【正文】 ，只有 暫時 停止成功！。 三月 21三月 2114:44:3114:44:31March 22, 20231他 鄉(xiāng) 生白 發(fā) ，舊國 見 青山。 三月 21三月 21Monday, March 22, 2023雨中黃葉 樹 ，燈下白 頭 人。 調(diào)查目的：　主要了解院基層員工對院目前收入分配、績效考核、改企轉(zhuǎn)制、內(nèi)部管理等方面的意見和思想動向216。員工 “小富則安 ”，不能居安思危，富而思進167。營銷人員 營銷服務(wù)人員技術(shù)專家并兼具營銷才能背景無特殊要求懂得技術(shù)，具備商業(yè)經(jīng)驗或潛質(zhì)崗位要求信息廣，靈活、勤快了解客戶需求，從技術(shù)角度滿足他們，并通過技術(shù)滿足達成商務(wù)合作作用 發(fā)現(xiàn)信息，約見客戶低可替代性 高診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院十八、個別所業(yè)務(wù)范圍界定不清或執(zhí)行不力，存在相互擠占市場的 “內(nèi)耗 ”現(xiàn)象，將最終損害綜合設(shè)計院整體利益建筑一所 建筑二所市政所 工業(yè)與環(huán)保所民用建筑此現(xiàn)象對業(yè)務(wù)較多的所不是問題，但對一些業(yè)務(wù)競爭激烈的所可能影響較大， “內(nèi)部價格戰(zhàn) ”等 “內(nèi)耗 ”現(xiàn)象時有發(fā)生例：路橋、污水廠診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院十九、核心企業(yè)文化尚未形成，企業(yè)與員工缺乏共同價值觀216。沒有足夠資金216?，F(xiàn)金流的改善216。短期內(nèi)可達到較高產(chǎn)值216。院對所一級收入信息難以掌握和監(jiān)控后果：216。80% 60%： 所長前三名平均收入清晰模糊分配中：216。 戰(zhàn)略導向：薪酬體系僅體現(xiàn)出員工的工作數(shù)量，未能很好體現(xiàn)出員工工作質(zhì)量和工作能力的提高對提高院競爭實力的貢獻門衛(wèi) 公司普通文員（大學畢業(yè)）技術(shù)工人院職工 1~ 2~3 萬 約 南寧市場價格 萬 1~ 萬 萬診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院十五、生產(chǎn)所效益工資分配辦法較切合實際，但缺乏原則性意見和必要的報告、監(jiān)督機制院所一 所二專業(yè)個人項目調(diào)節(jié) 調(diào)節(jié)項目專業(yè)個人專業(yè)個人專業(yè)個人 行政管理部門獎金分配平均化216。 員工固定收入過低，特別在效益工資發(fā)放不及時的情況下，影響了部分員工的生活，造成員工心理壓力216。 目前薪酬體系不能充分體現(xiàn)各崗位的責、權(quán)、利，從而不能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用216。復合型的管理人才合理的人力資源結(jié)構(gòu)來自于有前瞻的人力資源規(guī)劃。 多數(shù)行政管理人員的薪酬明顯高于貢獻216。　領(lǐng)導個人收入與其業(yè)績?nèi)跸嚓P(guān)，導致領(lǐng)導部門工作動力不足。 干部能上不能下，新陳代謝速度緩慢，沒有競爭壓力，逐步形成小圈子的排隊思想和職位、待遇的攀比意識，奉獻精神、敬業(yè)精神停滯不前。診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院八、管理崗位用人機制僵化，缺乏競爭，新陳代謝速度緩慢216。由于脫胎于機關(guān)事業(yè)單位體制，很多行政管理人員思想意識上仍停留在機關(guān)工作人員層次，片面強調(diào)對生產(chǎn)部門的領(lǐng)導、管理職能，而忽視了企業(yè)化帶來的支持、服務(wù)職能凸現(xiàn)，導致院行政管理部門服務(wù)質(zhì)量難以適應生產(chǎn)部門的需要，表現(xiàn)為：167。缺乏預算和成本硬約束216。院所分成，成本自擔216。制度不健全可以目前綜合設(shè)計院人力資源管理體系為例（如右圖）216。不合理流程舉例 結(jié) 果 原因設(shè)計所裝電話涉及部門久拖未決 流程不規(guī)范、無考核 設(shè)計所、總務(wù)、辦公室客戶曬圖 速度緩慢，客戶抱怨 流程不合理 客戶、設(shè)計所、經(jīng)營處、 曬圖室、資料室曬圖流程舉例（攀成德整理） （下頁）診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院管理流程復雜、混亂，辦事效率低 （例）目前流程 曬圖是設(shè)計所去生產(chǎn)處批準客戶急需否找設(shè)計所要 已經(jīng)付費去資料室要底圖找院領(lǐng)導特批經(jīng)辦人在否否等待或找人是簡化流程用戶資料付費信息其他信息基于 IT平臺的數(shù)據(jù)庫信息共享客戶曬圖資料室生產(chǎn)處財務(wù)科設(shè)計所診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院四、決策機制陳舊，決策速度緩慢，不適應快速變化市場216。 研究所定位：既是智囊機構(gòu)，又是生產(chǎn)機構(gòu)科技處 質(zhì)量管理質(zhì)量管理 總工室生產(chǎn)處 獎金分配獎金分配 財務(wù)科生產(chǎn)經(jīng)營 研究所研究所 管理研究216。MBA，工程碩士人教處 科技處員工培訓辦公室英語其他培訓正副處長3人一般職員2人人教處216。另外，競爭上崗也是對員工思想觀念的一次重要的變革性教育。同時，通過 “鯰魚效應 ”，原有員工得到有效激勵，實現(xiàn)共同發(fā)展。人才的再教育成為企業(yè)的重要內(nèi)容，綜合設(shè)計院近年對人才培育的投入已經(jīng)非常大，在可以預見的時間內(nèi)，這些投入會產(chǎn)生顯著回報，在一定意義上，綜合設(shè)計院應該成為一個培養(yǎng)應用型人才的大學。作為科技服務(wù)型企業(yè)，技術(shù)管理型復合人才普遍短缺，如何造就復合型人才在一定意義上影響將來的發(fā)展，MBA培訓可以快速改善知識結(jié)構(gòu)，對管理崗位的專家尤其重要。診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院報告目錄第一章：前言與說明第二章：廣西綜合設(shè)計院在前進第三章：廣西綜合設(shè)計院內(nèi)部主要問題分析第四章：基層員工對企業(yè)改革態(tài)度的問卷調(diào)查第五章：廣西綜合設(shè)計院解決方案框架建議診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院 一、自 2023年起，廣西綜合院步入快速發(fā)展期，在可以預見的時間內(nèi)，仍將保持良好的發(fā)展勢頭。 績效管理缺位，行政部門基本沒有成型的績效評估方式，技術(shù)重數(shù)量而輕質(zhì)量，缺少明確而積極的績效考評導向216。 管理體系性不強，忽視管理流程，決策速度緩慢216。 調(diào)查過程如下：盡職調(diào)查實施7月 22日?項目小組全體會議?熟悉企業(yè)大概情況?收集、閱讀相關(guān)資料7月 23日?中層干部分小組座談?培訓：如何撰寫規(guī)范的崗位責任說明書7月 24日?高層領(lǐng)導訪談7月 25日 – 30 日?中層干部個人訪談?技術(shù)骨干座談?基層職工調(diào)查問卷216。 攀成德項目組于 2023年 7月 21日進駐廣西綜合設(shè)計院，至 7月 30日基本結(jié)束盡職調(diào)查工作216。 綜合設(shè)計院薪酬體系、考核體系167。 盡職調(diào)查內(nèi)容167。 盡職調(diào)查方法167。 項目小組、項目支持工作小組167。 授權(quán)項目小組和項目支持小組開展工作216。 綜合設(shè)計院以雷翔院長為首組成項目領(lǐng)導小組，以黨委藍副書記為首組成項目工作小組216。– 攀成德對深度訪談獲得的所有信息均認為僅屬個人觀點或認識，故只依據(jù)攀成德咨詢經(jīng)驗進行客觀分析后，從綜合設(shè)計院管理創(chuàng)新咨詢項目需要的角度進行取舍。本報告中所反映的所有咨詢意見均并不特別代表綜合設(shè)計院內(nèi)部或外部任何個人的觀點，咨詢意見只從管理角度分析企業(yè)的具體問題，涉及具體部門及其相關(guān)事務(wù)并非批評或指責，只是說明問題之需，管理問題出現(xiàn)并非單一因素，每個部門實際上與其橫向部門緊密相關(guān)，所以涉及具體問題的文字不可與某個部門或人員去對應，否則，違背了分析管理問題的初衷。在這一部分，我們對綜合設(shè)計院進行了較多的管理剖析，有的已經(jīng)超出此次咨詢的范圍，一方面，作為專業(yè)的咨詢公司，我們的職業(yè)精神和使命促使對相關(guān)問題進行闡述，希望高層管理者能更全面地認識企業(yè)的現(xiàn)狀；另一方面，管理問題的相關(guān)性比較強，我們希望剖析能幫助管理者思考咨詢以外問題的解決方案，從而整體提升綜合設(shè)計院的管理水平。機遇與挑戰(zhàn)并存—— 廣西建筑綜合設(shè)計研究院管理診斷分析報告（提　交　版）診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院報告目錄第一章：前言與說明第二章：廣西綜合設(shè)計院在前進第三章：廣西綜合設(shè)計院內(nèi)部主要問題分析第四章：基層員工對企業(yè)改革態(tài)度的問卷調(diào)查第五章：廣西綜合設(shè)計院解決方案框架建議診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院 通過 6月份的多次溝通，上海攀成德與廣西建筑綜合設(shè)計研究院（