【正文】 nfirmatory positive feedback: The individual’ s selfratings are lower than ratings received by others. 單方面的積極反饋 ：?jiǎn)T工自我評(píng)價(jià)低于他人評(píng)價(jià)。 70 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元五 : 績(jī)效反饋與教導(dǎo) What Should You Avoid? 你 應(yīng) 該 避 免 什 么？ ? Vague statements 不 清 楚 的 陳 述 ? Generalities 籠 統(tǒng) ? Personality traits 個(gè) 人 特 性 ? Character qualities 性 格 ? Value statements 價(jià) 值 觀 念 ? Nonspecific criticism 不 明 確 的 批 評(píng) ? Accusations 指 責(zé) ? Comments on attitude 評(píng) 論 態(tài) 度 ? Statements that could be misinterpreted 可 被 誤 會(huì) 的 陳 述 71 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元五 : 績(jī)效反饋與教導(dǎo) Are These Helpful Comments On Performance?這 些 評(píng) 估 是 否 對(duì) 績(jī) 效 有 幫 助？ ? A terrific team player 極 好 的 隊(duì) 員 ? Difficult to work with 難 相 處 ? Has an attitude problem 有 態(tài) 度 問(wèn) 題 ? Always helps out in a crisis 遇 到 難 關(guān) 的 時(shí) 候 會(huì) 提 供 幫 助 ? Pleasant to work with 融 洽 相 處 ? Needs to work on management style 需 要 改 進(jìn) 管 理 方 式 72 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 ? 優(yōu)勢(shì)評(píng)估 – 行為 ： 你的同事李莉是一位善于與她的聽眾交流的講演者 – 不是很有幫助的評(píng)估 很強(qiáng)的口交流能力。作為一位表達(dá)清晰并具有說(shuō)服力交流者，她可以與不同類型的人協(xié)調(diào)關(guān)系。體系簡(jiǎn)介 單元七： 績(jī)效與回報(bào) 單元八： 績(jī)效管理與員工發(fā)展 單元九 ： 如何建立有效的績(jī)效 管理體系 單元十： 績(jī)效管理中常見的 問(wèn)題與應(yīng)對(duì) 81 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績(jī)效考評(píng) (Performance Evaluation/Appraisals) 一. 績(jī)效考評(píng) : , 對(duì)實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià) , 以及與員工溝通的過(guò)程 . 二. b. 一般都與管理流程相配合 ,在特定的時(shí)間進(jìn)行 . 二. 績(jī)效考評(píng)的目的 : 績(jī)效考評(píng) 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 ,目標(biāo)偏差并及時(shí)采取措施解決相關(guān)問(wèn)題提供支持及資源 82 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 :績(jī)效考評(píng) —典型體系 一. 分級(jí)法 : 將員工的績(jī)效與目標(biāo)相比評(píng)定等級(jí) A. 優(yōu)秀 : 超額完成主要關(guān)鍵目標(biāo) , 突出的工作態(tài)度和技能 . B. 良好 : 全面完成各項(xiàng)目標(biāo) , 部分目標(biāo)超額完成 . C. 合格 : 主要目標(biāo)已完成 , 良好工作態(tài)度 . D. (不合格 ): 主要目標(biāo)未完成 , 工作態(tài)度欠佳 二. 分組法 : A類： 20% B類： 70% C類： 10% 三. 排序法 : 自高到低排序 四. 不評(píng)級(jí)法 : 只有評(píng)估反饋及建議 , 無(wú)個(gè)人評(píng)級(jí) 83 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績(jī)效考評(píng) —討論 分級(jí)法 分組法/ 排序法 不評(píng)級(jí)法公平性可操作性激勵(lì)性 支 持性（對(duì)其它系統(tǒng)的支持）84 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績(jī)效考評(píng) —績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的分配 ?問(wèn)題 : 1) 為什么要有績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的分配 ? 2) 什么是合理的考評(píng)指標(biāo)分配模式 ? 3) 考評(píng)指標(biāo)分配是否與公司或部門 的績(jī)效相關(guān)連 ? 4) 是否一定要有不合格的比例要求 ? 多少為宜 ? 15%D 35%C 35%B 15%A 85 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 :績(jī)效考評(píng) — 加權(quán)法、計(jì)分法 管理層 非管理層 25% 75% 行為表現(xiàn) 達(dá)到 目標(biāo) 的程度 行為表現(xiàn) 達(dá)到目標(biāo) 的程度 50% 50% 總加權(quán)分 86 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六：績(jī)效考評(píng) —雙指標(biāo)法 0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%業(yè)務(wù)成績(jī)行為特值教導(dǎo)提高 教導(dǎo)提高 更大責(zé)任 教導(dǎo)提高 PIP 教導(dǎo)提高 教導(dǎo)提高 考慮提升 業(yè)績(jī)提升計(jì)劃PIP 教導(dǎo)提高 PIP 教導(dǎo)提高 高 高 低 87 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績(jī)效考評(píng) —評(píng)估的方法和流程 一. 單向考評(píng)法 : 上級(jí)對(duì)下級(jí) 二. 雙向考評(píng)法 : 員工自己評(píng)估后經(jīng)理再最后確定評(píng)估 意見 三. 多向考評(píng)法 : 綜合各方面評(píng)估結(jié)果 收集考評(píng)數(shù)據(jù)和信息 員工自我考評(píng) 各種測(cè)評(píng)數(shù)據(jù) 同事、客戶的意見 績(jī)效目標(biāo) 準(zhǔn)備考評(píng)談話 員工成績(jī) 員工優(yōu)點(diǎn) 不足及建議 員工發(fā)展考慮 考評(píng)結(jié)果 可能的爭(zhēng)議 進(jìn)行績(jī)效面談 選擇時(shí)間、地點(diǎn) 資料的準(zhǔn)備 88 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 :績(jī)效考評(píng) 中期考察 ? 保證完成業(yè)績(jī) – 確定進(jìn)展 – 考察環(huán)境和策略 – 如必要，開發(fā)新的行動(dòng)計(jì)劃 ? 個(gè)人指導(dǎo) – 如必要，給予指示和忠告 ? 如必要，更改?目標(biāo)? ? 溝通和鼓勵(lì) – 保持士氣和激勵(lì)員工 89 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績(jī)效考評(píng) 如何書寫評(píng)估 ? 收集相關(guān)業(yè)績(jī)信息 數(shù)據(jù)，客戶反饋，同時(shí)意見，績(jī)效目標(biāo)等。體系簡(jiǎn)介 單元七：績(jī)效與回報(bào) 單元八： 績(jī)效管理與員工發(fā) 展 單元九： 如何建立有效的績(jī)效管理體系 單元十： 績(jī)效管理中常見的問(wèn)題與應(yīng)對(duì) 98 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元七 : 績(jī)效與回報(bào) (Performance Rewards) 績(jī)效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)該與回報(bào)相關(guān)聯(lián)嗎 ? 利 !!! 弊 !!! 1) 激勵(lì)業(yè)績(jī)的有效手段 2) 增加員工對(duì)目標(biāo)的追求度 3) 增加管理者對(duì)績(jī)效管理的重視度 1) 鼓勵(lì)人們回避困難的目標(biāo) 2) 過(guò)分重視結(jié)果而忽視獲得結(jié)果的方法和手段 3) 有可能引入內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)而破壞團(tuán)隊(duì)合作 4) 使考評(píng)難度加大，引入沖，無(wú)法有效地進(jìn)行反饋和指導(dǎo) 99 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元七 : 績(jī)效與回報(bào) —績(jī)效與回報(bào)相聯(lián)的方法 一. 績(jī)效的結(jié)果與當(dāng)年 (季 ) 的獎(jiǎng)金相關(guān)聯(lián) . 二. 績(jī)效的結(jié)果與股票期權(quán)相關(guān)聯(lián)。 4. 做為解除勞動(dòng)關(guān)系的支持文件。 2. 時(shí)間段相對(duì)較短 : 3060天。 ? 提出如何完善的建議 90 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績(jī)效考評(píng) —經(jīng)理的技能要求 了解崗位及該員工的績(jī)效目標(biāo) , 掌握各種考評(píng)數(shù)據(jù) 深入工作 , 觀察員工的實(shí)際工作情況 有效地收集各種意見做為形成最終考評(píng)結(jié)果的參考 清晰地總結(jié)員工業(yè)績(jī) , 以客觀數(shù)據(jù)和實(shí)例為支持 創(chuàng)造開放 , 信任的氛圍 事先計(jì)劃面談流程 , 準(zhǔn)備可能發(fā)生的問(wèn)題 91 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績(jī)效考評(píng) 書寫評(píng)估及發(fā)展總結(jié) 基于以上反饋，為被評(píng)估人書寫評(píng)估及發(fā)展總結(jié)，作為績(jī)效評(píng)估討論的依據(jù)。 單元五 :績(jī)效反饋與教導(dǎo) —評(píng)估舉例 73 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元五 :績(jī)效反饋與教導(dǎo) —教導(dǎo) Coaching 改變 Change 改變 Change 提高員 工效率 教導(dǎo) Coaching 領(lǐng)導(dǎo) Leading 教導(dǎo)是幫助他人改變舊行為和掌握新技能的關(guān)鍵手段 74 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元五 :績(jī)效反饋與教導(dǎo) —經(jīng)理與教練的區(qū)別 ? 權(quán)威的 ? 被動(dòng)的 ? 控制的 ? 任務(wù)導(dǎo)向 ? 目標(biāo)實(shí)現(xiàn) ?參與的 ?主動(dòng)的 ?引導(dǎo)的 ?關(guān)系導(dǎo)向 ?技能發(fā)展 ,行為導(dǎo)向 經(jīng)理 教練 75 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元五 :績(jī)效反饋與教導(dǎo) —教導(dǎo)的原則 ? 以身作則 ? 親臨現(xiàn)場(chǎng)、觀察細(xì)節(jié) ? 強(qiáng)調(diào)正確的行為 ? 樹立信心 ? 尊重人格 ? 讓部屬發(fā)揮所長(zhǎng) ? 慶賀成功、加強(qiáng)激勵(lì) ? 接受錯(cuò)誤 ? 有效溝通 ? 給予一貫的支持與反饋 76 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元五 :績(jī)效反饋與教導(dǎo) – 員工教導(dǎo) HP 模型 確認(rèn)員工 業(yè)績(jī)目標(biāo) 尋找解決 方案 制定行動(dòng)計(jì)劃和評(píng)審時(shí)間 確認(rèn)事實(shí)評(píng)估現(xiàn)狀尋找原因 向員工陳述談話目的 ?詢問(wèn)員工對(duì)問(wèn)題的看法及解決方案 ?通過(guò)提問(wèn)鼓勵(lì)創(chuàng)造 性思考“還有沒(méi)有更好的方法？” ?描述發(fā)生的問(wèn)題 ?要求員工分析原因（避免過(guò)早下結(jié)論） ?設(shè)身處地傾聽 (必要時(shí)做筆記 ) ?與員工一同制定行動(dòng)計(jì)劃 ?確定下次評(píng)審時(shí)間 ?感謝員工并表達(dá)信心 77 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元五 :績(jī)效反饋與教導(dǎo) —實(shí)施要點(diǎn) 一. 強(qiáng)化績(jī)效管理的目的是提高個(gè)人及團(tuán)隊(duì)績(jī)效 ,而不是績(jī)效評(píng)估 . 二. 管理團(tuán)隊(duì)必須認(rèn)識(shí)到反饋與教導(dǎo)是幫助員工提高績(jī)效和改變行為的關(guān)鍵手段 . 三. 給