【正文】 術人員7人后勤人員6人行政人員87人合計35人合計74人合計新員工5人診斷報告廣西建筑綜合設計研究院通過對綜合設計院以盡職調查為基礎的現(xiàn)狀診斷分析，攀成德項目組研究形成了本報告三大結論1. 近年，在院主要領導銳意改革的總體思想指導下，綜合設計院進行了多方面的變革，已經取得了良好的成果，主要經營業(yè)績、員工信心、內部管理諸多方面取得了長足的進步。 盡職調查過程采取座談會、個人訪談和調查問卷的方式，訪談人員包括廣西綜合設計院高層領導和中層干部，面訪共計約 70人次；座談包括中層和技術人員，共兩次， 35人參加座談；針對基層員工的思想調查一次，調查問卷發(fā)出 81份，收回 81份，有效問卷 74份， 7份作廢。 綜合設計院財務成本狀況167。 綜合設計院發(fā)展歷史、現(xiàn)狀和取得的成就167。 本次盡職調查主要采取面對面的訪談、廣西綜合設計院內部資料分析、小組會議、專題座談、問卷調查等咨詢工作方法167。 盡職調查與專業(yè)訪談、收集數(shù)據(jù)和信息167。 攀成德項目經理167。 項目領導小組和項目董事167。– 攀成德假定對綜合設計院的問卷調查員工都真實地表達了他們的想法。雖然攀成德在本報告中已經從專業(yè)咨詢角度研究了綜合設計院項目涉及的主要問題，并提出了相應的咨詢方案框架，但綜合設計院自然擁有對本報告所提觀點、分析及結論之評判權。第四章是針對企業(yè)基層職工進行的問卷調查的結論及分析。 本報告為該咨詢項目第一階段診斷工作的文本性成果，共分五部分內容。 報告第一章闡述本咨詢項目的由來，攀成德對項目的認識，及完成本項目的工作方法。第五章初步提出綜合設計院本次項目進一步深入的核心環(huán)節(jié)及解決方案框架，并提出下階段的工作計劃。本報告的基礎資料來源于綜合設計院提供的相關文字材料和項目組對綜合設計院的深度訪談。診斷報告廣西建筑綜合設計研究院依攀成德專業(yè)服務流程確定的項目實施216。 確定項目目標和方向，保證及調動資源供應，支持項目推進167。 策劃項目推進與控制項目進程167。 分析并確定問題、構造模型與應用咨詢工具167。 訪談對象包括綜合設計院高層領導、中層干部、核心技術骨干和基層普通員工167。 綜合設計院經營管理的基本狀況和發(fā)展設想167。 綜合設計院領導、中層干部和基層人員對企業(yè)發(fā)展前景、改革的認識和態(tài)度167。216。2. 綜合設計院地整體管理基礎薄弱，存在諸多管理問題，以下九個方面尤其突出：216。 用人機制帶有明顯機關色彩，競爭性不強，市場化程度低；中層干部隊伍龐大，管理素質相對欠缺，新陳代謝速度緩慢，容易造成思想陳舊老化216。 財務管理觀念傳統(tǒng)，傾向于會計核算的職能，財務管理的觀念和管理體系需要更新和提升，尤其需要重視財務的預算和總體控制功能216。診斷報告廣西建筑綜合設計研究院二、綜合實力在區(qū)域市場中遙遙領先，區(qū)域競爭優(yōu)勢和區(qū)域人才集聚效應明顯注冊規(guī)劃師 2名監(jiān)理師 20名綜合設計院聚集了廣西大批高學歷、高職稱、實戰(zhàn)經驗豐富的專業(yè)技術人才：具有本科以上學歷者占 2/3，具有中級以上職稱的超過 70％，擁有的注冊師數(shù)量占廣西全區(qū)的 50％，已形成了廣西勘查設計領域的技術人才高地，綜合技術實力在全區(qū)首屈一指。 通過對員工進行員工短期培訓，開闊員工視野，改變思想觀念。促使員工思考，激發(fā)思想變革?求生存還是求發(fā)展，小富即安，還是富而思進?國際成功企業(yè)的成功經驗 —專業(yè)化?其實是一個哲學命題?建立競爭型的內部機制：強者追求競爭，弱者追求 “公平 ”?吸引和留住優(yōu)秀人才?激發(fā)員工的內部潛力?鞭打快牛，也鞭打慢牛?存在的未必合理：解決體制的約束?是機遇也是挑戰(zhàn)?股東的意志將逐步影響決策?一流企業(yè)的根本在制度、人才、技術；?一流企業(yè)的創(chuàng)造是過程，是螺旋上升的過程?競爭造就一流企業(yè)，競爭是永恒的，變革是永恒的改制績效和薪酬變革診斷報告廣西建筑綜合設計研究院七、深化用人機制改革，理順部門工作關系，調動員工積極性，提高工作效率用人機制通過員工內退等手段，不但有效精簡了富余人員，而且鞭策了在崗員工，極大地改變了員工的思想觀念，同時提高了綜合設計院工作效率。新的考核體系將多角度地對員工進行考核，從而有效激勵員工。 人教處人員結構不合理： 5人，一正二副，兩個辦事員，形成倒梯形結構。 生產經營處的部分職能與財務科重疊，如獎金分配216。人教處人事管理 宣 傳工會黨 務紀檢老干部 規(guī)劃聘用 績效薪酬 診斷報告廣西建筑綜合設計研究院三、內部管理流程復雜、混亂，辦事效率低管理流程作為提高效率的重要管理工具，被廣泛的應用于較為復雜和涉及工作人員較多的工作過程。 計算中心申請購買升級軟件要 2~3月時間 167。在對院中高層領導訪談中，對以上兩問題有過不少反映216。成本自我約束216。管理人員成本意識弱，如出門辦事院沒車即打車 。凡事不管大小，向領導回報，請求指示，不承擔責任、不講效率；167。 多數(shù)行政管理部門工作人員缺乏職業(yè)背景，管理職業(yè)能力欠缺；216?！?缺乏用人自主權：導致 部門內部人員素質結構難以適應工作崗位要求，導致有事無人或有人無事，工作難開展；216。診斷報告廣西建筑綜合設計研究院十一、人力資源規(guī)劃缺位，人員進出缺乏計劃性，整體薪酬市場化程度低216。出類拔萃的技術專家；216。三類短缺人才診斷報告廣西建筑綜合設計研究院十二、管理、行政以及后勤人員績效考評缺位，導致員工干多干少、干好干壞一個樣216。生產設計人員平均收入是后勤服務人員的 ，創(chuàng)造的價值遠遠高于 倍，無法做到內部相對公平216。 分配標準缺乏：167。 薪酬目標導向不明確：167。所一級到項目及個人相當模糊導致：216。存在工作分配不合理及收入分配隨意性隱患216。產值與收入增長慢216。追求短期利益216。專家型營銷人員既是技術專家又是營銷高手，深諳市場和商務談判之道，能迅速取得客戶信任。 企業(yè)戰(zhàn)略目標不明晰或不為員工了解216。 制度層面，缺少系統(tǒng)的制度體系216。對象為基層員工，共有 81人參加167。 三月 2114:44:3114:44Mar2122Mar211故人江海 別 ，幾度隔山川。 三月 212:44 下午 三月 2114:44March 22, 20231行 動 出成果，工作出 財 富。 14:44:3114:44:3114:443/22/2023 2:44:31 PM1成功就是日復一日那一點點小小努力的 積 累。 22 三月 20232:44:31 下午 14:44:31三月 211楚塞三湘接， 荊門 九派通。 三月 21三月 21Monday, March 22, 2023 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。 勝 人者有力，自 勝 者 強 。 2023/3/22 14:44:3114:44:3122 March 20231一個人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強 不息。 22 三月 20232:44:31 下午 14:44:31三月 211最具挑 戰(zhàn) 性的挑 戰(zhàn) 莫 過 于提升自我。 三月 2114:44:3114:44Mar2122Mar211越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯 兒。 2023/3/22 14:44:3114:44:3122 March 20231空山新雨后，天氣晚來秋。 14:44:3114:44:3114:44Monday, March 22, 20231不知香 積 寺，數(shù)里入云峰。 2:44:31 下午 2:44 下午 14:44:31三月 21沒有失 敗