【正文】 銷售技巧 ? 通路管理 ? 消費(fèi)者行為學(xué) ? 情報(bào)收集技巧 ? 廣告 /促銷 ? 內(nèi)部制度 ? 其它知識(shí) ? 以外部培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的方式 – 外聘專家培訓(xùn) – 研討會(huì) – 內(nèi)部培訓(xùn)課程 – 輪崗培訓(xùn) ? 主要以外部培訓(xùn)為主 – 短期培訓(xùn)班 – 研討會(huì) – 專題會(huì)議 – 外聘專家培訓(xùn) ? 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) ? 主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主 – 內(nèi)部培訓(xùn)課程 – 內(nèi)部報(bào)告會(huì) – 在職培訓(xùn) – 輪崗培訓(xùn) 注：高級(jí)營銷管理人員主要指品牌經(jīng)理以上人員，中級(jí)營銷管理人員主要指從分公司經(jīng)理到部長級(jí)別的人員 建議 74 ttt 人才庫的需求 , 建議在股份公司層面設(shè)立相對(duì)獨(dú)立而公正的管理評(píng)估中心 , 并考慮與第三方合作以保證其工作效率和公正性 組織設(shè)立 ? 根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略設(shè)定科學(xué)的評(píng)估模式 ? 獨(dú)立而公正地進(jìn)行全公司人員的統(tǒng)計(jì)、評(píng)估、執(zhí)行和分析 ? 系統(tǒng)支持公司人力庫的構(gòu)建 ? 保證人才庫建設(shè)的速度、質(zhì)量、持續(xù)性 ? 確保人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) ? 促進(jìn)人力資源內(nèi)部交流的透明度 工作使命 股份公司 營 銷 管 理 部 人 力 資 源 部 管理評(píng)估中心 61 ttt D. 人員培訓(xùn)管理的方法與流程 62 ttt 內(nèi)容總結(jié) ? 人員培訓(xùn)管理的基本原則 ? 培訓(xùn)種類 ? 培訓(xùn)管理流程 ? 的人力發(fā)展戰(zhàn)略才能確定人員選拔機(jī)制 ? 建設(shè)適應(yīng)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化以促進(jìn)人才選拔機(jī)制良性循環(huán)和人才庫儲(chǔ)備 49 ttt 潛力評(píng)估 PES(Potential Evaluation System)是由 不同管理評(píng)估中心對(duì)員工綜合素質(zhì)的測(cè)試方案 思維能力 領(lǐng)導(dǎo)才能 對(duì)公司文化 的貢獻(xiàn) 企業(yè)家精神和行動(dòng) 個(gè)人 資歷 工作 業(yè)績 要素： ? 主動(dòng)性 ? 戰(zhàn)略性思考能力 ? 承擔(dān)責(zé)任的意愿 (包括個(gè)人風(fēng)險(xiǎn) ) ? 決策能力 (速度、流程、效果 ) ? 經(jīng)濟(jì)思維模式 (量、本、利的概念 ) 低 高 要素重要性 /與職位相關(guān)性 職位級(jí)別 /職位要求 高 不同職位的要素權(quán)重組合距陣 50 ttt PES與綜合業(yè)績考核， 可更全面 評(píng)估不同層次 員 工 的 潛 在 管理能 力 PES評(píng)估 綜合管理業(yè)績考核 ? 管理評(píng)估中心 ? 內(nèi)部考核系統(tǒng) 最高 管理層 高級(jí)管理層 中層管理 低層管理 一般員工 PES評(píng)估 間接的潛力診斷 ? 管理評(píng)估中心 ? 內(nèi)部考核系統(tǒng) 51 ttt 潛力評(píng)價(jià) PES可以作為選拔人員的篩選評(píng)估工具之一 A、 企業(yè)家精神和行動(dòng) (1) 工作主動(dòng)性 (2) 戰(zhàn)略性的思維模式 (3) 承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的意愿 (4) 決策能力 (速度、流程、效果 ) D、 領(lǐng)導(dǎo)能力 (1) 個(gè)人人格、個(gè)性 (2) 激勵(lì)下屬的能力 (3) 分工合理性 (4) 責(zé)任感 (5) 忠誠度 (6) 自信心 G、 對(duì)企業(yè)文化的貢獻(xiàn) (1) 合作精神 (2) 團(tuán)隊(duì)精神 (3) 靈活度 (4) 談判技巧和能力 (5) 交談技巧 (6) 說服能力和技巧 B、 思維能力 (1) 分析預(yù)測(cè)能力 (2) 抽象思維 (3) 創(chuàng)造力 (4) 邏輯思維 E、 工作效率 (1) 承受壓力能力 (2) 完成任務(wù)率 (3) 可信度 (4) 時(shí)間管理能力 (5) 業(yè)績指標(biāo) H、 個(gè)人資歷 (1) 工人背景 (2) 教育背景 (3) 知識(shí)廣度 C、 個(gè)人發(fā)展目標(biāo)職位 F、 靈活性 (1) 家庭對(duì)其工作 限制： (2) 其它要求和限制： (3) 地域選擇： a: 綿陽 b: 企業(yè)文化，對(duì) 該地區(qū)前 30天該產(chǎn)品總銷售額 ) i=1 n X 30天 發(fā)貨準(zhǔn)確率 = 考核時(shí)間段內(nèi) 累計(jì) 錯(cuò)發(fā)臺(tái)數(shù)賓 當(dāng)月計(jì)劃總發(fā)臺(tái) i=1 0 ?% 費(fèi)用控制 出現(xiàn)放貨 完全遵守定單發(fā)貨 由 ERP系統(tǒng)提供數(shù)據(jù) ?% ?% ?% 2 0 2 3 5 25% 20% 30% 25% 36 ttt 人事行政經(jīng)理 (一 ), 具有完全的人力資源管理功能下的考核 評(píng)價(jià)要素 權(quán)重 分值 培訓(xùn)滿意度 工作效率 員工對(duì)人力資源工作滿意度變化率 總 計(jì)： 備注 每月所有培訓(xùn)后所有評(píng)分的平均分 (100分制 ) 到管理評(píng)估中心投訴，報(bào)告超過規(guī)定時(shí)間 條件 1：各種流程時(shí)間規(guī)定 明確 條件 2：成立中立的管理評(píng) 估中心 每 6個(gè)月作一次抽查，抽查樣本 ? 30%，由管理評(píng)估中心進(jìn)行 100% 評(píng)分說明 1 2 3 4 5 投訴次數(shù) 10次 投訴次數(shù)5~10次 投訴次數(shù)3~5次 投訴次數(shù)0~3次 投訴次數(shù)= 0 平均分 50分 平均分 ? 85分 平均分 70~85分 平均分 60~70分 平均分 50~60分 ? 50分 50~60分 60~75分 75~90分 ? 90分 初次評(píng)分說明 5 2 3 4 5 第二次及以后評(píng)分說明 分?jǐn)?shù)下降10%以上 分?jǐn)?shù)下降0%~10% 分?jǐn)?shù)上升0~5% 分?jǐn)?shù)上升5~10% 分?jǐn)?shù)上升 ? 10% 30% 35% 40% 37 ttt 人事行政經(jīng)理 (二 ), 只具有部分人力資源管理功能 , 如只負(fù)責(zé)總部人力資源部培訓(xùn)計(jì)劃 , 招聘計(jì)劃等的實(shí)施，其考核如下 評(píng)價(jià)要素 權(quán)重 分值 總 計(jì)： 備注 100% 評(píng)分說明 1 2 3 4 5 培訓(xùn)計(jì)劃完成率 招聘計(jì)劃完成率 95% 100% 98~100% 95~98% 95~100% 95% 100% 98~100% 95~98% 95~100% 工作效率 ? 10次 0 ? 3次 3~5次 5~10次 1 2 3 4 5 投訴次數(shù) 25% 25% 50% 38 ttt 關(guān)于營銷管理部部長的任職資格等的要求 任職 資格 考核 方法 基本要求 ? 在 營銷部部長 銷售處 市場(chǎng)處 銷售行政處 售后服務(wù)處 工程機(jī)經(jīng)理 核心客戶 經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 產(chǎn)品推廣 產(chǎn)品管理 信息研究 銷售計(jì)劃 費(fèi)用管理 人事行政 15 ttt 營銷管理部部長考核表 考核要素 指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) /分值： A 實(shí)現(xiàn) 計(jì)劃 /目標(biāo) 1 2 3 4 5 權(quán)重： B 分值 AXB 市場(chǎng)份額目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率 = 實(shí)施份額 /目標(biāo)份額 利潤計(jì)劃完成率 = 實(shí)現(xiàn)利潤 /計(jì)劃利潤 營銷預(yù)算控制率 = 執(zhí)行預(yù)算 /計(jì)劃預(yù)算 110% ?105% 100% ?95% ?90% 合計(jì)： ?50% ?60% ?70% ?80% ?90% ?50% ?60% ?70% ?80% ?90% 50% 25% 25% 100% 16 ttt 營銷管理部部長考核說明 考核要素 權(quán)重 權(quán)重說明 市場(chǎng)份額目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率 = 實(shí)施份額 /目標(biāo)份額 利潤計(jì)劃完成率 = 實(shí)現(xiàn)利潤 /計(jì)劃利潤 營銷預(yù)算控制率 = 執(zhí)行預(yù)算 /計(jì)劃預(yù)算 合計(jì)： 50% 25% 25% 100% 指標(biāo)說明 該數(shù)據(jù)來源可采取 ,兩種來源的平均值或由外部專業(yè)公司為 人力資源管理有待提高 (n=66) 描述 人員選拔考核淘汰透明度太低，主觀因素重于客觀因素 任務(wù)制定不合理，不符合市場(chǎng)實(shí)際 薪酬分配體系，透明度低，不能正確體現(xiàn)按勞分配 銷售人員積極性不高 駐外人員福利應(yīng)加強(qiáng) (返廠次、費(fèi)用報(bào)銷、對(duì)家屬的關(guān)心 ) 培訓(xùn)不系統(tǒng)，針對(duì)性不強(qiáng)，效果差 缺乏人員發(fā)展計(jì)劃 有些人員調(diào)動(dòng)過頻，有的應(yīng)該設(shè)立輪崗制 注：調(diào)查問卷 66：累計(jì)數(shù)據(jù) ? 66是由于同一樣本對(duì)不同答案同時(shí)選擇或不是 7 ttt 目前 PASS與人員選拔機(jī)制和培訓(xùn)管理的設(shè)計(jì)背景 3 B. 業(yè)績考核機(jī)制 PASS 11 C. 人員選拔機(jī)制方法和流程 41 D. 人員培訓(xùn)管理的方法與流程 56 F. 附件 — 惠而浦人力資源戰(zhàn)略案例 81 3 ttt A. 綿陽， 2021年 11月 2 ttt This document was created for the exclusive use of our clients. 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It must not be passed on to third parties except with the explicit prior consent of Roland Berger amp。營銷系統(tǒng)業(yè)績?cè)u(píng)估系統(tǒng) PASS(Performance Appraisal Standard System) 與人員選拔和培訓(xùn)管理方法 – 最終報(bào)告 – sseldorf – Frankfurt – Hamburg – Kiev – Lisbon London – Madrid – Milan – Moscow – Munich – New York – Paris – Prague – Riga – Rome – S227。 Partners – International Management Consultants Barcelona – Beijing – Berlin – Brussels – Bucharest – Budapest – Buenos Aires – Detroit – D252。PASS與人員選拔機(jī)制的設(shè)計(jì)背景 4 ttt 人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)使 羅蘭 ?貝格公司分析 需要制定權(quán)變式的人力資源戰(zhàn)略以適應(yīng)內(nèi)外部的高速變化 企業(yè)總體戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)單位與戰(zhàn)略 職能部門戰(zhàn)略 ? 營銷戰(zhàn)略 ? 人力資源戰(zhàn)略 ? 財(cái)務(wù)戰(zhàn)略 ? 生產(chǎn)戰(zhàn)略 ? 研發(fā)戰(zhàn)略 ? 公關(guān)戰(zhàn)略 戰(zhàn)略實(shí)施 ? 實(shí)施分析 ? 組織結(jié)構(gòu) ? 企業(yè)文化 ? 領(lǐng)導(dǎo)模式 戰(zhàn)略控制 1 2 3 4 5 8 ttt 好的業(yè)績考核指標(biāo)仍不能保證人才評(píng)價(jià) 100%公正，只有多方位的其它各類考核才能保證 80%以上的人才不被埋沒 ? 定量、直觀、方便的原則 : 業(yè)績考核目標(biāo)是對(duì)其職責(zé)范圍內(nèi)主要的，自觀的業(yè)績的評(píng)價(jià)作為薪酬的分配依據(jù)，一般分為月度考核指標(biāo) PASS和季度或年度獎(jiǎng)金考核兩部分 (定性，必須多方面的調(diào)查，較困難的特點(diǎn) ) ? 公正、中立的第三方部門加入原則 , 有助于客觀反應(yīng)真實(shí)情況 , 尤其對(duì)于不能量化的定性指標(biāo) 業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則 ? 同一部門或系統(tǒng)的考核指標(biāo)方向一致 ? 可以找到一套完善而且 100%準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)指標(biāo) ? 好的考核指標(biāo)絕對(duì)不會(huì)讓任何人才埋沒 ? 業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計(jì)目標(biāo)與潛力考評(píng)指標(biāo)的目標(biāo)相混淆 ? 考核評(píng)分辦法必須是 100%精確的反應(yīng)實(shí)際 ? 只采用可量化的數(shù)據(jù)指標(biāo) 14 ttt PASS以 專門制定一套測(cè)試系統(tǒng) , 每月提供 . 也可以采取變通的方法直接采用出庫數(shù)量進(jìn)行考核 由于權(quán)重主要代表該崗位職責(zé)的重要性 ,建議采用累計(jì)投票統(tǒng)計(jì)法和該部門主要負(fù)責(zé)人建議法決定權(quán)重 是否采用該指標(biāo)必須考慮公司目前最需要考核的方向 , 以上列出的是應(yīng)該 1考核的主要指標(biāo) ,在細(xì)化方案時(shí) ,可以根據(jù)公司目標(biāo)和執(zhí)行難易程度進(jìn)行調(diào)整 17 ttt 銷售處處長評(píng)定表 評(píng)估指標(biāo) /要素 指標(biāo) 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) /分值 實(shí)現(xiàn) 計(jì)劃 /目標(biāo) 權(quán)重 分值 銷售計(jì)劃完成率 = 實(shí)現(xiàn)銷量 /計(jì)劃銷量 銷售成本控制率 = 實(shí)現(xiàn)成本 /計(jì)劃成本 毛利貢獻(xiàn)水平 = 實(shí)現(xiàn)毛利 /月計(jì)劃毛利 合計(jì)： ?60% ?70% ?80% ?90% ?100% 1 2 3 4 5 ?110% ?105% ?100% ?95% ?90% 2 0 3 4 5 1 2 3 4 5 ?60% ?70% ?80% ?90% ?100% 70% 15% 15%