某電子公司人力資源診斷報(bào)告(文件)
【正文】 提高公司績效無明顯變化公司績效有所提高公司績效降低高低員工工作努力程度低高企業(yè)成功LNJC目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范的考核體系企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考核企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每個(gè)人業(yè)績不現(xiàn)實(shí)初創(chuàng)階段 成長階段公司管理進(jìn)入規(guī)范化管理階段公司管理模式大多是經(jīng)驗(yàn)管理企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的要求管理發(fā)展的要求LNJC? 公司目前考核方式不科學(xué)，不適應(yīng)公司發(fā)展階段的需要? 完善的考核體系幫助管理者了解員工績效的好壞? 員工需要了解自已工作的被認(rèn)可度? 考核有助于整體績效提高企業(yè)發(fā)展階段曲線但公司現(xiàn)有考核方式不科學(xué)，考核期限過長考核方式考核過程不科學(xué)， 過于簡單，流于形式 。雇員數(shù)量216。 戰(zhàn)略分析問題216。勞動(dòng)關(guān)系目前公司戰(zhàn)略不清，缺乏長期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定戰(zhàn)略計(jì)劃（長期）216。招聘216。預(yù)算216。LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告機(jī) 密導(dǎo)讀問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議根源追溯隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源資金、廠房、設(shè)備是戰(zhàn)略資源當(dāng)今社會(huì) ,企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競爭，是人才的競爭工業(yè)社會(huì)信息、知識(shí)和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會(huì)人是掌握并開發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關(guān)鍵因素深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值目標(biāo)LNJC的發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒成功的基石技術(shù)先進(jìn)LNJC的成功原因人員敬業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系和諧員工認(rèn)同的成功因素領(lǐng)導(dǎo)人的魅力能堅(jiān)定信念，激勵(lì)員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員的獻(xiàn)身和創(chuàng)新精神帶來較高績效學(xué)院型的組織文化激發(fā)合作數(shù)據(jù)表明 LNJC目前人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)基本合理學(xué)歷結(jié)構(gòu)JC電子人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本合理，符合高科技企業(yè)特點(diǎn)，但在人才絕對(duì)數(shù)量及質(zhì)量上與競爭對(duì)手間的差距較大人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也較為合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人員 15%研發(fā)人員 25%市場人員 15%工程人員占 45%符合公司產(chǎn)品開發(fā)與市場服務(wù)的特點(diǎn)，與同類企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)情況類似人員普遍年輕，符合高科技企業(yè)特點(diǎn)，并適合公司運(yùn)作方式但因長期以來人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高%的員工認(rèn)為公司目前敬業(yè)精神弱化%的員工認(rèn)為未來預(yù)期收益不明確 ,激勵(lì)不夠 %的人認(rèn)為公司分配不公%的人認(rèn)為公司不尊重人89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對(duì)個(gè)人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地面對(duì)競爭的要求?與東方電子相比， LNJC高層次人員匱乏，絕對(duì)數(shù)量相差很大，缺乏博士等高層次人才未來如何吸引人才，提高技術(shù)優(yōu)勢，占領(lǐng)市場，以在激烈的市場競爭中取勝 ？? %的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素， %的員工認(rèn)為公司面臨關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險(xiǎn)；其次，人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展所需人才緊缺，市場供給較少競爭壓力：激烈的環(huán)境競爭實(shí)質(zhì)是人才競爭企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)人才過度使用，缺乏知識(shí)更新及技能提高? 東方電子重視人才，提出人才增長率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級(jí)人才增長率達(dá) 100%/年 ,? 深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才高科技公司應(yīng)當(dāng)更加注重人才開發(fā)與儲(chǔ)備不進(jìn)行人才儲(chǔ)備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對(duì)手采取人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪再次，與 LN電氣的合并引發(fā)出企業(yè)制度及文化的沖突，導(dǎo)致雙方的人員和文化至今未能較好的融合技術(shù)導(dǎo)向，規(guī)章制度少，不重視考核，學(xué)府風(fēng)范兩種企業(yè)經(jīng)營模式合并的影響心態(tài)與文化有關(guān) JC電子與 LN電氣合并的看法客戶導(dǎo)向，企業(yè)效率高，規(guī)章制度嚴(yán)格，重考核管理層未針對(duì)合并進(jìn)行宣傳，人員教育少相當(dāng)多的人不理解合并對(duì)雙方的意義JC電子LN電氣? 缺乏包容的 、 適應(yīng)現(xiàn)在企業(yè)特點(diǎn)的文化? 人員心態(tài)復(fù)雜，彼此交流少，未真正融合調(diào)查表明，目前員工對(duì)公司管理層信心不足，長期意識(shí)淡薄，對(duì)公司未來前景感到迷茫? %的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)不和是公司面臨的一大風(fēng)險(xiǎn)? %的員工認(rèn)為自己的建議遞交給最高管理層不太有意義，或沒有意義? %的人對(duì)公司管理層的信任正在逐步下降? 有 29%的人對(duì)公司未來前景 “說不清楚 ”和 “不好 ”，僅有 46%的人認(rèn)為公司前景不錯(cuò)? “不太愿意 ”和 “肯定不會(huì)長期在 JC工作 ”的人超過四分之一從人力資源管理角度上分析， 產(chǎn)生以上問題的主要原因在于公司快速發(fā)展和人力資源管理功能缺失間的矛盾公司發(fā)展迅速發(fā)展速度快，主要精力放在市場和技術(shù)，忽視管理，同時(shí)人員增多，價(jià)值觀與文化的融合需要一個(gè)磨合的過程人力資源管理功能缺失人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，各項(xiàng)制度不健全，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核激勵(lì)等職能不能良好發(fā)揮表現(xiàn)公司從 1984年發(fā)展到現(xiàn)在，人員由幾名到幾百名，經(jīng)營業(yè)績以兩年翻一番的速度逐年增長公司以往沒有人力資源部，只有一個(gè)人負(fù)責(zé)人事勞動(dòng)工作，規(guī)章制度不健全，各項(xiàng)工作沒有很好開展結(jié)果人力資源各項(xiàng)管理職能的缺失又形成著一個(gè)互為因果的不良循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人才短缺，培訓(xùn)少且沒有針對(duì)性考核制度不完善，報(bào)酬與績效脫鉤，不能有效激勵(lì)員工，員工積極性不高組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確招聘考核激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)人員配置來自 .... 中國最大的資料庫下載導(dǎo)讀問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議根源追溯LNJC戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的不明確造成公司人力資源無法系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)計(jì)劃過程人力資源計(jì)劃過程經(jīng)營計(jì)劃（中長期）216。目標(biāo)216。崗位分析和配置216。工資與福利216。 目標(biāo)216。內(nèi)部供給分析預(yù)測需求216。可供的和所需的資源216?，F(xiàn)在銷售人員少，尚能由主管領(lǐng)導(dǎo)親自考核，長久不利于銷售隊(duì)伍的發(fā)展個(gè)人發(fā)展設(shè)想BAAC C公司發(fā)展目標(biāo)CC公司與員工目標(biāo)及利益的最佳結(jié)合來自 .... 中國最大的資料庫下載考核的缺位導(dǎo)致了公司員工不能合理
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