【正文】 的績(jī)效相關(guān)連 ? 4) 是否一定要有不合格的比例要求 ? 多少為宜 ? 15%D 35%C 35%B 15%A 單元六 :績(jī)效考評(píng) — 加權(quán)法、計(jì)分法 管理層 非管理層 25% 75% 行為表現(xiàn) 達(dá)到 目標(biāo) 的程度 行為表現(xiàn) 達(dá)到目標(biāo) 的程度 50% 50% 總加權(quán)分 單元六：績(jī)效考評(píng) —雙指標(biāo)法 0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%業(yè)務(wù)成績(jī)行為特值教導(dǎo)提高 教導(dǎo)提高 更大責(zé)任 教導(dǎo)提高 PIP 教導(dǎo)提高 教導(dǎo)提高 考慮提升 業(yè)績(jī)提升計(jì)劃 PIP 教導(dǎo)提高 PIP 教導(dǎo)提高 高 高 低 單元六 : 績(jī)效考評(píng) —評(píng)估的方法和流程 一. 單向考評(píng)法 : 上級(jí)對(duì)下級(jí) 二. 雙向考評(píng)法 : 員工自己評(píng)估后經(jīng)理再最后確定評(píng)估 意見 三. 多向考評(píng)法 : 綜合各方面評(píng)估結(jié)果 收集考評(píng)數(shù)據(jù)和信息 員工自我考評(píng) 各種測(cè)評(píng)數(shù)據(jù) 同事、客戶的意見 績(jī)效目標(biāo) 準(zhǔn)備考評(píng)談話 員工成績(jī) 員工優(yōu)點(diǎn) 不足及建議 員工發(fā)展考慮 考評(píng)結(jié)果 可能的爭(zhēng)議 進(jìn)行績(jī)效面談 選擇時(shí)間、地點(diǎn) 資料的準(zhǔn)備 單元六 :績(jī)效考評(píng) 中期考察 ? 保證完成業(yè)績(jī) – 確定進(jìn)展 – 考察環(huán)境和策略 – 如必要，開發(fā)新的行動(dòng)計(jì)劃 ? 個(gè)人指導(dǎo) – 如必要，給予指示和忠告 ? 如必要，更改?目標(biāo)? ? 溝通和鼓勵(lì) – 保持士氣和激勵(lì)員工 單元六 : 績(jī)效考評(píng) 如何書寫評(píng)估 ? 收集相關(guān)業(yè)績(jī)信息 數(shù)據(jù)，客戶反饋，同時(shí)意見，績(jī)效目標(biāo)等。體系簡(jiǎn)介 單元七：績(jī)效與回報(bào) 單元八： 績(jī)效管理與員工發(fā) 展 單元九： 如何建立有效的績(jī)效管理體系 單元十： 績(jī)效管理中常見的問題與應(yīng)對(duì) 單元七 : 績(jī)效與回報(bào) (Performance Rewards) 績(jī)效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)該與回報(bào)相關(guān)聯(lián)嗎 ? 利 !!! 弊 !!! 1) 激勵(lì)業(yè)績(jī)的有效手段 2) 增加員工對(duì)目標(biāo)的追求度 3) 增加管理者對(duì)績(jī)效管理的重視度 1) 鼓勵(lì)人們回避困難的目標(biāo) 2) 過分重視結(jié)果而忽視獲得結(jié)果的方法和手段 3) 有可能引入內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)而破壞團(tuán)隊(duì)合作 4) 使考評(píng)難度加大，引入沖，無法有效地進(jìn)行反饋和指導(dǎo) 單元七 : 績(jī)效與回報(bào) —績(jī)效與回報(bào)相聯(lián)的方法 一. 績(jī)效的結(jié)果與當(dāng)年 (季 ) 的獎(jiǎng)金相關(guān)聯(lián) . 二. 績(jī)效的結(jié)果與股票期權(quán)相關(guān)聯(lián)。 4. 做為解除勞動(dòng)關(guān)系的支持文件。體系簡(jiǎn)介 單元七： 績(jī)效與回報(bào) 單元八： 績(jī)效管理與員工發(fā)展 單元九：如何建立有效的績(jī)效管理體系 單元十：績(jī)效管理中常見的 問題與應(yīng)對(duì) 單元十 : 績(jī)效管理中常見的問題與應(yīng)對(duì) 現(xiàn)象 : 一. 員工經(jīng)理個(gè)個(gè)都英雄 (績(jī)效考評(píng)為 A), 企業(yè)業(yè)績(jī)不如人意 二. 年初定指標(biāo)，年底搞考評(píng)，給分最關(guān)鍵，別的都不算。 ? Suggestion: look at where the time is gone: micromanage, getting involved in all the little things that should be handled by your subordinates. 建議：查看一下時(shí)間都花到哪里去了：是否管理太細(xì)了，卷入許多本該由你下屬完成的工作。 ? When confrontation occurs or bees ugly, it’ s often because managers have avoided dealing with a problem until it’ s severe. Early identification of problems helps in the resolution process 當(dāng)沖突產(chǎn)生或是變得不愉快，通常是由于管理者在問題變得嚴(yán)重之前沒有重視。 提供反饋 。 單元十 : 績(jī)效管理中常見的問題與應(yīng)對(duì)Reluctance of employee員工不情愿 ? Suggested approaches 建議 采取的方式 – Approach the process as a “ We” exercise 以“我們”開始這場(chǎng)談話 – Don’t give pronouncements on performance 不要以告知的方式來進(jìn)行 – First engage the employee in selfevaluation 先讓員工進(jìn)行自我評(píng)估 – Help employees understand how performance management can help them reach their goals. 是員工理解績(jī)效管理是如何幫助員工達(dá)到他們的目的 單元十 : 績(jī)效管理中常見的問題與應(yīng)對(duì) ? Hard Target 硬指標(biāo) ? Results 結(jié)果 ? Mgr. Drive 經(jīng)理驅(qū)動(dòng) ? Top Down 自上而下 ? Evaluation 考評(píng) ? Rewards 獎(jiǎng)勵(lì) ? Systemic Process 建立流程 ?Soft Targets 軟指標(biāo) ?Behaviors 行為 ?Employee Involvement 員工參與 ?Bottom Up 自下而上 ?Coaching 指導(dǎo) ?Development 發(fā)展 ?Empowerment 授權(quán)管理 平 衡 單元十 :效果管理中管理人員要掌握的主要技能 目標(biāo)設(shè)定階段 : a) 企業(yè) , 部門及團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)規(guī)劃和重點(diǎn) , 需要掌握企業(yè)管理中的計(jì)劃流程和主要指標(biāo) . b) 了解部門內(nèi)各個(gè)工作崗位的職責(zé)和技能要求 c) 了解部門內(nèi)各員工的特點(diǎn)和能力 d) 確定主要任務(wù)及各種量化手段 反饋和教導(dǎo) : a) 提供及時(shí)有效反饋 b) 提供高效的教導(dǎo) c) 管理業(yè)績(jī)不良員工 a) 績(jī)效評(píng)估 : a) 收集信息和確定評(píng)估要點(diǎn) b) 進(jìn)行高效評(píng)估面談 c) 獲得積極效果 b) 獎(jiǎng)勵(lì) : 根據(jù)評(píng)估結(jié)果使用各種獎(jiǎng)勵(lì)懲罰手段 : 工資 ,獎(jiǎng)金 ,工作輪換 ,培訓(xùn)和發(fā)展 ,PIP,降職或降薪等 單元十 : 績(jī)效體系中人力資源與業(yè)務(wù)經(jīng)理的角色 人力資源部 業(yè)務(wù)經(jīng)理體系設(shè)計(jì)者 需求提供者工具提供者 系統(tǒng)實(shí)施者體系的溝通與培訓(xùn)者通過使用該體系提高效率產(chǎn)出成果輔導(dǎo)和教導(dǎo)管理者使用該系統(tǒng)輔導(dǎo)和教導(dǎo)員工提高業(yè)績(jī)提供目標(biāo)設(shè)定指導(dǎo)和行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定業(yè)務(wù)目標(biāo)和行為目標(biāo)提供解決沖突的流程根據(jù)流程做出最終決定匯總數(shù)據(jù)評(píng)估體系完成工作提供反饋實(shí)施變革 驅(qū)動(dòng)變革單元十 : 有效的績(jī)效管理問題 ? 企業(yè)管理層 , 特別是高級(jí)管理層必須將績(jī)效管理體系做為提高公司整體績(jī)效的重要部分 ,并給予極大的重視和支持 . a) 培訓(xùn) , 學(xué)習(xí) , 拓寬眼界 b) 介紹實(shí)例 , 以成功案例為吸引 c) 小范圍試驗(yàn) , 以成功事例證明效果 ? 選擇與企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài) ,方向 ,管理水平相適應(yīng)的系統(tǒng) ,切忌照貓畫虎 , 生搬硬套 . a) 企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì) b) 發(fā)展階段 c) 規(guī)模 d) 主要工作特點(diǎn) e) 員工構(gòu)成 f) 管理人員管理水平 g) 管理風(fēng)格及文化特點(diǎn) h) 其它管理體系基礎(chǔ) ? 員工對(duì)績(jī)效考評(píng)體系的理解 , 接受 ,支持和參與 . a) 全面的溝通 b) 設(shè)計(jì)中加強(qiáng)員工的參與 c) 提供培訓(xùn) 。 ? Answer:Performance interview is not about discussing poor performance. It’ s about talking about acplishment, successes, and improvement. A focus on those three things reduces confrontation because manager and employee are on the same side. 回答：績(jī)效討論不是討論不好的表現(xiàn)，而是關(guān)于成就，勝利和進(jìn)步的討論。 但還是在做 …… 單元十 : 績(jī)效管理中常見的問題與應(yīng)對(duì) “ I am too busy to do it” “ 我太忙了 ,沒時(shí)間做” ? Question: I am just too busy managing to be able to set aside the amount of time need to do performance management as you describe it. 問題 : 我太忙了 ,沒有辦法安排出做績(jī)效管理的時(shí)間 ? Answer: The manager’ s job to to make sure that the staff can do their jobs productively. By this token, Performance Evaluation a tool to save management time. 回答 :經(jīng)理人員的工作就是保證其下屬高效地完成工作。 課程內(nèi)容 單元一： 績(jī)效管理的目的及作用 單元二： 績(jī)效管理體系的有關(guān)概念 單元三： 結(jié)果核心績(jī)效管理體系 單元四： 行為能力核心績(jī)效管理體系 單元五： 反饋與教導(dǎo) 單元六： 績(jī)效考評(píng) 360186。 2. 時(shí)間段相對(duì)較短 : 3060天。 ? 提出如何完善的建議 單元六 : 績(jī)效考評(píng) —經(jīng)理的技能要求 了解崗位及該員工的績(jī)效目標(biāo) , 掌握各種考評(píng)數(shù)據(jù) 深入工作 , 觀察員工的實(shí)際工作情況 有效地收集各種意見做為形成最終考評(píng)結(jié)果的參考 清晰地總結(jié)員工業(yè)績(jī) , 以客觀數(shù)據(jù)和實(shí)例為支持 創(chuàng)造開放 , 信任的氛圍 事先計(jì)劃面談流程 , 準(zhǔn)備可能發(fā)生的問題 單元六 : 績(jī)效考評(píng) 書寫評(píng)估及發(fā)展總結(jié) 基于以上反饋，為被評(píng)估人書寫評(píng)估及發(fā)展總結(jié)，作為績(jī)效評(píng)估討論的依據(jù)。 單元五 :績(jī)效反饋與教導(dǎo) —評(píng)估舉例 單元五 :績(jī)效反饋與教導(dǎo) —教導(dǎo) Coaching 改變 Change 改變 Change 提高員 工效率 教導(dǎo) Coaching 領(lǐng)導(dǎo) Leading 教導(dǎo)是幫助他人改變舊行為和掌握新技能的關(guān)鍵手段 單元五 :績(jī)效反饋與教導(dǎo) —經(jīng)理與教練的區(qū)別 ? 權(quán)威的 ? 被動(dòng)的 ? 控制的 ? 任務(wù)導(dǎo)向 ? 目標(biāo)實(shí)現(xiàn) ?參與的 ?主動(dòng)的 ?引導(dǎo)的 ?關(guān)系導(dǎo)向 ?技能發(fā)展 ,行為導(dǎo)向 經(jīng)理 教練 單元五 :績(jī)效反饋與教導(dǎo) —教導(dǎo)的原則 ? 以身作則 ? 親臨現(xiàn)場(chǎng)、觀察細(xì)節(jié) ? 強(qiáng)調(diào)正確的行為 ? 樹立信心 ? 尊重人格 ? 讓部屬發(fā)揮所長(zhǎng) ? 慶賀成功、加強(qiáng)激勵(lì) ? 接受錯(cuò)誤 ? 有效溝通 ? 給予一貫的支持與反饋 單元五 :績(jī)效反饋與教導(dǎo) – 員工教導(dǎo) HP 模型 確認(rèn)員工 業(yè)績(jī)目標(biāo) 尋找解決 方案 制定行動(dòng)計(jì)劃和評(píng)審時(shí)間 確認(rèn)事實(shí)評(píng)估現(xiàn)狀尋找原因 向員工陳述談話目的 ?詢問員工對(duì)問題的看法及解決方案 ?通過提問鼓勵(lì)創(chuàng)造 性思考“還有沒有更好的方法？” ?描述發(fā)生的問題 ?要求員工分析原因（避免過早下結(jié)論） ?設(shè)身處地傾聽 (必要時(shí)做筆記 ) ?與員工一同制定行動(dòng)計(jì)劃 ?確定下次評(píng)審時(shí)間 ?感謝員工并表達(dá)信心 單元五 :績(jī)效反饋與教導(dǎo) —實(shí)施要點(diǎn) 一. 強(qiáng)化績(jī)效管理的目的是提高個(gè)人及團(tuán)隊(duì)績(jī)效 ,而不是績(jī)效評(píng)估 . 二. 管理團(tuán)隊(duì)必須認(rèn)識(shí)到反饋與教導(dǎo)是幫助員工提高績(jī)效和改變行為的關(guān)鍵手段 . 三. 給管理人員提供反饋和教導(dǎo)的技能培訓(xùn) (經(jīng)