評分說明分數(shù)下降10%以上分數(shù)下降0%~10%分數(shù)上升0~5%分數(shù)上升5~10%分數(shù)上升 ? 10%30%35%40%ttt 37 人事行政經(jīng)理 (二 ), 只具有部分人力資源管理功能 , 如只負責總部人力資源部培訓計劃 , 招聘計劃等的實施，其考核如下評價要素 權重 分值總 計：備注100%評分說明1 2 3 4 5培訓計劃完成率招聘計劃完成率 95% 100%98~100%95~98%95~100% 95% 100%98~100%95~98%95~100%工作效率? 10次 0? 3次3~5次5~10次1 2 3 4 5 投訴次數(shù)25%25%50%ttt 38 關于營銷管理部部長的任職資格等的要求任職資格考核方法基本要求? 在 營銷部部長銷售處 市場處 銷售行政處 售后服務處工程機經(jīng)理 核心客戶 經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 產(chǎn)品推廣 產(chǎn)品管理 信息研究 銷售計劃 費用管理 人事行政ttt 15 營銷管理部部長考核表考核要素指標 標準 /分值： A實現(xiàn) 計劃 /目標 1 2 3 4 5權重： B 分值AXB市場份額目標實現(xiàn)率 =實施份額 /目標份額利潤計劃完成率 =實現(xiàn)利潤 /計劃利潤營銷預算控制率 =執(zhí)行預算 /計劃預算 110% ?105% 100% ?95% ?90%合計：?50% ?60% ?70% ?80% ?90%?50% ?60% ?70% ?80% ?90%50%25%25%100%ttt 16 營銷管理部部長考核說明考核要素 權重 權重說明市場份額目標實現(xiàn)率 =實施份額 /目標份額利潤計劃完成率 =實現(xiàn)利潤 /計劃利潤營銷預算控制率 =執(zhí)行預算 /計劃預算合計：50%25%25%100%指標說明該數(shù)據(jù)來源可采取 ,兩種來源的平均值或由外部專業(yè)公司為 人力資源管理有待提高(n=66)描述人員選拔考核淘汰透明度太低，主觀因素重于客觀因素任務制定不合理，不符合市場實際薪酬分配體系，透明度低，不能正確體現(xiàn)按勞分配銷售人員積極性不高駐外人員福利應加強 (返廠次、費用報銷、對家屬的關心 )培訓不系統(tǒng)，針對性不強，效果差缺乏人員發(fā)展計劃有些人員調(diào)動過頻，有的應該設立輪崗制注：調(diào)查問卷 66：累計數(shù)據(jù) ? 66是由于同一樣本對不同答案同時選擇或不是ttt 7 目前 PASS與人員選拔機制和培訓管理的設計背景 3B. 業(yè)績考核機制 PASS 11C. 人員選拔機制方法和流程 41D. 人員培訓管理的方法與流程 56F. 附件 — 惠而浦人力資源戰(zhàn)略案例 81ttt 3 A. 1 Roland Berger Partners – International Management ConsultantsBarcelona – Beijing – Berlin – Brussels – Bucharest – Budapest – Buenos Aires – Detroit – D252。 PASS與人員選拔機制的設計背景ttt 4 人力資源管理的發(fā)展趨勢使 羅蘭 ?貝格公司分析 需要制定權變式的人力資源戰(zhàn)略以適應內(nèi)外部的高速變化企業(yè)總體戰(zhàn)略業(yè)務單位與戰(zhàn)略職能部門戰(zhàn)略? 營銷戰(zhàn)略? 人力資源戰(zhàn)略? 財務戰(zhàn)略? 生產(chǎn)戰(zhàn)略? 研發(fā)戰(zhàn)略? 公關戰(zhàn)略戰(zhàn)略實施? 實施分析? 組織結構? 企業(yè)文化? 領導模式戰(zhàn)略控制12345ttt 8 好的業(yè)績考核指標仍不能保證人才評價 100%公正，只有多方位的其它各類考核才能保證 80%以上的人才不被埋沒? 定量、直觀、方便的原則 : 業(yè)績考核目標是對其職責范圍內(nèi)主要的，自觀的業(yè)績的評價作為薪酬的分配依據(jù)，一般分為月度考核指標 PASS和季度或年度獎金考核兩部分 (定性，必須多方面的調(diào)查，較困難的特點 )? 公正、中立的第三方部門加入原則 , 有助于客觀反應真實情況 , 尤其對于不能量化的定性指標業(yè)績考核指標設計的原則? 同一部門或系統(tǒng)的考核指標方向一致? 可以找到一套完善而且 100%準確的評價指標? 好的考核指標絕對不會讓任何人才埋沒? 業(yè)績指標的設計目標與潛力考評指標的目標相混淆? 考核評分辦法必須是 100%精確的反應實際? 只采用可量化的數(shù)據(jù)指標ttt 14 PASS以 專門制定一套測試系統(tǒng) , 每月提供 . 也可以采取變通的方法直接采用出庫數(shù)量進行考核由于權重主要代表該崗位職責的重要性 ,建議采用累計投票統(tǒng)計法和該部門主要負責人建議法決定權重是否采用該指標必須考慮公司目前最需要考核的方向 , 以上列出的是應該 1考核的主要指標 ,在細化方案時 ,可以根據(jù)公司目標和執(zhí)行難易程度進行調(diào)整ttt 17 銷售處處長評定表評估指標 /要素指標評估標準 /分值實現(xiàn) 計劃 /目標權重 分值銷售計劃完成率 =實現(xiàn)銷量 /計劃銷量銷售成本控制率 =實現(xiàn)成本 /計劃成本毛利貢獻水平 =實現(xiàn)毛利 /月計劃毛利合計：?60% ?70% ?80% ?90% ?100%1 2 3 4 5?110% ?105% ?100% ?95% ?90%2 0 3 4 51 2 3 4 5?60% ?70% ?80% ?90% ?100%70%15%15%100%ttt 18 銷售處處長考核說明評估指標 /要素 指標說明 權重 分值銷售計劃完成率 =實現(xiàn)銷量 /計劃銷量銷售成本控制率 =實現(xiàn)成本 /計劃成本毛利貢獻水平 =實現(xiàn)毛利 /月計劃毛利合計：70%15%15%100%按照不同產(chǎn)品可以細化為出庫量 ,開票量 ,回款額等不同方式 由于權重主要代表該崗位職責的重要性 ,建議采用累計投票統(tǒng)計法和該部門主要負責人建議法決定權重ttt 19 銷售行政處處長 考核表考核要素 考核標準 /分值 權重 分值銷售計劃完成率銷售費用控制度 =實際發(fā)生 /計劃額度工作流程滿意度 =月投訴次數(shù)備注1 2 3 4 5?60% ?70% ?80% ?90% ?100%2 0 3 4 5?105% ?100% ? 95% ? 90%3 2 0 2 5? 5 ? 3 ? 3 ? 2 0由投訴熱線核實并經(jīng)管理評估中心確認? 105%20%20%30%30%100%合計 n?I=1 1 2 3 4 5貨源分配準確無誤事后考核= (前三月該品種銷量 /前三月該品種要數(shù)量 )1+30%?1+30%? 1+20%?1+10%0 ttt 20 銷售行政處處長 考核表考核要素 指標說明 權重 分值銷售計劃完成率銷售費用控制度 =實際發(fā)生 /計劃額度工作流程滿意度 =月投訴次數(shù)20%20%30%30%100%合計 n?I=1貨源分配準確無誤事后考核= (前三月該品種銷量 /前三月該品種要數(shù)量 )由于權重主要代表該崗位職責的重要性 ,建議采用累計投票統(tǒng)計法和該部門主要負責人建議法決定權重由于歷史遺留問題 ,建議對新品進行考核 ,或者對于主推產(chǎn)品進行考核該考核指標可以采取由管理評估中心接受投訴的次數(shù) , 或者采用每月有各相關部門負責人問卷調(diào)查大分的方式進行考評按照不同產(chǎn)品可以細化為出庫量 ,開票量 ,